Реформування оплати праці в Україні розпочалося ще у 1991 р. з прийняттям Закону України „Про підприємства в Україні”. Підприємства набули права самостійно встановлювати фонд оплати праці, форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно з законодавством. У 1995 р. було прийнято основний документ з питань регулювання оплати праці - Закон України „Про оплату праці”, який сприяв позитивним змінам в організації оплати праці: переході від централізованої системи організації оплати праці до колективно-договірних принципів її регулювання та встановлення державних гарантій в оплаті праці; запровадженні системи укладання угод і договорів з питань організації оплати праці на всіх рівнях - державному, галузевому, регіональному та на рівні підприємства; встановлено залежність розміру заробітної плати від професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці [11] й ін. З метою визначення напрямів і механізмів підвищення рівня заробітної плати та відновлення її основних функцій Указом Президента України від 25 грудня 2000 р. було затверджено Концепцію подальшого реформування оплати праці в Україні.

Протягом останніх п'яти років було здійснено низку правових заходів направлених на оптимізацію диференціації оплати праці. В першу чергу концептуально змінено тарифну систему оплати праці працівників. Законом України від 18 листопада 2004 року [12] встановлено правило, згідно з яким формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Для вдосконалення системи оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери здійснено поетапне запровадження Єдиної тарифної сітки, в основу якої покладено мінімальну заробітну плату. З вересня 2005 р. було запроваджено 1 етап, а з червня 2007 р. - 11 етап.

Однак необхідно визнати, що, не дивлячись на вжиті заходи, механізми та принципи тарифікації оплати праці, направлені на реформування оплати праці з метою підвищення її відтворювальної та стимулюючої функції, ще не працюють в повному обсязі, а більшість з них мають лише декларативний характер. На їх функціонування негативно впливають недосконалість законодавства та стан правотворчості в сфері регулювання оплати праці, що потребують подальшого вивчення та удосконалення.

Розширення локального регулювання трудових відносин в умовах економічної нестабільності, високого рівня безробіття, а головне низького рівня правової культури, в більшості випадків не сприяє більш повному врахуванню інтересів сторін трудового договору, а, навпаки, створює небезпеку перекручувань (довільного тлумачення) вимог трудового законодавства та погіршення правового статусу працівника в сфері оплати праці. Ситуація ж пов'язана з оплатою праці працівників бюджетної сфери взагалі є досить гострою і в умовах обмежених фінансових ресурсів її розв'язання можливе лише шляхом ефективної організації їх використання та удосконалення системи оплати праці. А цей процес тільки-но розпочався і суттєвих результатів ще не дав.

Підсумовуючи вищевикладене, можна зробити висновок про те, що ці та інші аспекти правового регулювання оплати праці та її диференціації потребують реформування шляхом чіткого, науково виваженого визначення та подальшого нормативного закріплення. Саме встановлення науково обґрунтованих критеріїв диференціації правового регулювання суспільно-трудових відносин в сфері оплати праці, її загальних принципів і положень та реформування, на підставі цього, тарифної системи, як основного інструменту диференціації оплати праці, сприятиме послідовній реалізації принципу оплати праці за її кількістю та якістю, підвищенню її на достатній життєвий рівень.

Так, основними напрямками реформування системи оплати праці в сфері оптимізації її диференціації на сучасному етапі має бути:

1. Використання тарифної ставки як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її видах (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф тощо). При цьому на тарифну систему повинна одночасно покладатися і функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплато утворюючих чинників, і функція відтворення здатності до праці та підвищення її результативності [13, с.148]. На даний час, у відповідності до трудового законодавства України, тарифна система оплати праці використовується для розподілення робіт в залежності від їх складності, а працівників - в залежності від їх кваліфікації та по розрядах тарифної сітки і включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

2. Надання переваг в оплаті розумової праці порівняно з фізичною. Так, наприклад, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20%; Італії і Данії - на 22%; Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. У США керівники нижчих ланок (майстри, керівники груп, секторів) у середньому мають річний дохід у 1,5 рази вищий, ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2,5 рази вищий, ніж у робітників [13, с.149].

