Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Таким чином, сторонами трудового договору є: з одного боку, працівник, з другого -- власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи якась конкретна фізична особа, що виступає як роботодавець. Представником власника, як правило, виступає керівник підприємства, установи, організації. Працівник, як правило, укладає трудовий договір особисто.

Укладенню трудового договору передує досягнення угоди між сторонами щодо його умов, які поділяються на необхідні (основні) умови, за відсутності хоча б однієї із яких трудовий договір не може вважатися укладеним, і додаткові (факультативні), які не є обов'язковими. Проте якщо такі умови є в трудовому договорі, вони також стають обов'язковими для виконання. Умови трудового договору як основні, так і додаткові не можуть погіршувати становище працівника порівняно з законодавством про працю.

До необхідних (основних) умов трудового договору належать умови про: а) місце роботи; б) трудову функцію, тобто роботу, яку відповідно до трудового договору має виконувати працівник; в) оплату праці; г) початок роботи, тобто час, з якого працівник має стати до роботи.

Додаткові (факультативні) умови трудового договору можуть бути різноманітними. Серед них особливу увагу слід звернути на випробування при прийнятті на роботу. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб, які не досягли 18 років та в деяких інших випадках. Строк випробування, якщо інше не передбачено законодавством, не може перевищувати 3 місяців, в окремих випадках -- 6 місяців. Протягом випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Якщо цей строк закінчився а працівник продовжує працювати то вважається що він витримав випробування. Якщо ж протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі на яку його прийнято, то роботодавець вправі розірвати трудовий договір.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим у ряді випадків, зокрема при укладенні трудового договору з неповнолітнім. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

За часом дії трудовий договір може бути 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк, 2) на визначений строк встановлений за погодженням сторін, 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством -- також документ про освіту (спеціальність кваліфікацію), про стан здоров я та інші документи. Наголосимо що при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу відомості про їх партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Роботодавець зобов'язаний при прийнятті на роботу за свої кошти організувати проведення медичного огляду працівників зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Іноді у сторін трудового договору виникає потреба змінити його умови. Закон не забороняє цього, проте встановлює, що переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві в установі організації, а також переведення на роботу на інше підприємство в установу організацію, або в іншу місцевість хоча б разом з підприємством установою, організацією допускається за загальним правилом тільки за згодою працівника.

Цікаво знати:

* Як знайти текст потрібного нормативного акта.

Всі Закони України після їх підписання Президентом України публікуються в газеті «Голос України а основним офіційним органом їх оприлюднення є щотижневе видання «Відомості Верховної Ради України».

З 1997 р. започатковано нове видання «Офіційний вісник України», в якому оприлюднюються закони України нормативні акти Президента України, Кабінету Міністрів України, акти Конституційного Суду України, міжнародні договори України, нормативні акти Національного банку України та міністерств і відомств України (нормативні акти за попередні роки слід шукати в «Зібранні постанов Уряду України»). Офіційним друкованим виданням також є газета «Урядовий кур'єр» у якій оприлюднюються акти Президента України Кабінету Міністрів України найважливіші акти міністерств і відомств України.

Багато центральних органів виконавчої влади мають свої офіційні друковані органи -- бюлетені вісники інформаційні збірники тощо, де періодично публікуються акти цих органів.

Крім того різними відомствами систематично видаються збірники нормативних актів певної тематики. Наприклад збірники нормативних актів про працю про податки про приватизацію тощо. Школярам можна порадити звернути увагу на багатотомне видання інституту законодавства Верховної Ради України «Закони України» в якому містяться всі закони нашої держави, починаючи з Декларації про державний суверенітет України.

7. Підстави та порядок припинення

трудового договору.

Реалізація права на працю передбачає встановлення у законодавстві певного порядку припинення трудових відносин.

Загальні підстави припинення трудового договору викладені у ст. 36 КЗпП України. Ними є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку строкового трудового договору, крім випадків коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, зокрема у разі вступу до навчального закладу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Однак якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання договору, роботодавець, як правило, не може звільнити його за поданою раніше заявою.

Роботодавець, за загальним правилом, із власної ініціативи може розірвати трудовий договір лише у випадках:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Крім цього, для окремих категорій працівників законом встановлено додаткові підстави звільнення з ініціативи роботодавця, зокрема у разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Законом встановлено певні правила для звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Наприклад, не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці. У більшості випадків для звільнення працівника з власної ініціативи роботодавець повинен отримати попередню згоду профспілкового органу, який діє на підприємстві. Роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

8. Оплата праці.

Однією із важливих умов трудового договору є оплата праці. Законом встановлено, що заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Для посилення матеріальної заінтересованості працівників можуть запроваджуватися системи преміювання, винагорода за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення.

Найпоширенішими є дві форми оплати праці: відрядна й почасова, які мають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

Заробітна плата не може бути нижчою, ніж мінімальна заробітна плата, яка є законодавче встановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.