Найменування посад працівника відображає характер виконаної ним роботи незалежно від спеціалізації підприємства, на якому він зайнятий. У постанові Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 також вказується на ту обставину, що під переведенням слід розуміти доручення працівникові роботи, що не відповідає визначеним трудовим договором спеціальності, кваліфікації чи посаді. Працівник може мати певну професію, спеціальність, кваліфікацію незалежно від того, перебуває він у трудових відносинах, чи ні. Посади ж у працівника поза сферою трудових відносин бути не може -- вона виникає лише тоді, коли укладений трудовий договір. Отже, виникнувши, як правило, разом із трудовим договором і на його підставі, трудова функція не залишається незмінною, постійною. Вона є також динамічною. Причини такої динаміки є суб'єктивного і об'єктивного характеру. Таким чином, первинною, визначальною ознакою для поняття формулювання «переведення» є зміна трудової функції працівника. Водночас практика потребує легального визначення професії, спеціальності, кваліфікації, посади. Це пояснюється наступними моментами. Як було сказано, зміна трудової функції працівника є переведенням на іншу роботу. Однак при запровадженні нових тарифно-кваліфікаційних довідників допустимі певні зміни тарифно-кваліфікаційних характеристик трудових функцій. У зв'язку з цим можуть вноситися певні зміни до змісту професій і спеціальностей працівників, до тарифних розрядів. Такі зміни не можуть бути розцінені як переведення. При змінах у штатному розписі та введенні нової номенклатури посад переведення працівника з однієї посади на другу буде переведенням на іншу роботу. Однак не є переведенням зміна найменування посади, якщо при цьому фактично зберігається трудова функція. Таким чином, визначення законодавцем поняття трудової функції працівника буде сприяти більш ефективному використанню трудових ресурсів, зменшенню кількості трудових спорів про переведення. Місце роботи працівника Поняття терміна закон, знову ж таки, не дає, але якщо проаналізувати ст. 32 КЗпП України, то там йдеться про підприємство. І саме підприємство, з яким укладений трудовий договір (контракт), розуміють під місцем роботи в науці трудового права. Втім, не заперечуючи ролі підприємства, його трудової право-суб'єктності як суб'єкта трудового права, наголосимо лише на тому, що для переведення має значення визначення саме іншого підприємства щодо того, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Найпоширенішою точкою зору є та, що цим другим підприємством із позицій закону є підприємство, яке наділене правом прийняття і звільнення з роботи. Наявність такого права веде до того, що подібна зміна місця роботи опосередковується виданням наказів про звільнення працівників і прийняття їх на роботу в порядку переведення. На противагу вказаній А. І. Ставцева висловлює думку, що при вирішенні відповідних спорів необхідно дослідити, чи зміняться виробничий колектив, суб'єкти і зміст трудового договору. Трактування ст. 32 КЗпП України показує, що переведення на інше підприємство впливає на правове становище працівника, але цей вплив не призводить до зміни трудової функції, оскільки в іншому випадку достатньо було б лише вказати на зміну трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади), тоді як місце її виконання -- підприємство за місцем роботи працівника чи підприємство, на яке працівник був переведений, -- не мало б значення. Свого часу А. А. Фатуєв, займаючись вивченням даної проблеми, дійшов висновку, що, визначаючи переведення як зміну місця роботи, законодавець першочергове значення надає заміні одного суб'єкта правовідносин (підприємства) іншим. Якщо звернутися до тексту закону ст. 32 КЗпП України, то можна стверджувати, що при передачі підприємства із підпорядкування одного органу іншому, трудове правовідношення ні за змістом, ні за суб'єктним складом жодним трансформаціям не піддається. Такий висновок випливає з того, що дія трудового договору не припиняється:. Важливим є питання про те, чи є підприємство «іншим», коли трудовий договір (контракт) укладений із структурною одиницею, що входить до складу підприємства. На практиці таким вважається будь-яка «інша» організація, що має право прийняття і звільнення працівників, незалежно від виробничої самостійності та наділення її правами юридичної особи. Тому, наприклад, переведення працівника із установи до її філії, директор якої наділений правом прийняття і звільнення, буде розглядатися як переведення до іншого підприємства. В трудовій книжці працівника за старим місцем роботи вказується, в якому порядку здійснено переведення до іншого підприємства. На новому місці роботи видається наказ про зарахування працівника в порядку переведення. Крім переведення до іншого підприємства, ст. 32 КЗпП України вказує, на переведення до іншої місцевості. Якщо місце роботи працівника визначається місцезнаходженням підприємства, то працівнику без його на те згоди не може бути запропонована робота в іншому населеному пункті. В даному випадку межа переведення співпадає з межами населеного пункту. В усіх випадках переведення до іншого підприємства, до іншої місцевості трудова функція не змінюється, але можуть змінюватись інші істотні умови: розмір заробітної плати, режим роботи, запровадження або скасування різного роду пільг тощо. Але слід зазначити, що самі по собі вони не можуть вплинути на зміну трудового правовідношення, оскільки визначальне значення має саме зміна місця роботи, яка тягне за собою зміну інших істотних умов праці, які мають другорядне значення для формування поняття переведення. Угода щодо заробітної плати У рамках даної умови трудового договору фіксується ціла низка моментів щодо розміру заробітної плати: посадового окладу працівника або тарифної ставки, доплат, надбавок, різного роду заохочувальних виплат. Включення угоди про заробітну плату до трудового договору зумовлене тим, що в такий спосіб уточнюється розмір винагороди, в тому числі на підприємствах, що дотується з бюджету - в рамках передбачених правовими актами, в тому числі за наявності “вилки” посадових окладів. Крім того, виражається згода працівника укласти договір про роботу на конкретному підприємстві на запропонованих йому умовах. Свого часу Ю. П. Орловський наголошував на тій обставині, що включення до легального визначення поняття трудового договору вказівки про заробітну плату означає намагання не тільки виділити найістотніші ознаки даного договору, а й показати, що заробітна плата належить до числа тих умов з приводу яких повинна бути досягнута угода. Вказані аргументи на розширення договірної свободи щодо досягнення умов оплати праці дозволяють віднести умову про заробітну плату до обов'язкових умов трудового договору. У процесі праці можуть змінюватися системи та розміри заробітної плати, надбавки, доплати, що, в свою чергу призводить до зміни цієї істотної умови праці. Такі зміни можуть бути викликані лише об'єктивними перетвореннями в організації виробництва і праці, модернізації техніки і технології, встановленням нового обладнання, атестацією робочих місць тощо. Разом з тим, сама по собі заміна умови про заробітну плату - тарифних ставок, посадових окладів, надбавок, доплат - у бік зменшення не впливає на зміну трудових правовідносин і, таким чином, не виникає необхідності переведення на іншу роботу. При певних змінах організації виробництва і праці збільшення чи зменшення розміру заробітної плати може тягнути за собою зміну істотних умов праці. Отже, умова про заробітну плату не має самостійного впливу на формування переведення. Дата початку роботи Укладення трудового договору не означає фактичного виконання трудових обов'язків. На практиці частими є випадки, коли виникає певний розрив у часі між цими двома датами. Якщо є домовленість про початок роботи пізніше дати укладення трудового договору, то всі правові наслідки, пов'язані з виникненням трудових правовідносин, визначаються з дня початку роботи. З вищевикладеного можна зробити висновок, що дата початку роботи впливає на виникнення трудових правовідносин, але не має жодного впливу на зміну останніх. Інші істотні умови, зазначені в ст. 32 КЗпП України, також не мають самостійного впливу на зміну трудових правовідносин, а отже, переведення. Висновки Таким чином, під переведенням слід розуміти зміну трудової функції працівника та місця роботи, що тягнуть за собою зміну інших істотних умов праці. Зміна таких умов трудового договору, як трудова функція і місце роботи, є визначальними при формуванні поняття переведення, причому при зміні трудової функції відбувається переведення на іншу роботу, а при зміні місця роботи -- переведення до іншого місця роботи. Інші умови трудового договору є другорядними щодо трудової функції і місця роботи і не мають самостійного впливу на зміну трудового правовідношення, а отже, формування такого поняття, як переведення. ПРИМІТКИ 1. Pacta conventа guae negue contra leges, negue dolo malo inita sunt, omni modo observanda sunt // Лат. юрид изречения / Сост. Е. И. Темнов. -- М., 1996. -- С. 298. 2. Трудове право України / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. -- К.: Знання, 2000, -- С. 216. 3. Пилипенко П. Д. Трудовое право України. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2003. -- С. 215. 4. Трудовое право России / Под ред. СП. Маврина, Е. Б. Хохлова. -- М.: Юристъ, 2003. -- С. 305. 5. Трудовое право России / Под. ред. С. Ю. Головина. -- М.: Норма, 2004. -- С. 153. 6. Трудовое право России / Под. ред. О. В. Смирнова. -- М.: Проспект, 1999. -- С. 211. 7. Трудовое право России / Под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. -- М.: МЦФЭР, 2004. -- С. 242. 8. Трудовой договор / Под. ред. Л. В. Тихомирова; М. Ю. Тихомирова. -- М., 2003. С. 98. 9. Пашков А. С, Смирнов О. В. Советское трудовое право. -- М., 1988. -- С. 276. 10. Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. -- М.: Юристъ, 1999. -- С. 160. 11. Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. -- М., 1991. -- С. 151. 12. Голованова Е. А. Переводы рабочих и служащих на другую работу. -- М., 1986. -- С. 35. 13. Бугров Л. Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу. -- Красноярск» Изд-во Краснояр. ун-та, 1987. -- С. 41. 14. Советское трудовое право / Под ред. Н. Г. Александрова, Д. М. Генкина. -- М.: Юрид. изд-во НКЮ СССР, 1946. -- С. 163. 15. Пилипенко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. -- Кл Знання, 2003. -- С 59. 16. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. -- Харків: Консум, 1998. -- С 216. 17. Пилипенко П. Д. Зазнач, праця. -- С. 61. 18. Трудове право України / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. -- К.: Знання, 2000. -- С 212. 19. Пилипенко П. Д. Зазнач, праця. -- С 62--77. 20. Трудовое право России / Под ред. Р. 3. Лившица, Ю. П. Орловського. -- М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. -- С. 103--104. 21. Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова. -- М.: Проспект, 1999. -- С. 193. 22. Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. -- М.: Юристъ» 2003. -- С. 266--268. 23. Сыроватская Л. А. Зазнач, праця. -- С. 149. 24. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова. -- М.» 1988. -- С. 254. 25. Прокопенко В. І. Зазнач, праця. 26. Ставцева А. И., Хохрякова О. С. Трудовой договор. -- М., 1983. -- С. 26. 27. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. -- СПб., 1993. -- С. 128. 28. Ставцева А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. -- M.,1974. -- С. 143. 29. Фатуев А. А. Зазнач, праця. -- С. 168. 30. Лившиц Р. 3. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. -- М., 1972. С. 15--17.