- заборона будь-якого використання жіночої праці на підземних роботах у гірничорудній промисловості, що поширюється тільки на добувні роботи в суворому значенні цього слова; вона не поширюється на жінок,

- які займають керівні посади та не займаються ручною працею,

- які працюють у санітарних та соціальних службах,

- які навчаються та проходять стажування в підземних ділянках шахт із метою професійного навчання.

Така заборона повинна міститися в законодавстві:

- заборона використання жіночої праці «за необхідності на всіх інших роботах, які не підходять для жінок через їх небезпеку, шкідливість для здоров'я або важкість». Комітет уточнив, що вираження «за необхідності» повинно тлумачитися як обмежуюче цю заборону тільки тими випадками, коли вона необхідна, тобто для захисту материнства, зокрема вагітності, пологів і післяпологового періоду, а також для захисту майбутніх дітей [3, с. 162].

Деякі роботи, які пов'язані з контактом зі свинцем, бензолом або з іонізуючим опромінюванням, високими температурами, вібрацією або ж із вірусам, повинні підпадати під цю заборону.

Таким чином, Європейська соціальна хартія (переглянута) не передбачає спеціальної охорони трудових прав жінок за ознакою статі, обмежуючись забезпеченням права працюючих жінок на охорону материнства.

Захист сім'ї передбачений ст. 16 Європейської соціальної хартії (переглянутої). Основні права, що забезпечують сумісність сімейного й професійного життя, закріплені в ст. ст. 8 і 27 Європейської соціальної хартії (переглянутої).

Стаття 16 Європейської соціальної Хартії (переглянутої) передбачає зобов'язання Сторін сприяти економічному, правовому та соціальному захисту сімейного життя такими засобами, як соціальна допомога та допомога сім'ям із дітьми, фіскальні заходи, надання сім'ям житла, допомога молодим сім'ям та інші відповідні засоби.

Зазначена стаття хартії охоплює широку сферу, яка виходить за межі суто цивільних аспектів сімейного життя та торкається низки елементів соціального й податкового права в аспекті сімейної політики.

Комітет не встановлює різниці між різними моделями сім'ї, передбаченими національними законодавствами, але звертає увагу на посилений захист найбільш уразливих типів сімей, зокрема неповних сімей.

У Європі сьогодні склалося дві моделі закріплення основних соціальних прав [4, с. 10]: одна - в рамках Ради Європи, що відобразилося в Європейській конвенції про захист прав людини і основних свобод 1950 року та Європейській соціальній хартії 1961 року і Європейській соціальній хартії (переглянутій) 1996 року, інша - у законодавстві Європейського Союзу. При цьому друга модель значною мірою схильна до першої.

Сам Договір про функціонування ЄС у ст. 151 як орієнтир для реалізації сумісної компетенції Спільноти та держав-членів у соціальній сфері відсилає до основних прав, які викладені в таких законодавчих актах:

- Європейській соціальній хартії 1961 року, підписаній у 1961 році та переглянутій у 1996 році;

- Хартії Співтовариства про основні соціальні права працівників 1989 року.

Хартія основних соціальних прав працівників від 9 грудня 1989 року [5] проголошує принцип та право рівності чоловіків і жінок у сфері праці. Статтею 16 цієї хартії передбачається необхідність вжиття заходів, які дозволяють чоловікам і жінкам поєднувати їх трудову діяльність і сімейні обов'язки.

Положення ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої) розвиваються в праві Європейського Союзу Директивою 92/85/ЄЕС про заходи з підвищення безпеки праці та охорони здоров'я вагітних жінок, жінок, які нещодавно народили, і жінок, які годують дітей, від 19 грудня 1992 року [6] (десята спеціальна директива в тому значенні, як це зазначено в ст. 16 Директиви 89/391 ЄЕС). Цим самим питанням присвячено Директиву 96/34/ЄС про рамкову угоду щодо відпусток із догляду за дитиною, укладену Індустріальним союзом ЄС (иШСЕ), Європейським центром публічних підприємств (СЕЕР) і Європейською конфедерацією профспілок (ЕТиС) 3 червня 1996 року.

Директива 92/85/ЄЕС стосується охорони здоров'я жінок: вагітних, жінок, які нещодавно народили, та жінок, які годують дітей, яких визнано такими за їх заявою відповідно до національного законодавства.

Директива встановлює захисні норми щодо вагітних жінок і жінок, які годують дітей, у зв'язку із застосуванням їх праці на шкідливих роботах, а також у нічний час. Передбачено також відпустку з вагітності та пологів, оплачуваний час для проведення передпологового медичного огляду.

Основні права цих категорій жінок концентруються навколо охорони здоров'я та життя від небезпек виробничого середовища. При цьому зазначена директива не забороняє прямо й безумовно працю жінок на шкідливих роботах, а передбачає досить складну та вельми гнучку регламентацію цього питання. Директива встановлює безумовну та індивідуалізовану (визначену обставинами цього конкретного випадку) відповідальність роботодавця за здоров'я й життя жінки та її дитини. Індивідуалізація відповідальності отримує свій вираз, наприклад, у наданні роботодавцю деякої свободи в підборі заходів щодо усунення небезпек. Залежно від їх виду роботодавець зобов'язаний перевести жінку на безпечну роботу або надати їй відпустку (у разі небезпеки, що створюється фізичними, біологічними та хімічними факторами, які перераховані в Додатку № 2 до Директиви). У разі виникнення видів небезпеки, перерахованих у Додатку № 1 до Директиви 92/85, роботодавець насамперед має можливість пристосувати робоче місце таким чином, щоб усунути небезпеку (наприклад, шляхом скорочення робочого часу). І тільки якщо таке пристосування буде неможливим або занадто коштовним, роботодавець зобов'язаний перевести жінку на іншу роботу або надати їй відпустку.

Роботодавці можуть перевести вагітну жінку (жінку, яка годує дитину) у денну зміну або повністю звільнити від роботи, якщо таке переведення неможливе або недоцільне.

Директива 92/85 забороняє допуск вагітних і жінок, які недавно народили, протягом визначеного (національними законодавствами) часу після пологів до роботи в нічний час. В інших випадках жінкам слід дозволити працювати в нічний час [7]. Жінці потрібно надавати відпустку з вагітності та пологів тривалістю як мінімум 14 безперервних тижнів, поділених на передпологовий і післяпологовий періоди відповідно до національного законодавства із збереженням попередньої заробітної плати або відповідної допомоги. Вагітній жінці також надається право на звільнення від роботи (із збереженням заробітку) для проведення медичних оглядів, якщо їх проведення неможливо в неробочий час. Національне законодавство визначає періодичність і тривалість оплачуваних звільнень від роботи для зазначених цілей.

До охорони праці жінки у зв'язку з материнством також належить стабільність її трудових відносин у період вагітності та після пологів. Жінка повинна мати можливість повернутися на попередню роботу, а якщо це не можливо - на роботу з умовами не гірше, ніж на попередній.

Державам-членам Європейського Союзу запропоновано заборонити звільнення вагітних жінок і жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з материнством, за винятком звільнень із причин, не пов'язаних із вагітністю та материнством. При цьому роботодавець повинен письмово обґрунтувати звільнення й отримати санкцію компетентного державного органу.

Зі змісту Директиви 92/85 випливає, що вона фактично визначає стандарти охорони праці жінок із точки зору материнства.

Директива 96/34/ЄС від 3 червня 1996 року передбачає надання матері або батькові дитини, яка не досягла 8 років, відпустки з догляду за дитиною тривалістю принаймні 3 місяці. Умови надання такої відпустки визначаються в законодавстві (законах і/або колективних договорах) держав-членів Європейського Союзу з дотриманням мінімальних стандартів, установлених у зазначеній директиві. Зокрема, повинні бути визначені тривалість трудового стажу (не більше одного року), яка дає право на таку відпустку, строк попередження роботодавця про надання відпустки. Має бути обговорено, чи надається така відпустка з повним або частковим звільненням від роботи, а також обставини виробничого характеру, що дозволяють роботодавцю перенести надання відпустки на інший час. Після закінчення відпустки з догляду за дитиною працівнику має бути надана попередня робота (посада), а за її відсутності - рівноцінна робота (посада).

Директива 96/34 передбачає також право працівників на короткотривалу відпустку за сімейними обставинами (хвороба або нещасний випадок із членом сім'ї), які потребують присутності працівника. Умови надання та тривалість такої відпустки визначаються національним законодавством.

Метою цієї директиви є облегшення суміщення батьківських обов'язків із професійним. Право на відпустку є «індивідуалізованим», тобто надається одночасно обом батькам. Це сприяє перемозі над стереотипом класичного розподілу ролів за статевою ознакою [8, с. 36].

У трудовому праві Європейського Союзу є також норми про неповний робочий час, який регулюється Рамковою угодою про роботу на умовах неповного робочого часу від 6 червня 1997 року. Мета угоди полягає у виконанні таких завдань: а) забезпечення припинення дискримінації осіб, зайнятих на умовах неповного робочого часу, підвищення якості роботи на умовах неповного робочого часу; б) сприяння розвитку роботи на умовах неповного робочого часу на добровільній основі та гнучкій організації робочого часу таким чином, щоб були враховані потреби роботодавців та найманих працівників.

Для цілей цієї угоди термін «працюючий на умовах неповного робочого часу» застосовується до співробітників, нормальна тривалість робочого часу (розрахована на щотижневій основі або в середньому за період найму строком до одного року) яких менше ніж нормальна тривалість робочого часу, відпрацьованого працівником, який працює на умовах повного робочого часу. Не допускається обмеження прав осіб, які працюють на умовах неповного робочого часу, порівняно з працівниками, які працюють повний робочий час, на підставі того, що перші працюють неповний робочий час, за винятком тих випадків, коли різниця в такому поводженні виправдовується об'єктивними причинами.

У контексті принципу недискримінації між працюючими на умовах неповного й повного робочого часу держави-члени з огляду на погодження із соціальними партнерами та відповідно до національного законодавства або практики зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового та адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх; соціальні партнери зобов'язані виявити та розглянути перешкоди правового та адміністративного характеру, які можуть обмежити можливості для роботи на умовах неповного робочого часу, і там, де це можливо, усунути їх.

Відмова працівника перейти на роботу на умовах повного робочого часу або навпаки не повинна бути поважною причиною для розірвання відносин найму.

Висновки. Національне трудове законодавство в частині так званої гендерної охорони праці жінок не відповідає європейським трудовим стандартам (зокрема, положенням ст. 8 Європейської соціальної хартії (переглянутої), Директиви 92/85/ЄЕС). Так, у ст. 8 ЄСХ (п) йдеться про обов'язкове регулювання нічної праці для вагітних жінок, для жінок протягом певного періоду після пологів і для жінок, які годують дітей, а також про заборону використання їх праці на підземних роботах у шахтах, на всіх інших небезпечних, шкідливих або важких роботах. Директивою 92/85 ЄЕС забороняється допуск вагітних і жінок, які недавно народили, протягом визначеного (національними законодавствами) часу після пологів до роботи в нічний час.