Жінці-матері, яка мала 12-літню дитину, було відмовлено працювати на умовах неповного робочого часу; 5. Молодій матері було відмовлено в приєднані чергової оплачуваної відпустки до відпустки по вагітності і пологах, з мотиву, що вона пропрацювала лише 3 місяці і пішла в декрет. Сформулюйте відповіді з посиланням на необхідні норми права. 1. Відповідно до ст. 191 КЗпП - усі особи, молодше 18-ти років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному огляду. Отже, тут є порушення правил з охорони праці. 2. Відповідно до ч.1 ст.188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16-ти років, отже якщо посилатися на дану частину статті то 15-на Шевченко Ю. не може бути прийнята на роботу, але згідно ч.2 ст.188 КЗпП - за згодою одного із батьків або особи, що їх замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15-ти років. Отже, якщо є згода одного із батьків або особи, що їх замінює, то 15-ну Шевченко Ю. прийняли на роботу правомірною. 3. Відповідно до ч.1 ст. 190 КЗпП - забороняється застосування праці осіб молодших 18 років на важких роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці. Отже, 17-ти річний Миколайчук К. не може працювати ковалем на машинобудівному заводі, оскільки він неповнолітній і відповідно до Наказу Міністерства охорони здоров'я України “Про затвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх" - робота ковалем віднесена до важких робіт. 4. Відповідно до ст.56 КЗпП - відмова в надані матері, яка має 12-ню дитину працювати на умовах неповного робочого часу є неправомірною, оскільки в даній статті сказано, що на прохання жінки, яка має дитину віком до 14-ти років, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. 5. Відповідно до ст.180 КЗпП - відмова була неправомірною, оскільки у разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки не залежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному році. Висновки Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві. Це - соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов'язковий діалог, хоч би яким важким він не був, між профспілками, урядом та підприємцями. Це є єдиною цивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві. Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складних умовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапі становлення системи соціального партнерства, коли одна з його сторін - підприємці - не сформувалася, саме державі, яка переважно і виступає в ролі роботодавця, та профспілкам належить провідна роль. Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Поняття “колективна угода" в законодавстві України з'явилося порівняно недавно з прийняттям Закону України “Про колективні договори і угоди". До цього існували тарифні угоди, які укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному та виробничому рівнях. Тарифна угода визначалась як договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Закон України “Про колективні договори і угоди" визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Метою укладення колективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Законодавець розрізняє поняття колективного договору і угоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рівні. Але, незважаючи на спільні риси колективної угоди і договору, таке розмежування викликано наявністю між ними відмінностей і особливостей. Основною відмінністю є те, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до ст.2 названого Закону України колективна угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Сторонами Генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України. Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди законом надається об'єднаним з цією метою профспілкам. На відміну від інших видів колективних угод і колективних договорів при укладенні Генеральної угоди закон визнає повноважними представниками трудящих лише професійні спілки і не містить формулювання “профспілки та інші уповноважені трудовим колективом органи". Такий підхід викликаний відсутністю на державному рівні іншої, крім професійних спілок, організації, що представляє трудящих, яка була б такою масовою, мала б такий досвід роботи і авторитет серед трудящих. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і при укладенні Генеральної угоди. В Україні Генеральна угода була вперше укладена в 1993 р. На той час це був принципово новий документ як за змістом, так і за складом сторін, що його підписали. Дія угоди згодом була продовжена на 1994 р. Отже, залишається досить ще високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладаються. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я - 45,6%, освіти - 26,7, культури - 14,5, в апараті органів державного і господарського управління - 9%. Список використаної літератури

1. Конституція України: Офіційне видання. -К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2009. - 134c.

2. Кодекс законів про працю: Офіц. видання. - К.: Концерн “Видавничий дім“ Ін Юре”. 2008. - 105c.

3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами: Офіц. видання. - К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2008.

4. Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навчальний посібник. К.: Л. С.К. 2003 - 655 с.

5. Лосиця І.О. Колективний договір в умовах переходу до ринкової економіки. - Харків, 1997. - С.17-18.

6. “Про колективні договори і угоди” Закон України від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 36. -С.361.

7. “Про оплату праці" Закон України від 24 березня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1 995. -№ 17. - С.121.

8. “Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів" Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 // Збірник постанов Уряду України. - 1994. -№ 8. - С. 193

9. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Закон України від 03.03.98. - ОВУ. - 1998. - № 12. - С.435.

10. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.: “Консум", 2001. - 480 с.

11. Міжнародний аспект правового регулювання соціально трудових відносин Жернаков В. // Право України. - 2001. - №4. - С.59.

12. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства про працю. - К., 2001. - 876 с.

13. Трудове право України: Академічний курс: Підручник / За ред. Пилипенка П.Д. - К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2006. - 537 с.