Здійснюючи партнерські відносини з працівниками (профспілками), об'єднання роботодавців використовують технології переговорів, укладення договорів і угод, регулювання соціальних конфліктів і спорів. Однак у цьому випадку роботодавцями часто застосовуються наступні специфічні технології: ухилення від підписання колективних договорів і угод;  економічне примушення працівників (тобто залякування звільненням, скороченням робочих місць); розкол трудового колективу шляхом введення подвійних форм оплати праці (за відомістю і в конверті). 

         При такому підході до соціального партнерства порушуються його основні принципи. Право на працю стає все більш підвладним конкуренції, обумовленої різними рівнями гарантій і пільг, суб'єктивними якостями роботодавця.

Вважаємо, що соціальне партнерство, як система рівних і рівноправних суб'єктів, має орієнтуватися на юридичні й моральні принципи відповідальності за порушення партнерських зобов'язань. Що стосується моральних принципів, то в сучасних умовах для підвищення ефективності соціального партнерства істотну роль відіграє формування й затвердження теорії соціальної відповідальності бізнесу, згідно з якою корпорації й організації роботодавців можуть і повинні разом з державними органами сприяти розвитку соціального добробуту й нести відповідальність за такі сфери життєдіяльності суспільства, як економіка, трудові ресурси, охорона здоров'я, соціальне забезпечення[336].

Стосовно принципів юридичної відповідальності об'єднань роботодавців, зазначимо, що відсутність правових механізмів (у першу чергу механізму відповідальності), які визначають правила гри для всіх соціальних партнерів, часто призводить до переходу соціальних конфліктів у політичну площину і постає одним із джерел зростання політичної напруги в суспільстві. Щоб деполітизувати трудові відносини, повернути їх у сферу соціально-економічного регулювання, необхідно вирішити цілий комплекс проблем, найгострішою серед яких є недостатня визначеність правових механізмів реалізації роботодавцями своїх обов'язків, їх відповідальність.

       Вирішення вказаної проблеми можливе або внесенням доповнень до чинного Закону України "Про організації роботодавців", що передбачили б  механізми реалізації обов'язків об'єднань роботодавців, а також відповідальність за невиконання своїх обов'язків; або ж закріпленням у новому Трудовому кодексі України правового статусу організацій роботодавців як суб'єктів трудового права, передбачивши їх права й обов'язки, а також наслідки їх невиконання. До речі, таким шляхом пішли російські нормотворці, присвятивши соціальному партнерству окремий розділ Трудового Кодексу РФ "Соціальне партнерство у сфері праці", в рамках якого визначається правовий стан організацій роботодавців (представники роботодавців) та їх відповідальність як сторін соціального партнерства за невиконання колективних угод.

Із практичної точки зору було б доцільним передбачити у законодавстві України можливість встановлення договірної відповідальності суб'єктів соціального партнерства на регіональному, галузевому та національному рівнях. Із цього приводу заслуговує на увагу норма Закону м. Москви "Про соціальне партнерство" від 22 жовтня 1997 р., яка надає право сторонам соціального партнерства самим встановлювати відповідальність за порушення, невиконання зобов'язань за колективною угодою, якщо ця відповідальність не суперечить законодавству[337].

Притягнення об'єднань роботодавців (сторони соціального партнерства) до відповідальності не повинно звільняти від виконання зобов'язань за угодою, колективним договором.

На сьогодні асоціювання (об'єднання) роботодавців важливіше для їх соціальних партнерів, аніж для них самих. У нашого суспільства немає ста років ( як на Заході ), щоб дочекатися саморозвитку інститутів громадянського суспільства. Тим більше, що без ефективного представництва роботодавців у системі трудових відносин гальмується перехід до колективно-договірного регулювання останніх. Такий стан речей перешкоджає подальшому реформуванню економіки й побудові розвинутого суспільства.

Організації є не єдиними представниками роботодавця при укладенні угод. Закон "Про колективні договори і угоди" як представників визначає й інші уповноважені роботодавцями органи (ч. 2,3 ст. 3). Така можливість передбачена на той випадок, коли об'єднання роботодавців не створено, а потреба (бажання) укласти генеральну, галузеву чи інші угоди існує. У цій ситуації роботодавці можуть уповноважити  для представництва своїх інтересів на переговорах вже існуючий і функціонуючий орган. Як правило, на практиці це державний орган галузевого управління - міністерство чи відомство.

Передбачена можливість  в основному стосується державних підприємств, які не завжди беруть участь у створенні організацій роботодавців.  До речі, в Україні питання про членство в об'єднаннях роботодавців державних підприємств і бюджетних організацій не вирішено. 

У різних країнах використовуються різні підходи до цієї проблеми. Так, у одних країнах державні підприємства не можуть вступати в об'єднання роботодавців, в інших - об'єднання відкриті для вступу державних підприємств. В Україні практика складається таким чином, що в тих галузях народного господарства, де основну частину складають державні підприємства, представниками роботодавців при укладені галузевої угоди виступає відповідне міністерство.

