Як було доведено вище, у випадку грубого порушення трудових обов'язків протиправними діями працівника завдається або може бути завдана значна матеріальна чи моральна шкода правам та інтересам працівників, роботодавця або держави. З метою конкретизації розглядуваного оціночного поняття, а отже, полегшення правозастосовної практики вважаємо за необхідне законодавчо закріпити положення про те, що грубе порушення трудових обов'язків має місце у таких випадках: а) коли матеріальна шкода, завдана протиправною поведінкою працівника, перевищує певний легально зафіксований розмір (наприклад, десяти мінімальних заробітних плат), б) коли моральна шкода має місце, якщо порушення прав та інтересів призвело не тільки до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, вимагає додаткових зусиль для організації життя окремого працівника, а й водночас має місце погіршення іміджу й авторитету як окремого підприємства, установи чи організації, так і відповідної служби в цілому.

Якщо з тезою про матеріальну шкоду в цілому все зрозуміло, то моральну шкоду розглянемо на прикладі державної служби. Як відомо, поведінка державних службовців має відповідати очікуванням громадськості й забезпечувати довіру суспільства та громадян до державної служби, сприяти реалізації прав і свобод людини та громадянина, визначених Конституцією України й законами України. Чиновник має дбати про позитивний авторитет органів державної влади й державної служби в цілому, дорожити своїм ім'ям і статусом. Не випадково О.В. Петришин підкреслює: «Головною відмінністю цивільної державної служби від мілітаризованої є використання цивільних (невійськових) методів управління, які спираються переважно на авторитет, а не на застосування примусу. Цивільні державні службовці є не військовими, а цивільними особами, не перебувають на військовій чи воєнізованій службі з усіма її атрибутами» [12, с. 119]. Під час виконання службових повноважень вказані особи зобов'язані неухильно дотримуватися вимог закону й загальновизнаних етичних норм поведінки, бути ввічливими в стосунках із громадянами, керівниками, колегами й підлеглими.

Згідно з розділом VI Закону України «Про запобігання корупції» правила етичної поведінки включають норми про: а) пріоритет інтересів - особи, представляючи державу чи територіальну громаду, діють винятково в їх інтересах; б) політичну нейтральність - особи зобов'язані під час виконання своїх службових повноважень дотримуватися політичної нейтральності, уникати демонстрації в будь-якому вигляді власних політичних переконань або поглядів, не використовувати службові повноваження в інтересах політичних партій чи їх осередків або окремих політиків; в) неупередженість - особи діють неупереджено, незважаючи на приватні інтереси, особисте ставлення до будь-яких осіб, на свої політичні погляди, ідеологічні, релігійні або інші особисті погляди чи переконання; г) компетентність та ефективність - особи сумлінно, компетентно, вчасно, результативно й відповідально виконують службові повноваження та професійні обов'язки, рішення й доручення органів і осіб, яким вони підпорядковані, підзвітні або підконтрольні, не допускають зловживань і неефективного використання державної та комунальної власності; д) нерозголошення інформації - особи не розголошують і не використовують в інший спосіб конфіденційну й іншу інформацію з обмеженим доступом, що стала їм відома у зв'язку з виконанням своїх службових повноважень і професійних обов'язків, крім випадків, встановлених законом; е) утримання від виконання незаконних рішень чи доручень - особи, незважаючи на приватні інтереси, утримуються від виконання рішень чи доручень керівництва, якщо вони суперечать закону; особи самостійно оцінюють правомірність наданих керівництвом рішень чи доручень і можливу шкоду, що буде завдана в разі виконання таких рішень чи доручень [13].

Не суперечить чинному законодавству про працю конкретизація оціночного поняття «грубе порушення трудових обов'язків» безпосередньо в локальних актах підприємства чи трудовому договорі. Для цього зазвичай використовується контрактна форма вказаної угоди.

О.М. Дуюнова стверджує: «Поява контракту пов'язана з переходом країни від планової до ринкової економіки <...> Свобода підприємництва пов'язується з вільним вибором працівників, із забезпеченням більшої свободи дій для роботодавця під час визначення умов найму працівників, що зумовлює необхідність розширення договірних засад у правовому регулюванні трудових відносин. Контракт немовби протиставляється трудовому договору. За змістом трудовому договору приписують такі недоліки: вузька обмеженість посадових обов'язків, їх «жорстка» врегульованість, обумовлена діючими на підприємствах, організаціях посадовими інструкціями, кваліфікаційними довідниками й іншими локальними актами» [14, с. 71-72]. І.І. Юсип'юк робить такий висновок: «Контрактна форма найму покликана забезпечити поєднання інтересів працівника, власника майна підприємства та трудового колективу, тобто є важливим елементом соціального партнерства. В умовах жорстких законів ринку введення контрактної системи найму дозволяє роботодавцю порівняно легко позбавлятися безперспективних і несумлінних, на його думку, працівників. Відтак він набуває особливої популярності в роботодавців усіх форм власності, оскільки надає їм можливість вільного маневрування трудовими ресурсами» [15, с. 6].

