Зрозуміло, що обсяг понять «зміна умов трудового договору» та «зміна істотних умов праці» не є однаковим. Зміна істотних умов трудового договору є зміна умов трудового договору, що встановлені сторонами. О.І. Процевський у 1970 році справедливо зауважив, що «для зміни умов трудового договору необхідна нова угода сторін». Отже, зміною умов праці є не тільки зміна умов трудового договору, що встановлена сторонами, але й інших умов праці працівника, визначених нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами й локальними нормативними актами роботодавця, тобто встановлені позадоговірним шляхом.

Автори Трудового кодексу Російської федерації підтримали таку позицію. У ст.74 передбачено можливість зміни тільки визначених сторонами умов трудового договору лише у випадку зміни організаційних або технологічних умов праці. Таким чином, трудове законодавство Російської Федерації суттєво звузило сферу трудових правовідносин між працівником та роботодавцем при зміні організаційних або технологічних умов праці й не регулює зміну інших умов праці, які не були узгоджені безпосередньо сторонами договору Сокур Н.В. Зарубіжна практика формування умов праці //Актуальні проблеми політики: 36. наук. пр. - Вип.8.- Одеса: Астропринт, 2. - С.401.

В українському трудовому законодавстві, як зазначає А.М. Юшко, поняття «істотних умов праці» є оціночним, оскільки воно не конкретизоване законодавцем та уточнюється щоразу в процесі правозастосування. Тому в разі виникнення потреби змінити істотні умови праці, власник чи уповноважений ним орган повинен узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні» Юшко А. М. Переведення на іншу роботу : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 / А. М. Юшко. - X., 2002. - 7 с.

Аналіз судової практики та наукових дискусій, що точаться навколо цього питання, дозволяє дійти висновку, що без чітко встановленому на законодавчому рівні вичерпного переліку істотних умов праці неможливо визначити ознаку чи критерій, що дозволив би відокремити істотні умови праці від усіх інших умов праці.

Тому було б доцільним доповнити законодавство про працю визначенням: істотні умови праці - це необхідні та додаткові умови трудового договору, які були визначені між працівником та власником чи уповноваженим ним органом у трудовому договорі, а також умови праці, встановлені законодавством, колективним договором, угодою, локальними нормативними актами на день укладення трудового договору.

1.2 Причини та підстави змін істотних умов праці

В умовах ринкової економіки динамічно відбуваються зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни викликаються як загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вводити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відображатися у переведенні підприємства або його окремих структурних підрозділів з однозмінного на тризмінний режим роботи або навпаки Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З.Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Концерн Вид. Дім Ін Юре, 2004. - 36 с.. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або відміна певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктивних, загальних змін відбуваються і зміни істотних умов праці.

Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року №9 наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це :раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6 лист. 1992р.[Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon.nau.ua/doc/?uid=1077.904.0.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Пропонується поділяти причини зміни в організації виробництва і праці на суб'єктивні та об'єктивні. Суб'єктивні причини зміни в організації виробництва і праці - це особливості організації виробництва і праці, що складають її відносно об'єктивні і суб'єктивні ознаки, які характеризують самостійну ініціативу роботодавця змінити істотні умови праці працівнику. І, навпаки, події абсолютно об'єктивного характеру, що виникають незалежно від волі роботодавця (форс-мажорні обставини), але такі, що зобов'язують в силу закону змінити трудові правовідносини з працівником - це об'єктивні причини зміни в організації виробництва і праці Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: Курс лекцій / Грузінова Л.П., Короткін В.Г.; Міжрегіон. акад. упр. персоналом. -- К., 2003 - 21 с..

Таким чином, критерієм для класифікації підстав зміни істотних умов праці є наявність в трудовому законодавстві або суб'єктивного права, або юридичного обов'язку роботодавця змінити істотні умови праці працівника при виникненні на виробництві тих чи інших причин.

