Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва. 1.4 Тарифна система оплати праці Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали ква­ліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічно! дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. 1. Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативних актів і встановлених ними правових норм. Вона включає в себе тарифні ставки (посадові оклади), тарифні сітки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад (Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників народного господарства СРСР; Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців). Так стверджувала наука трудового права. Але у законі такий склад тарифної системи тривалий час не знаходив підтвер­дження. Законодавець виявляв обережність, зокрема, у визнанні тарифно-кваліфікаційних довідників елементом тарифної системи. З прийняттям Закону "Про оплату праці" законодавець, рішуче повернувшись обличчям до науки, визнав елементом тарифної системи тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Слід позитивно оцінити цей крок. Річ у тому, що, на перший погляд, тарифно-кваліфікаційні характеристики мають визнаватися такими, що відносяться до інституту трудового договору. І це безумовно так. Але тарифно-кваліфікаційні характеристики мають відношення і до інституту заробітної плати, бо відповідаючи на запитання, скільки працівнику слід платити, передусім треба точно розібратися у тому, за що йому платити. Від того, за що платити, залежить і вирішення питання про те, скільки платити. 2. Опрацювання і затвердження тарифно-кваліфікаційних характеристик професій працівників відноситься до компетенції Міністерства праці та соціальної політики (підпункт 4 пункту 4 Положення про Міністерство праці та соціальної політики). Треба думати, що Мінпраці затверджує тарифно-кваліфікаційні характеристики лише працівників загальних професій, оскільки у названому Положенні передбачене погодження цим Міністерством галузевих тарифно-кваліфікаційних характеристик, які, очевидно, мають затверджувати відповідні центральні органи виконавчої влади. Міністерство праці почало роботу з підготовки тарифно-кваліфікаційних характеристик. 3. Характеристики робіт, зазначені в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників народного господарства СРСР і Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, є підставою для тарифікації робіт, для їх розподілу, віднесення до того чи іншого розряду кожної спеціальності чи посади. Результати тарифікації робіт, виконуваних робітниками-відрядниками, відбиваються у відрядному наряді. Менш ретельно тарифікуються роботи, виконувані робітниками - почасовиками, керівниками, спеціалістами і службовцями. Результати тарифікації цих робіт відбиваються у штатному розкладі, який передбачає кількість робітників кожної відповідної спеціальності і кваліфікації, кількість посад керівників, спеціалістів та службовців, а також у посадових інструкціях Розділ ІІ. Державне регулювання оплати праці Держава сьогодні надає громадянам право на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії і роду трудової діяльності, реалізує програми підготовки і перепідготовки кадрів щодо їх соціальних потреб. Кожен громадянин України має право на безпечні для здоров'я умови праці і заробітну плату, не нижчу від регламентованого законом мінімуму. Так само працюючі з метою захисту своїх економічних і соціальних інтересів мають право на відпочинок, мінімальна тривалість і оплата якого встановлюється законом. При реалізації політики оплати праці державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого не може затверджуватись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці згідно з угодами на державному рівні (генеральна угода), галузевому (міжгалузева угода) і виробничому (колективний договір). З метою диференціації рівня оплати праці у різних галузях народного господарства залежно від їх значущості, умов праці і виробництва між органами центральної виконавчої влади розробляються міжгалузеві угоди. У міжгалузевих угодах установлюються мінімальні коефіцієнти міжкваліфікаційних співвідношень місячних посадових окладів керівників, робітників та службовців до посадового окладу техніка, мінімальні коефіцієнти співвідношень місячних посадових окладів робітників основних професій до тарифної ставки працівника першого розряду і мінімальні розміри доплат, надбавок за суміщення професій, збільшення обсягу робіт, за роботу у важких і шкідливих умовах праці, інтенсивність праці працівників, за роботу в нічний час, за освоєння нових технологій і керівництво бригадою. Згідно зі специфікою діяльності, підприємство обирає систему матеріального стимулювання персоналу, яка містить форми та системи оплати праці, преміювання та матеріальну допомогу. До державних норм і гарантій у сфері оплати праці належать: норми оплати праці за роботу в наднормовий час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час; виплати заробітної плати не нижче 2/3 тарифної ставки відповідно до встановленого працівникові розряду за час простою та під час виготовлення бракованої продукції, але не з вини працівника; розмір заробітної плати працівників, молодших 18 років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи дорівнює розміру заробітної плати працівників відповідної категорії за повної тривалості робочого дня; зберігання попередньої середньої заробітної плати під час виконання державних обов'язків, підвищення кваліфікацій, а також переведення на легшу та нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я; збереження попередньої заробітної плати для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Вказані норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України є мінімальними державними гарантіями. Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні мережі, ставки, схеми посадових окладів, розміри доплат, надбавок і компенсацій установлюються підприємствами самостійно з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством, і відбиваються в колективному договорі, що складається між роботодавцем і профспілкою з метою регулювання соціально-трудових відносин і узгодження соціально-економічних інтересів працюючих і роботодавців. Колективний договір приймається на засіданні трудового колективу, якщо за нього проголосувало більш 50 % працюючих, і поширюється на всіх співробітників підприємства. Таким чином, держава регламентує лише нижню межу при встановленні посадових ставок, які адміністрація багатьох промислових підприємств бере за основу без збільшення, що, з одного боку, зрозуміло за підсумками фінансової діяльності, однак, з іншого боку, є впливовим чинником під час визначення її результатів. Незважаючи на те, що останнім часом спостерігається активна діяльність держави щодо поліпшення умов життя громадян і розробляється низка державних програм стосовно боротьби з малозабезпеченістю населення, на підприємствах України діють, як правило, низькі тарифні ставки для розрахунку заробітної плати. Це призводить до того, що розмір заробітної плати дорівнює розміру встановленого державою прожиткового мінімуму, а на багатьох підприємствах він значно нижчий, що призводить до низького життєвого рівня більшої частини населення. Подібна ситуація особливо яскраво спостерігається в промислово розвинутих регіонах України, де розташована значна кількість промислових підприємств на яких зад і я на велика частина населення країни. Для поліпшення ситуації потрібна ефективна система матеріального стимулювання персоналу, яка б створила сприятливі умови на підприємстві, за якими працівник буде одержувати найбільш ціннісний для себе вид заохочення. Підвищення рівня особистого трудового внеску призведе до підвищення ефективної роботи підприємства у цілому та сприятиме підвищенню розміру винагороди. Крім того, потрібно враховувати, що система матеріального стимулювання працівників має враховувати інтереси всіх учасників господарської системи підприємства, а саме: виробничої системи, матеріально-технічного постачання, системи збуту, зовнішньоекономічної діяльності тощо і тим самим становить основу соціально-трудових відносин на підприємстві. Розділ ІII. Договірне регулювання оплати праці В умовах розвитку ринкової економіки і реформування трудового законодавства спостерігається тенденція розширення сфери договірного регулювання трудових відносин. Це стосується і відносин з оплати праці. Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях. Стаття 8 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які б забезпечували достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1 розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці. [4,76] У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер. Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо.