19

Загальні умови та порядок розірвання трудового договору

План

• Вступ
• 1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
• 2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу та інших осіб
• 3. Особливості оформлення звільнення працівника
• Висновки
• Список використаних джерел

Вступ У сучасних умовах особливої актуальності набувають питання регулювання процедури розірвання трудового договору. Заступництво під час розірвання трудового договору - один із найважливіших аспектів реалізації захисної функції трудового права в умовах ринкових відносин.Г. Шютте зазначає, що одним із найважливіших напрямків соціального захисту трудящих у ФРН є правове регулювання звільнень [7, с.73]. Відповідно до ст.4 Конвенції МОП № 158 (1982 р.) трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо немає законних підстав для такого припинення, пов'язаних із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби [6]. Отже, дуже важливим є дослідження питання регулювання підстав та порядку розірвання трудового договору з ініціативи різних суб'єктів за законодавством України, що і буде метою даної роботи. Визначена мета зумовила постановку і розв'язання наступних завдань: · визначити умови і порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника, · дослідити підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу та інших осіб; · розглянути особливості оформлення розірвання трудового договору; · дослідити випадки і особливості виплати вихідної допомоги та інших сум, під час розірвання трудового договору; · підвести підсумок проведеного дослідження. На соціальне значення норм трудового права, що регулюють підстави та порядок розірвання трудового договору звертали увагу чимало вчених і правознавців, зокрема М. Бойко, Н. Горбач, К. Гусов, А. Мішенков та інші. 1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника Загальні підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника передбачені ст.38 та ст.39 КЗпП України. З аналізу цих статей можна зробити висновок про те, що існує два види розірвання трудового договору з ініціативи працівника: · розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника; · розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника [1]. Так, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник [1]. Слід зазначити, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору [1].

трудовий договір розірвання виплата

Працівник має право у визначений ним строк розірвати безстроковий трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Законом прямо не передбачено конкретного переліку порушень з боку роботодавця, які могли б стати підставою дострокового розірвання трудового договору. На мою думку, такими порушеннями слід вважати такі, що прямо порушили або створило загрозу порушення прав та законних інтересів працівника.

Ч.2 ст.23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у інших випадках, передбачених законодавчими актами [9, с.8].

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

· його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

· порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

· у випадках, передбачених ч.1 ст.38 КЗпП України [1].

Норма законодавства про розірвання трудового договору на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконання роботи за договором є нечіткою, що спричиняє неоднозначне її розуміння. З аналізу норми незрозуміло яка хвороба або інвалідність можуть перешкоджати виконанню роботи та про який період настання цієї хвороби або інвалідності йдеться [9, с.9]. Відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо застосування п.2 ст.40 КЗпП України, станом здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, є стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого він не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або продовження виконання цієї роботи є протипоказаним за станом здоров'я або небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує [5, с.2]. Відповідно до ч.6 ст.24 КЗпП України, укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я, забороняється [1]. З огляду на це, хворобою або інвалідністю, які перешкоджають виконанню роботи за договором можуть вважатися такі, що виникли до прийняття на роботу і через певні фактори спричинили стійку втрату працездатності, або які виникла під час роботи. КЗпП України встановлено, якщо хвороба або інвалідність працівника настануть після укладання з ним трудового договору і робота, яку він виконує, буде протипоказана йому за станом здоров'я або продовження виконання цієї роботи створюватиме небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує, роботодавець зобов'язаний за згодою працівника перевести його на іншу роботу, а якщо це неможливо зробити, роботодавець в установленому порядку зобов'язаний розірвати з ним трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП України [1].

Отже, враховуючи вищевикладене, працівник, з яким укладено строковий трудовий договір і який є інвалідом однієї з трьох груп інвалідності, що підтверджується відповідним висновком медико-соціальної експертної комісії чи пенсійним посвідченням, або який хворий, що підтверджується медичною довідкою, вправі вимагати дострокового розірвання цього договору, подавши письмову заяву про це і виклавши в ній обставини, за яких наявна хвороба або інвалідність перешкоджають продовженню його роботи, якщо роботодавець не виявляє ініціативи щодо звільнення цього працівника. Інші підстави застосовуються так само як і при розірванні трудового договору укладеного на невизначений строк з ініціативи працівника. Ч.2 ст.39 КЗпП України встановлено, що спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів [1].