Заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України Конституція України. - Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30.

Законодавством про працю не встановлено форму надання згоди працівника на переведення, така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формі. З метою уникнення непорозумінь та трудових спорів доцільніше все ж таки отримати згоду працівника на переведення в письмовій формі, оскільки тоді в наказі про переведення можна послатися не на усну згоду працівника, яку в разі спору буде важко довести, а на письмово зафіксовану згоду, що буде незаперечним доказом Парпан Т. Про переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору // Збірник наук. праць за матеріалами Міжн. наук. конференції студентів та аспірантів „Актуальні проблеми правознавства очима молодих вчених”/ Вісник Хмельниц. ін-ту регіон. управління та права. - Спецвипуск № 1. - 2002. - С. 144..

Законодавство України не містить переліку підстав, які допускають переведення працівника за його згодою. Отже ініціатором переведення може бути як сам працівник, так і власник підприємства, тобто той, хто зацікавлений в такому переведенні.

2.2 Переміщення на інше робоче місце

Поняття "переведення" на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття "переміщення" працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, що на відміну від переведення не потребує його згоди.

Переміщення працівника пов'язане з реалізацією роботодавцем своїх

повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так,

ч.2 ст. 33 Кодексу законів про працю досить широко трактує поняття "переміщення" у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,обумовленої трудовим договором, зміну:

* робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);

* структурного підрозділу у тій самій місцевості;

* доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Звертаємо увагу, що переміщення може здійснюватися тільки за умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ Пилипенко П. Про істотні умови трудового договору та проблеми, пов'язані з переведенням і пере¬міщенням працівників / П. Пилипенко // Вісник Львівського університету. - 2002. - Вип. 37. - С. 339..

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане із зміною трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудової функції.

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

* переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано йому за станом здоров'я (ст. 32 КЗпП);

* якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст.114 КЗпП).

Зауважуємо, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

2.3 Правові наслідки змін істотних умов праці

Зміни істотних умов праці не повинні спричиняти примусу до праці. Частиною третьої статті 32 КЗпП на власника покладені обов'язки попередити працівника за два місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також зміну істотних умов праці працівника.

При зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися такого порядку:

§ Правовим документом про таку зміну повинен бути наказ про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.

§ Працівники, істотні умови праці яких у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджуються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін).Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, але може й відмовитися від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці з наслідками, що випливають. Двомісячний строк передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці.

§ Служба кадрів ознайомлює відповідних працівників під підпис про наступні зміни істотних умов праці. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. При цьому працівник має право будь-коли змінити своє рішення.

§ Безпосередньо перед початком робіт при змінених істотних умовах праці доцільно видати наказ, у якому визначити для кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт, якщо вони потрібні.

§ Працівники, що відмовилися продовжувати роботу у зв'язку зі змінами істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП. До трудової книжки працівника вноситься відповідний запис.

Негативним моментом є те, що власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. У таких випадках законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників. Введення даної норми, на наш погляд, призвело до зниження гарантій права на працю.

Хоч правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6 лист. 1992р.[Електронний ресурс].-Режим доступу: http://zakon.nau.ua/doc/?uid=1077.904.0. Проте сучасний стан показує, що неконкретизація законодавцем поняття «зміна істотних умов праці» та неврегульованість питання відповідальності за порушення вищесказаної вимоги обумовлює виникнення на практиці відповідних проблем, пов'язаних із зловживанням роботодавцями своїми правами Юшко А. Переведення чи зміна істотних умов праці ? // Право України. - 1998. - № 5. - С. 71.

У проекті Трудового Кодексу України також не розкривається поняття «зміна істотних умов праці». Також у ньому досить помітними є певні протиріччя, наприклад, у частині 1 статті 83 проекту: « зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема, запровадженням нової техніки та технології виробництва, раціоналізації робочих місць, нових форм організації праці, допускається зміна істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого дня, змісту трудової функції працівника, інших умов праці, визначених у колективному договорі) при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією Проект Трудового кодексу україни[Електронний ресурс].-Режим доступу:

http://www.profiwins.com.ua/ru/legislation/project/740.html/#10. Зрозуміти такі формулювання, як «зміна змісту трудової функції працівника» та «при продовженні працівником роботи за тією самою трудовою функцією» просто неможливо.

Також викликає подив частина 3 цієї ж статті: «Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, а також на переведення на іншу роботу, трудовий договір припиняється на підставі статті 98 цього Кодексу». Тобто умовою реалізації роботодавцем права розірвати трудовий договір називається «якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено», але стає зрозуміло, що їх збереження є недоцільним.

Вищесказане дає змогу зробити висновок, що законодавче регулювання змін істотних умов праці є недостатньо чітким та однозначним. Отже, потрібно надалі вдосконалювати трудове законодавство у даній сфері з метою уникнення неузгодженості правових норм.

ВИСНОВКИ

Під час виконання поставлених задач ми дійшли таких висновків:

1) Введення до трудового законодавства у 1988 році поняття «зміна істотних умов праці» суттєво вплинуло на праворозуміння та правозастосування норм трудового законодавства у сфері зміни умов трудового договору. Частина 3 статті 32 Кодексу законів про працю містить невичерпний перелік істотних умов праці, а це в свою чергу дає дорогу свавіллю роботодавців тому, що їм надано право в односторонньому порядку вносити зміни в умови праці навіть при незначних змінах в організації праці і виробництва. Тобто законодавство України про працю не містить поняття чи ознак істотних умов праці.

2) Враховуючи вищесказане, пропонуємо доповнити законодавство про працю нормативним визначенням поняття. На нашу думку, істотні умови праці - це необхідні та додаткові умови трудового договору, які були визначені між працівником та власником чи уповноваженим ним органом у трудовому договорі, а також умови праці, встановлені законодавством, колективним договором, угодою, локальними нормативними актами на день укладення трудового договору.

3) Поняття «істотні умови праці» охоплює й умови, встановлені за угодою сторін трудовим договором між працівником та роботодавцем, й умови праці, встановлені на законодавчому рівні. Таким чином, поняття «істотні умови праці» більш широке, ніж поняття «істотні умови трудового договору».

4) Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов.

5) Критерієм для класифікації підстав зміни істотних умов праці є наявність в трудовому законодавстві або суб'єктивного права, або юридичного обов'язку роботодавця змінити істотні умови праці працівника при виникненні на виробництві тих чи інших причин. Відповідно критерієм класифікації самих причин є природа їх виникнення - ті, що не залежать від волі роботодавця, або ті, що безпосередньо залежать від його волі.

6) Переведення на іншу роботу відбувається тоді, коли змінюється трудова функція працівника (його спеціальність, кваліфікація чи посада), а зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Для переведення необхідно отримати згоду працівника, а при зміні істотних умов праці достатньо лише попередити його не пізніше ніж за два місяці.