При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою. Одним з найважливіших регуляторів відносин із заробітної плати є колективний договір. Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодавством і угодами вищого рівня. Натомість у відповідності зі ст.14 Закону "Про оплату праці" у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче, ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінансових труднощів підприємства і не більше, ніж на 6 місяців. У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Розділ IV. Права працівника на оплату праці та їх захист Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник при укладенні трудового договору зобов'язаний повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни виплати. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника. Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин, встановлених у законі. Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами. Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання зарплати, належної працівнику, членами його сім'ї, іншими особами без спеціально оформленої довіреності. Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження місця роботи. Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законом. Зокрема, згідно із ст.127 КЗпП за наказом (розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування для: 1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового відрядження; 2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; 3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; 4) на господарські потреби. В усіх вказаних випадках відрахування можуть провадитись, якщо працівник не оспорює підставу і розмір відрахування. Іншими словами, необхідно отримати згоду працівника на таке відрахування. Якщо згода отримана, наказ видається не пізніше за один місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно обчисленої суми. Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже використав щорічну відпустку, за невідроблені дні відпустки. При цьому потрібно пам'ятати, що закон не дозволяє провадити такі відрахування при звільненні за підставами, не пов'язаними із звільненням за власним бажанням. Це - підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених законом. Зокрема за пунктами 3, 5, 6 ст.36 і пунктами 1, 2, 5, 6 ст.40 КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, переходу на пенсію, смерті працівника (ст.127 КЗпП, ст.22 Закону України "Про відпустки"). У випадку завдання працівником майнової шкоди підприємству, з яким він перебуває в трудових відносинах, також провадяться відрахування із зарплати працівника для відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує середньомісячний заробіток працівника. При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, - 50% зарплати, яка належить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не поширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей (ст.128 КЗпП, ст.26 Закону України "Про оплату праці"). З останнім положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє працівника в таких випадках коштів для існування, оскільки необмежені стягнення позбавляють працівника усіх доходів, не забезпечується відновлююча функція зарплати. Слід врахувати положення Закону України "Про виконавче провадження про обмеження розміру відрахувань із заробітної плати" від 21 квітня 1999 p. Згідно із ст.70 Закону обмеження загального розміру усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не більш 50% заробітної плати не поширюється на відрахування при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, у цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%. Видається, що крайньою межею всіх стягнень повинна бути по­ловина заробітку. У законодавстві передбачений механізм захисту зарплати в умовах стихії ринкових цін. Законом України "Про внесення змін до Закону УРСР "Про індексацію грошових доходів населення " від 25 квітня 1997 p. (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №2. - Ст.2) встановлені правила проведення індексації зарплати. Індексація - це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами механізм підвищення грошових доходів громадян, який дає можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання споживчих товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін і тарифів, який обчислюється на основі статистичних спо­стережень за зменшенням цін в роздрібній торгівлі, на ринках, і не пізніше 10 числа місяця, наступного за звітним, публікується в офіційних періодичних виданнях. Висновок За результатами проведеного в роботі дослідження можна зробити наступні висновки. Розкрите одне з головних питань це оплата праці, права працівника на оплату праці та їх захист тощо. Закон України про оплату праці захищає права працівників і роботодавців, та надавати гарантії про виконання цього закону. Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. Досліджуючи закон про оплату праці, я зробив такий висновок, що працівник не повинен нести грошової шкоди у зв'язку з інфляцією, банкрутство підприємств, підняття пенсійного віку, змінення фінансової політики тощо и в зв'язку з цим повинна бути своєчасна, достойна компенсація. Я прийшов до висновку, що в суспільстві потрібно контролювати і врегульовувати оплату праці, тому що дуже велика частина роботодавців не дотримуються закону и не виконують. На мою думку повинні бути перевірки з приводу врегулювання, надання, контроль і затримання заробітної плати за для блага суспільства. Література НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ АКТИ 1) Кодекс законів про працю Україна 2) Закону України "Про відпустки" 3) Закону "Про оплату праці" 4) Кодекс законів про працю Україна ОСНОВНА Література 5) Правознавство: Підручник В.Ф. Опришко, Ф.П. Шульженко, С.І. 2010 6) Шимон та ін.; За заг. ред. В.Ф. Опришка, Ф.П. Шульженка. - К.: КНЕУ, 2008. 7) Трудове право України: Підручник. / Прокопенко В.I. 2007 ДОДАТКОВА Література 8) Болотіна Н.Б. Трудове право України 2009