Слід зазначити, що в чинному Кодексі законів про працю України відсутнє визначення поняття «трудова функція».

Трудова функція - головна умова трудового договору і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. А. А. Фатуєв розглядав трудову функцію як «сукупність чітко, вичерпно зазначених в угоді сторін виробничих операцій (робіт) певної складності, обмежених професією (спеціальністю), тарифно- кваліфікаційним довідником, кваліфікаційним довідником посад службовців або іншим розсудом сторін»[20, c. 45].

Істотною умовою трудового договору визнається також місце роботи. Легального визначення місця роботи у джерелах вітчизняного трудового права на сьогодні немає, що є вадою українського законодавства. Місце роботи - це конкретне підприємство (установа, організація), із вказівкою його структурного підрозділу та адреси. Закріплення у письмовому трудовому договорі зазначених відомостей щодо місця роботи дозволить уникнути багатьох розбіжностей, пов'язаних із відмежуванням переводу від переміщення при зміні умов праці.

Одним з базових інститутів трудового права є інститут оплати праці, значення якого значно актуалізується в сучасних соціально-економічних умовах. Оплата праці є істотною умовою трудового договору, оскільки для працівника саме оплата праці є основним джерелом задоволення матеріальних і духовних потреб, як його самого, так і членів його родини. Час початку роботи як істотну умову трудового договору відносять до числа найпроблемніших категорій трудового права. У главі КЗпП «Трудовий договір» відсутнє нормативне закріплення моменту, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. Вказівка на те, що укладання трудового договору оформляється наказом , дає підставу припускати, що дата початку роботи повинна вказуватися саме в наказі. Однак подібна правова нечіткість створює на практиці низку проблем щодо визначення моменту, з якого у працівника виникає обов'язок виконувати зазначену трудову функцію.

Під часом початку роботи слід розуміти дату й момент, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. При цьому слід передбачити, що зазвичай момент виходу на робоче місце збігається з моментом початку робочого дня згідно з локальними нормативними актами. Якщо ж робочий час у перший робочий день не збігається з режимом, передбаченим правилами внутрішнього трудового розпорядку, то режим роботи у цей день повинен визначатися у тексті трудового договору конкретним часом у годинах та хвилинах. Такий правовий припис дозволить виключити непорозуміння щодо моменту виникнення трудових відносин між конкретними суб'єктами[19, c. 23].

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк.

У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи. Отже, з вищенаведеного можна зробити висновок, що трудовий договір це - угода, що укладається між роботодавцем і працівником з метою визначення змісту трудових відносин, які встановлюються або мають бути встановлені.

1.2 Види та сторони трудового договору

Відповідно до ст..21 КЗпП сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник[3]. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін. Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин, специфіки змісту, форми, суб'єктів тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст.. 23 КЗпП розрізняють такі його види:

- безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

- строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

- такі, що укладаються на час виконання певної роботи[3].

З огляду на підстави виникнення трудових правовідносин розрізняють такі трудові договори:

- звичайні;

- контракт;

- укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду.

За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори:

- з державними службовцями;

- надомниками;

- сезонними та тимчасовими працівниками.

Розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням.

Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори:

- укладені з іноземцями;

- молодими фахівцями;

- неповнолітніми;

- інвалідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем - фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору[17, c. 169].

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий) - це договір, в якому не указується дата і строк його закінчення. Це звичайний трудовий договір між роботодавцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випадках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників. Такий договір закінчує свій строк дії, волевиявленням одного із сторін або за рішенням суду [10, с.182].

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами [15, c. 590].

Укладаючи такий трудовий договір, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо.

Строковий трудовий договір буває:

1) трудовий договір на визначний строк (тимчасові і сезоні роботи);

2) трудовий договір на час виконання певної роботи;

3) контракт.

Трудовий договір про тимчасову роботу укладають із працівниками, прийнятими на роботу до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника - до чотирьох місяців. У наказі про прийняття на роботу працедавець зобов'язаний зазначити тимчасовий характер роботи.

Трудовий договір про сезонну роботу становить різновид згаданого трудового договору. Правове регулювання сезонних робіт тривалий час здійснювалося Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р., а 7 квітня 1998 р. Кабінет Міністрів України своєю постановою затвердив Положення про порядок організації сезонних робіт. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 р. №278. Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а впродовж певного періоду (сезону), але не більше, аніж 6 місяців. З працівником, котрий виконує сезонні роботи, укладають трудовий договір[6].

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різновидом строкового трудового договору. Він відрізняється від договору, укладеного на визначений строк, лише за формальними ознаками: сторони домовляються не про конкретну дату закінчення договору чи про певний строк, а про те, що даний договір укладається на час виконання певної роботи [7, с.17].

Контракт займає особливе місце серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин.

Чинний КЗпП у ч. 3 ст.21 визначає контракт особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України[3].

У контракті можуть бути обумовлені додаткові, порівняно з чинним законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. У той же час контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, змінений порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, а також додатково встановлені випадки повної матеріальної відповідальності.

Сумісництво - це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної на умовах трудового договору роботи у вільний від основної роботи час як на тому ж підприємстві, в установі, організації, так і на іншому або у фізичної особи.

Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встановлено. Необхідно лише одержати згоду працівника, що може бути обумовлено як при прийнятті на роботу, так і під час роботи.

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.