Дослідження поняття «зміни в організації виробництва і праці» та його міжнародного аналога «виробнича потреба» як підстави зміни істотних умов праці дозволяє зробити висновок, що в міжнародній практиці і в національному трудовому законодавстві України враховуються як об'єктивні обставини, що викликані надзвичайними подіями, так і відносно об'єктивні правові події, а також суб'єктивні потреби роботодавця, що мають на меті захист його економічних інтересів і удосконалення процесу виробництва. І об'єктивні події, і суб'єктивні потреби роботодавця обумовлені економічним, технологічними, структурними або аналогічнимипричинами. До цих причин, належить, зокрема, і помилка роботодавця в плануванні та управлінні процесом виробництва, що викликала тривалу бездіяльність працівника, в наслідок чого роботодавець змінює істотні умови праці, або взагалі скорочує штат підприємства. Врахування причин проведення змін в організації виробництва і праці є важливим при аналізі суб'єктами трудових правовідносин виробничої ситуації, яка вимагає змін істотних умов праці працівників і має сприяти підвищенню захищеності прав і інтересів як працівників, так і роботодавців.

РОЗДІЛ ІІ. ВИПАДКИ ЗМІНИ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ТА ЇХ ПРАВОВІ НАСЛІДКИ

У ст. 32 Кодексу законів про працю передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Введення у 1988 році до трудового законодавства нового поняття “зміна істотних умов праці”, яке було викликане перебудовою економіки та фінансово-економічною нестабільністю, суттєво вплинуло на праворозуміння та правозастосування норм трудового законодавства у сфері зміни умов трудового договору. Наприклад, визначення переведення на іншу роботу втратило свої чіткі орієнтири,а це, в свою чергу, негативним чином вплинуло на практику їх застосування Астрахан Е. И. Перевод на другую работу / Астрахан Е. И. М. : Юрид. лит., 1977. - 15 с..

2.1 Переведення на іншу роботу

істотний умова праця законодавство

Серед основних напрямів розвитку трудового потенціалу в сфері зайнятості державна політика України передбачає раціональне використання робочої сили та здійснення заходів щодо перерозподілу зайнятого населення між державним та недержавним секторами економіки у зв'язку із зміною форм власності підприємств та впровадження механізму їх банкрутства. У вирішенні цих проблем велике значення можуть відіграти переведення на іншу роботу.

Трудове законодавство не дає чіткого визначення поняття «переведення», серед науковців також немає єдиної думки щодо цього питання. Так, Л.Бугров розуміє під переведенням одну з таких змін істотних умов праці робітників і службовців:

1) доручення роботи поза трудовою функцією, встановленою трудовим договором;

2) зміна місцевості виконання роботи;

3) зміна трудового колективу або колективу працівників структурного чи іншого підрозділу;

4)переміщення на інше робоче місце, яке супроводжується зміною розміру заробітної плати, переваг, ступеня складності роботи, а також інших істотних умов праці.

А. Пашерстник вважає, що переведення -- це таке переміщення працівника, при якому він переходить до виконання роботи, що відрізняється від попередньої своїми професійними, кваліфікаційними та об'єктивними ознаками. Воно може супроводжуватись змінами обсягу праці, але це не є його обов'язковою умовою та ознакою Прокопенко В.І. Трудове право України. Підручник. - Х.: Фірма “Консум”, 1998. - 40 с..

Пленум Верховного Суду України у п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, обумовленій трудовим договором Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6 лист. 1992р.[Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon.nau.ua/doc/?uid=1077.904.0.

Отже, переведення на іншу роботу відбувається тоді, коли змінюється трудова функція працівника (його спеціальність, кваліфікація чи посада), а зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Для переведення необхідно отримати згоду працівника, а при зміні істотних умов праці достатньо лише попередити його не пізніше ніж за два місяці.

Розрізняють три основних види переведення на іншу роботу:

§ переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

§ тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою;

§ тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Переведення на іншу роботу передбачає зміну істотних умов трудового договору, тому вимагає згоди працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). При цьому законодавством, зокрема статтею 33 КЗпП, визначено випадки, коли переведення може здійснюватися без згоди працівника.