3. Проведення політики індивідуалізації заробітної плати. Її суть полягає в тому, що працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну й ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягати різних результатів у роботі. Ці відмінності мають знайти відображення і в рівні заробітної плати конкретних працівників. Нині індивідуалізація торкається і тарифної частини. Це видно з того, що дедалі більше підприємств традиційну ставку того чи іншого розряду розділяють на 2 або 3 тарифні ставки для більшої диференціації тарифу залежно від індивідуальних характеристик працівника і його діяльності. Так, в Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттєвій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв'язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі “Оліветті” використовується 20-розрядна тарифна сітка, яка розроблена в межах 9-розрядної галузевої сітки. В американській автомобільній корпорації “Форд Моторс” застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугільної промисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка. Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. Японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка - на кваліфікації (розряду або категорії) і результативність праці [14, с.17].

4. Розроблення і законодавче закріплення конкретних критеріїв диференціації оплати праці на підставі загальних критеріїв диференціації правового регулювання праці, які, у відповідності до наукових праць [9, с.13], слід поділяти на об'єктивні (галузева належність підприємства, установи, організації; конкретні умови праці категорій працівників; ставлення працівника до майна підприємства, установи, організації; особливі природні, географічні та геологічні умови; тривалість строку дії трудового договору) і суб'єктивні (вік, стать, фізіологічні особливості організму)

5. Посилення державного регулювання оплати праці шляхом удосконалення механізму розроблення та встановлення державних соціальних гарантій у сфері оплати праці, який би використовувався не тільки як засіб захисту населення від бідності, а й як регулятор загального рівня заробітної плати; підвищення рівнів та удосконалення системи оплати праці, з урахуванням перегляду структури заробітної плати працівників бюджетної сфери; удосконалення оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та ін.

Вирішення цих проблем дуже важливе адже лише правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій, співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи.

Література

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30. - С.141.

2. Лаптій І. Оплата праці як соціально-економічна та правова категорія // Право України. - 2005. - №1. - С.106-109.

3. Божко В.М. Колективно-договірне регулювання заробітної плати: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юр. наук: спец. 12.00.05 „Трудове право, право соціального забезпечення” / В.М. Божко - Київ, 2002. - 19 с.

4. Гетьманцева Н.Д. Співвідношення централізованого і локального методів правового регулювання оплати праці // Право України. - 1997. - №12. - С.66-70.

5. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні, затверджена Указом Президента України від 25.12.2000 р. // Офіційний вісник України. - 2001. - №52. - С.92.

6. Коляда Т.А. Диференціація правового регулювання праці за трудовим законодавством: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юр. наук: спец. 12.00.05 „Трудове право, право соціального забезпечення” / Т.А.Коляда - Харків, 2004. - 20 с.

7. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. - Л.: Издательство Ленинградского университета, 1991. 208 с.

8. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. спец. вищ. навч. закл. / [П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.]. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. -- 544 с.

9. Офіційний сайт Державного комітету статистики України [Електронний ресурс] / Режим доступу до інформації: http://www.ukrstat.gov.ua.

10. Ткаченко Л. Заробітна плата на тлі соціальних стандартів // Праця і зарплата. - 2007. - №21 (червень). - С.4-5.

11. Закон України „Про оплату праці” із змін. та доп. від 24 березня 1995 р. / Офіц. вид. - К., 2000. - 16 с. (Закони України).

12. Закон України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України” від 18.11.2004 р. // Відомості Верховної Ради України. - 2005. - №4. - С. 92.

13. Прогресивні форми організації і оплати праці - основа ефективного управління підприємством. [монографія]. / [Костишина Т.А., Огуй Н.І., Степанова Л.В., Єрещенко О.І.]. - Полтава: РВЦ ПУСКУ. 2005. - 241 с.

14. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С.16-19.