Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку ст.. 43-1 КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому. У трудову книжку вноситься запис "звільнений в зв'язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП".

2.2 Гарантії при укладенні трудового договору

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання. Прийняття на роботу здійснюється з урахуванням здатності працівника за діловими якостями виконувати необхідну роботу. Стаття 24 Конституції України закріплює право громадян мати рівні конституційні права і свободи, бути рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального[1].

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП, яким встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу[3]. Необґрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

* молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на певне підприємство;

• вагітним жінкам з мотивів вагітності;

• жінкам, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а також одиноким матерям -- за наявності дитини віком до 14 років з мотивів наявності дитини;

* виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

* працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

* інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок броні;

* особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на стро­кову військову або альтернативну (невійськову) службу;

* працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведен­ня з іншого підприємства.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України "Про зайнятість населення" передбачено бронювання на підприємствах до 5% загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян:

• жінок, які мають дітей віком до 6 років;

• одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда;

• молоді, якій надається перше робоче місце;

• осіб передпенсійного віку;

• звільнених після відбування покарання чи примусового лікування за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення[4].

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в межах встановленої броні.

Додаткові гарантії спеціального захисту передбачені для жінок.

Усі гарантії для них при укладенні трудового договору умовно можна розподілити на 2 групи. До першої групи належать гарантії, які стосуються усіх жінок, а до другої -- гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей[7, c. 18]. Стаття 174 КЗпП забороняє укладати трудовий договір з жінками про роботу зі шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками[3]. Законодавство про працю встановлює найбільше гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необґрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до 3 років, а одиноким матерям -- за наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов'язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду[11, c. 190].

Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними програмами зайнятості населення. Згідно з пунктами 1 та 2 ст.11 Закону України «Про засади захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» забороняється відмова в прийнятті на роботу осіб за мотивами досягнення ними пенсійного віку.

Працівнику, якого запрошено на роботу в порядку переведення з іншого підприємства чи організації за погодженням між керівниками, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. На новому місці трудовий договір має бути укладений з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи, якщо інше не передбачено угодою сторін.

У трудовому законодавстві встановлено також певні обмеження щодо укладання трудового договору.

Засудження судом громадянина до такого заходу кримінального покарання, як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк від одного до п'яти років, обмежує цю особу протягом певного строку правом укладати трудові договори про роботу на посадах, що вказані у вироку суду. Забороняється приймати на матеріально-відповідальні посади осіб, які мають судимість за крадіжки, хабарництво або інші корисливі злочини. При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з порушенням встановлених правил прийому на роботу, зокрема прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, суд повинен перевірити, чи не знята або погашена судимість.

Частиною другою ст. 232 КЗпП передбачено право на оспорення в судових органах відмови в прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а також одиноких матерів -- при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників після закінчення ними повноважень по виборній посаді; працівників, яким надано право повторного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір[3]. Звернення цих осіб до суду є спором про право, тому ці спори повинні розглядатися за правилами цивільного провадження.

Отже, з вищенаведеного можна зробити висновок трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі. Щодо укладання трудового договору то трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку його укладення. Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.

РОЗДІЛ ІІІ. Припинення трудового договору

Важливим моментом в забезпеченні стабільності трудових правовідносин є взаємний інтерес, який виникає у сторін під час укладання трудового договору. У працівника цей інтерес проявляється в тому, що він має можливість заробляти собі на життя та набуває певного соціального статусу і може розвиватися як особистість. Інтерес роботодавця полягає в тому, що він забезпечує своє підприємство, установу, організацію працівниками необхідної професії, спеціальності, кваліфікації, а роботодавець-фізична особа задовольняє підприємницький чи особистий інтерес. Саме взаємний інтерес робить трудові правовідносини тривалими, а його відсутність чи невідповідність призводять до трудових конфліктів або припинення трудових правовідносин. Припинення трудового договору є юридичним наслідком означеної вище ситуації[19].

Підстави припинення трудового договору -- це життєві обставини з якими закон пов'язує припинення трудових правовідносин (юридичні факти). Загальні підстави припинення трудового договору закріплені у ст. 36 КЗпП[3]. Інші підстави припинення трудового договору містяться в окремих нормах КЗпП або інших нормативно-правових актах.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату)[17, c. 167].

Так, згідно зі ст.. 36 КЗпП підставами для припинення трудового договору можуть бути: угода сторін; закінчення терміну договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимоги про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу; розірвання трудового договору за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу, або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу чи організацію або перехід на виборну посаду, відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов праці; набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке включає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом[3].

Пункт 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП визначає таку підставу припинення трудового договору як угода сторін[3]. Оскільки трудовий договір є спільним волевиявленням сторін на породження юридичних наслідків, таким же спільним волевиявленням сторони можуть припинити соціальні зв'язки врегульовані нормами трудового права. Тому судова практика (п. 8 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів") вказує на те, що при домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п.1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Тобто, перше, про що домовляються сторони трудового дого­вору -- це про строк припинення їх соціальних зв'язків[5].

Пункт 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП встановлює таку підставу як закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення[3]. Трудове законодавство України чітко передбачає випадки укладення строкових трудових договорів, обмежує застосування таких різновидів договору, але у разі їх укладення встановлює окрему підставу для їх припинення -- закінчення строку договору. Однак першою особливістю застосування цієї підстави є наявність у п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП правила, яке правила аналогічного правила сформульованому у ч. 1 ст. 39-1 КЗпП. Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.