Уповноважені роботодавцями органи можуть представляти інтереси лише тих роботодавців, які спеціально уповноважили їх на представництво. Повноваження можуть бути передані на ведення переговорів у цьому році, на декілька років, без обмеження строку. Слід підкреслити, що із самого початку право на колективно-договірне регулювання належить роботодавцям, тому без передачі повноважень і її належного оформлення міністерство не може бути визнано легітимним представником на переговорах.

Проблема представництва державних організацій, а особливо - бюджетних установ тісно пов'язана з їх компетенцією по встановленню умов праці. Наприклад, установи, що фінансуються із  бюджету, не наділені правом самостійно визначати фонди і розмір оплати праці, тому це питання не може стати предметом колективних переговорів.  На галузевому чи національному рівні  об'єднання подібних роботодавців є неможливим в першу чергу тому, що їх нікому буде фінансувати. Крім того, у працівників очевидно виникне потреба обговорювати деякі питання із суб'єктом, який наділений більш широкою компетенцією щодо встановлення умов праці, ніж установа. З метою уникнення соціальних конфліктів і урахування інтересів працівників при здійснені колективного регулювання трудових відносин в бюджетній сфері на першому етапі допустиме визнання представниками роботодавців на галузевому та інших рівнях відповідний орган державного управління, при делегуванні йому відповідних повноважень. Така практика існує в ряді країн. Наприклад, в США представниками роботодавців у цьому випадку виступають державні органи[338].

Слід відмітити, що існує інший шлях створення об'єднань роботодавців державного сектору, як це практикується в Італії, чи участь націоналізованих підприємств і бюджетних установ в об'єднаннях роботодавців приватного сектору на правах "спеціального" членства ( з певними обмеженнями в правах)[339]. Однак для української моделі соціального партнерства цей варіант на даному етапі є неприйнятним, оскільки система об'єднань роботодавців ще не повністю сфомувалася. Тому і вести мову про спеціальне членство передчасно. Але в перспективі створення об'єднань роботодавців за територіально-галузевим принципом без урахування належності до того чи іншого виду юридичної особи (приватна, державна, в тому числі бюджетна), але з визначенням певних особливостей для роботодавців-державних підприємств, представляється більш вдалою у порівнянні  з іншими можливостями.

         Таким чином, наведений у розділі аналіз правового становища роботодавця та організацій роботодавців як суб'єктів соціального партнерства, дозволяє зробити наступні висновки:

• визначено, що соціальне партнерство як нормативно формалізована, юридично гарантована процедура розмежування, узгодження і забезпечення законних інтересів роботодавців та їх об'єднань, трудових колективів, держави у сфері соціально-трудових відносин методом переговорів, взаємних поступок (компромісів), укладення і виконання колективних договорів і угод, має історичні та соціально економічні передумови  виникнення;
• доведено, що розвитку колективно-договірного регулювання та уникненню зайвих конфліктів повинно сприяти створення спеціальних органів (комісій), які б забезпечували механізми реалізації інститутів соціального партнерства;
• роботодавець є стороною колективного договору,  якого на рівні підприємства представляє керівник. Враховуючи наділення останнього дисциплінарно-розпорядчою владою (роботодавчою правосуб'єктністю), він не може бути членом профсілки,  так як представляє інтереси іншої сторони колдоговору - працівників;
•  вдосконаленню колективно-договірного регулювання має сприяти введення додаткових санкцій за невиконання  роботодавцем обов'язків, що випливають із  колективного договору; 
• аргументовано, що дієвість механізму соціального партнерства в певні мірі залежить від нормативного визнання паритетної відповідальності сторін, зокрема визнання права роботодавців на локаут, що призводить до призупинення виробництва і відсторонення працівників від роботи;
• на рівні галузі, регіону, держави стороною соціального партнерства поряд з профспілками та державою є організації роботодавців. Зазначається , що вітчизняна нормативна база щодо діяльності об'єднань роботодавців є недосконалою та містить певні невідповідності і прогалини, зокрема: а) суперечить міжнародним стандартам обов'язкове застосування терміну "роботодавці" в назві організації, бо залишає поза правовим полем організації роботодавців, назва яких не містить відповідного терміну; б) не відповідає  Конституції України  норма Закону "Про організації роботодавців", що визначає Конфедерацію роботодавців України як єдину і монопольну сторону соціального партнерства на державному рівні; в) повноваження організацій роботодавців, які закріплені у Законі, повинні бути направлені не тільки на представництво інтересів членів і реалізацію державної політики в соціальній сфері, а й на захист власних інтересів роботодавців у взаємовідносинах з іншими учасниками соціального партнерства;   г) підвищенню ефективності виконання  укладених угод має сприяти нормативне  визнання можливості договірної відповідальності суб'єктів соціального партнерства; д) вимагає законодавчого вирішення проблема представництва державних організацій в об'єднаннях роботодавців.