Національна академія державного управління при президентові України

Харківський регіональний інститут державного управління

Кафедра політології та філософії Реферат Аналітичні методи, які я використовую у своїй роботі Слухач 1 курсу, групи Д-13 О.Г. Зикова Керівник: доцент - к.соц.н., доц. О.А. Котуков Харків-2013 Вступ

державний службовець професійний оцінка

Актуальність дослідження визначається концептуальними положеннями Національної доктрини розвитку освіти України у ХХІ столітті, а також вимогами державної цільової Програми розвитку державної служби на 2005-2010 р.р., реалізація яких повинна забезпечити якісну підготовку фахівців до професійної діяльності в галузі державного управління. Особливо гострою є проблема професійного навчання державних службовців, оскільки ефективність державного управління здебільшого залежить від кадрів, фахово і світоглядно підготовлених до активної професійно-компетентної інноваційно-творчої роботи в нових умовах, результативність якої залежить від уміння аналізувати та прогнозувати.

Аналітична діяльність державних службовців є складним, динамічним механізмом, за допомогою якого забезпечується існування і розвиток зв'язків і відносин у галузі їхньої професійної діяльності. Це дає змогу встановлювати загальнозначущі правила для цієї діяльності, які полегшують прийняття рішення та прогнозування, забезпечують кооперативну взаємодопомогу, координують дії щодо обміну інформацією між частинами цієї системи (люди, групи людей, техніка і т. ін.), що здатні приймати інформацію, накопичувати, аналізувати і переробляти її за допомогою мови чи знаків.

Політичне та економічне реформування нашого суспільства залежить від суттєвого підвищення ефективності функціонування державного апарату. Підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади та якості реалізації ними державних функцій та завдань, надання державних послуг є метою Програми розвитку державної служби в Україні на 2005-2010 роки. Аналіз наукової літератури, аналітичних та експертних розробок свідчить, що єдиного системного підходу до тлумачення поняття оцінки ефективності, її сутності та значення не існує. Не створено поки й прийнятної нормативно-правової бази оцінки ефективності, відсутні чіткі критерії, показники і процедури оцінки ефективності, а в практиці діяльності кадрових та інших підрозділів державних органів наснує вузьке розуміння оцінки ефективності й результативності. У кадрових відділах також відсутні й аналітичні підрозділи, які б спеціально займалися аналізом та оцінкою ефективності. На цей час оцінка ефективності ґрунтується майже цілком на формальних показниках і здійснюється в більшості випадків у формі атестації.

Така система сприймається державними службовцями як проста формальність, практично не впливає на оплату їхньої праці. Завданням державних органів і зокрема галузі науки "Державне управління" є чітке і предметне визначення об'єктів, методів і процедур оцінки ефективності діяльності державних службовців, визначення чітких критеріїв і показників такої оцінки.

Метою цього дослідження є визначення підходів до оцінки діяльності державних службовців з урахуванням такого критерію, як якість державного управління.

1. Оцінка ефективності діяльності державних службовців

Оцінка ефективності діяльності державних службовців - це процес, спрямований на визначення внеску цих службовців відповідно до їхньої компетенції у досягнення цілей і завдань органу державної влади. Як правило, процес оцінки ефективності містить у собі такі елементи:

- встановлення чітких стандартів діяльності для кожної посади і критеріїв оцінки ефективності цієї діяльності в посадових інструкціях державних службовців;

- вироблення процедури оцінки ефективності діяльності (періодичність, методи оцінки);

- безпосередню оцінку ефективності діяльності за обраним методом;

обговорення результатів оцінки з працівником;

- ухвалення рішення за результатами оцінки і документування оцінки.

Метою оцінювання є визначення шляхів для покращення роботи апарату і конкретного державного службовця, а також визначення форм і обсягів заохочення державних службовців для поліпшення якості результатів їх діяльності. Оцінка ефективності діяльності держслужбовців базується на принципах: обліку специфіки об'єкта оцінки (оцінка не тільки економічної, але й соціальної ефективності); визначення результатів діяльності державного службовця на основі його посадових обов'язків і функцій органу державної влади; використання двосторонньої шкали оцінки результатів діяльності; локальності критеріїв оцінки ефективності діяльності; використання коефіцієнтів трудового внеску працівників.

Об'єктом оцінки є ефективність діяльності державного службовця, яку в науковій літературі прийнято класифікувати за специфікою результатів, що досягаються в процесі цієї діяльності. Є два види ефективності управлінської діяльності економічна і технічна (управлінська. організаційна, функціональна). Загалом ефективність можна визначити як співвідношення досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Відповідно, щоб оцінити ефективність, необхідно за заздалегідь обраними критеріями і показниками оцінити результати (наприклад, у приватному секторі економіки - прибуток), потім - витрачені на це ресурси, а потім співвіднести їх. Однак стосовно діяльності державного службовця така схема не може бути повноцінно застосована у зв'язку зі специфікою управлінської діяльності в публічній сфері.