Згідно з розділом 26 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженої Постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 [16], керівник може бути звільнений із посади, а контракт розірваний з ініціативи Органу управління майном до закінчення терміну його дії, у тому числі й у разі:

- одноразового грубого порушення керівником законодавства чи обов'язків, передбачених контрактом, у результаті чого для підприємства настали значні негативні наслідки (понесено збитки, виплачено штрафи тощо);

- невиконання підприємством зобов'язань перед бюджетом і Пенсійним фондом України щодо сплати податків, зборів та обов'язкових платежів, страхових внесків, а також невиконання підприємством зобов'язань щодо виплати заробітної плати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати;

- неподання на затвердження чи погодження Органу управління майном річного з поквартальною розбивкою фінансового плану підприємства або порушення порядку здійснення витрат суб'єктами господарювання державного сектора економіки в разі незатвердження (непогодження) річних фінансових планів;

- несплати реструктурованої податкової заборгованості протягом трьох місяців за наявності вини керівника;

- порушення порядку здійснення розрахунків в іноземній валюті;

- допущення зростання обсягів простроченої кредиторської заборгованості;

- коли в трьох звітних кварталах протягом календарного року спостерігається зростання обсягів дебіторської заборгованості підприємства, яке за загальним підсумком зазначених кварталів не супроводжується відповідним зростанням обсягів реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) підприємства;

- неподання Органу управління майном квартальної й річної фінансової звітності, а також квартального й річного звітів про виконання фінансового плану підприємства разом із пояснювальною запискою щодо результатів діяльності;

- порушення законодавства під час використання фінансових ресурсів підприємства, у тому числі під час здійснення закупівель товарів, робіт і послуг за державні кошти.

Вважаємо, останні вісім підстав для розірвання контакту варто розцінювати як випадки грубого порушення керівником підприємства законодавства чи обов'язків, передбачених контрактом.

Схожий підхід відображено в контракті з головою правління відкритого акціонерного товариства [17], згідно з п. 6.3 якого керівник може бути звільнений із посади, а цей контракт розірваний з ініціативи Вищого органу товариства (органу приватизації) до закінчення строку його дії в таких випадках: а) одноразового грубого порушення керівником законодавства чи обов'язків, передбачених контрактом, що спричинило для товариства негативні наслідки (збитки, штрафи, постраждав авторитет товариства); б) якщо керівник приховує інформацію про об'єкти незавершеного будівництва, які підлягають приватизації.

Таким чином, із метою конкретизації оціночного поняття «грубе порушення трудових обов'язків», а отже, полегшення правозастосовної практики вважаємо за необхідне законодавчо закріпити положення про те, що грубе порушення трудових обов'язків має місце в таких випадках: 1) коли матеріальна шкода, завдана протиправною поведінкою працівника, перевищує певний легально зафіксований розмір (наприклад, десяти мінімальних заробітних плат); 2) коли моральна шкода має місце, якщо порушення прав та інтересів призвело не тільки до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків, вимагає додаткових зусиль для організації життя окремого працівника, а й водночас має місце погіршення іміджу й авторитету як окремого підприємства, установи чи організації, так і відповідної служби в цілому.

Література

1. Черноус С.М. Оціночні поняття у трудовому праві України : дис. ... канд. юрид. наук : спец.

12.0. 05 «Трудове право; право соціального забезпечення» / С.М. Черноус ; Київський національний університет імені Тараса Шевченка. - К., 2008. - 212 с.

2. Лазарев В.В. Применение советского права : [монография] / В.В. Лазарев. - Казань : Изд-во Казанского ун-та, 1972. - 200 с.

3. Бару М.И. Оценочные понятия в трудовом законодательстве / М.И. Бару // Советское государство и право. - 1970. - № 7. - С. 104-108.

4. Кобзева Е.В. Оценочные признаки в уголовном законе : [монография] / Е.В. Кобзева. - Саратов : Изд-во ГОУ ВПО «Саратовская гос. акад. права», 2004. - 228 с.

5. Степанова Е.А. Оценочные понятия трудового права : дисс. ... канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 «Трудовое право; право социального обеспечения» / Е.А. Степанов ; Ростовский государственный университет. - Ростов-на-Дону, 2005. - 187 с.

6. Новий тлумачний словник української мови : у 3 т. / уклад. : В.В. Яременко, А.М. Сліпушко. - вид. 2-ге, виправл. - К. : Аконіт, 2008- . - Т. 3 : А-К. - 2003. - 926 с.

7. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка : [80 000 слов и фразеолог. выражений] / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. - 4-е изд., доп. - М. : ООО «А ТЕМП», 2006. - 944 с.

8. Вопленко Н.Н. Официальное толкование норм права : [монография] / Н.Н. Вопленко. - М. : Юридическая литература, 1976. - 118 с.

9. Шмелёва Г.Г. Конкретизация юридических норм в правовом регулировании : [монография] / Г.Г. Шмелёва. - Львов : Вища школа, 1988. - 104 с.

10. Власов Ю.Л. Проблеми тлумачення норм права : автореф. дис. ... канд. юрид. наук : спец.

12.0. 01 «Теорія та історія держави і права; історія політичних і правових вчень» / Ю.Л. Власов ; Інститут держави і права імені В.М. Корецького. - К., 2000. - 17 с.

11. Прийма С.В. Принципи тлумачення норм права : дис. ... канд. юрид. наук : спец. 12.00.01 «Теорія та історія держави і права; історія політичних і правових вчень» / С.В. Прийма ; Національний університет «Юридична академія України імені Ярослава Мудрого». - Х., 2010. - 194 с.

12. Петришин А.В. Государственная служба. Историко-теоретические предпосылки, сравнительноправовой и логико-понятийный анализ : [монография] / А.В. Петришин. - Х. : Факт, 1998. - 168 с.

13. Про запобігання корупції : Закон України від 14 жовтня 2014 р. № 1700-УП // Офіційний вісник України. - 2014. - № 87. - Ст. 2474.

14. Дуюнова О.М. Угоди про працю за трудовим законодавством України : дис канд. юрид. наук :

спец. 12.00.05 «Трудове право; право соціального забезпечення» / О.М. Дуюнова ; Київський національний університет імені Тараса Шевченка. - К., 2003. - 194 с.