2. Актуальність аналітичного методу

Витрачені ресурси як об'єкт оцінки щодо одержання управлінського результату можуть мати матеріальні, організаційні, інформаційні чи інші ознаки виміру. Як правило, значну частину витрат органів державної влади складають затрати праці. Оцінка витрат є найбільш простим методом оцінки ефективності. Проте методи оцінки за витратами не дозволяють одержати об'єктивної інформації про стан і зміну об'єкту управління. Це формальний метод, що використовується в розвинутих країнах світу головним чином для оцінки внутрішньої організаційної діяльності. Стосовно оцінки діяльності державних органів і державних службовців методи оцінки витрат поступово витісняються методами оцінки за результатами. [2]

Результат діяльності державного службовця як об'єкт оцінки може виступати в таких формах, що дуже складно оцінити у співвідношенні з витраченими ресурсами, оскільки результат може мати не тільки економічні наслідки, але й певне соціальне, політичне, соціально-психологічне значення для суспільства.

З метою визначення якості та ефективності виконання державною службою своїх зобов'язань (програм, завдань, заходів і т. ін.) використовуються такі види індикаторів:

- індикатори витрат визначаються на основі обсягу фінансових, кадрових та інших ресурсів, які використовуються для виконання конкретних програм чи для надання певних послуг (зазвичай ці витрати розраховуються у разі підготовки фінансового обґрунтування та подання бюджету);

- індикатори результатів/обсягів роботи визначаються на основі розрахунку одиниць виробленої продукції чи наданих послуг і обсягу робочого навантаження або отриманих послуг;

- індикатори результатів/ефективності визначаються на основі результатів функціонування (включаючи якість) державної служби;

- індикатори ефективності/рентабельності визначаються як співвідношення

- page break - кількості виконаних робіт чи наданих послуг до їх вартості в грошових одиницях чи людино-годинах; - індикатори продуктивності поєднують у собі характеристики продуктивності та ефективності;

З метою підвищення професійної компетентності та відповідальності державних службовців за доручену справу в багатьох західних країнах широко застосовується система оцінок (атестації) виконавчої діяльності державних службовців.

Загальновідома ірадиційна система атестації керівників і фахівців з використанням кількісного рейтингового підходу до оцінки професійних, ділових і особистісних якостей персоналу із застосуванням соціологічного апарату.

Оцінку ділових і особистісних якостей працівників пропонується проводити за напрямами: трудові якості, організаторські здібності, компетентність, особистісні якості, психологічна сумісність із колективом. Оскільки за своєю значимістю ці напрями неоднакові, кожен з них наділяється визначеною "вагою". Характерно, що показники, які підлягають оцінці, мають значимі перетини з наведеними вите. Так, оцінка трудових якостей здійснюється за схемою: працьовитість - старанність, бажання працювати, людина без ознак ліні; діловитість - людина розумна й серйозна, знає справу, заповзятлива, готова розпочати відповідні заходи в погрібний момент, спритна, [фактична; творча ініціативність - внутрішнє спонукання до нових форм діяльності; здатність до творчості - оригінальне мислення, допитливість, здатність розвивати новий і свіжий підхід до багатьох стандартних проблем; якість виконаної роботи - дуже добре відповідно до нормативів виконана робота, точність та акуратність у виконанні дорученої роботи; результативність праці - наявність очевидних результатів, плідна й продуктивна праця.

Останнім часом особлива увага акцентується на підвищенні особистої відповідальності державних службовців за доручену справу, що сприяє зниженню їх відчуження і посиленню їх відданості справі обслуговування громадських інтересів. Разом із цим розширення представництва й участі громадськості у здійсненні державних програм сприяє втіленню їх у життя. З іншого боку, поширення інформації про державну діяльність дозволяє своєчасно приймати превентивні заходи щодо помилкових та шкідливих рішень і вносити необхідні корективи в реалізацію державних програм.

В експертній оцінці соціальної ефективності державної служби велика увага приділяється порівняльному аналізу основних індикаторів, на основі яких визначаються критерії якості роботи. Порівняння поточної інформації здійснюється: шляхом аналізу діяльності за попередній рік; за подібними сферами повноважень; на відповідність стандартам чи нормам, цілям, встановленим на початку року; за вартістю або результатом подібної діяльності в інших органах чи приватному секторі.

Вибір критеріїв і методів оцінки ефективності діяльності державних службовців залежить віл категорії посади державного службовця. У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівників, як правило, може бути адекватно виражений тільки через підсумки сумарного результату діяльності службовців), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих.

Результат праці фахівців залежно від специфіки одержуваного результату визначається, виходячи з кількісних та якісних критеріїв (обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків та ін.), як підсумок діяльності кожного працівника окремо.

3. Методи оцінки діяльності державного службовця

Метод управління за цілями найбільш розповсюджений у розвинутих країнах метод комплексної оцінки ефективності діяльності державних службовців, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції. Метод заснований на оцінці досягнення службовцем цілей, накреслених на конкретний термін. Передбачає систематичне обговорення досягнутих цілей. Вимагає чіткого кількісного визначення цілей і термінів їхнього досягнення.

Використовується для оцінки керівників і фахівців.