Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права [9]. Якщо юридичну відповідальність розглядати як загальне поняття, то дисциплінарна відповідальність -- поняття особливе, а дисциплінарна відповідальність державних службовців -- поняття спеціальне, оскільки вона встановлюється щодо спеціальних суб'єктів -- державних службовців.

Єдиного законодавчого акту або відповідного його розділу, який би системно врегульовував дисциплінарну відповідальність державних службовців, на яких поширюється дія Закону України “Про державну службу”, поки що (за винятком кількох норм зазначеного Закону) не існує. Однак аналіз чинного законодавства дає змогу окреслити характеристику цієї відповідальності.

Зокрема, підставою для притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком є протиправне порушення службовцем норм законодавства та покладених на нього повноважень.

Дисциплінарне стягнення має за мету поновлювати порушені державно-службові відносини та уникати негативних наслідків вчинення правопорушення, виховання службовця в дусі дотримання законності, належного виконання службових повноважень, а також запобігання правопорушенням. У чинному законодавстві дисциплінарні стягнення, які накладаються на службовців, передбачені в КЗпП та Законі України “Про державну службу” [15;25]:

- догана;

- попередження про неповну службову відповідальність;

- затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду;

- звільнення.

Дисциплінарно-деліктна практика в органах виконавчої влади побудована на застосуванні заходів дисциплінарного впливу щодо службовців виключно на розсуд їх керівників. Причому межі цього розсуду сягають від такого незначного дисциплінарного стягнення, як зауваження, і до найсерйознішого -- звільнення з посади. Нерідко при накладенні стягнення керівники органів припускаються необ'єктивності.

З огляду на це доцільно було б законодавчо запровадити такий перелік стягнень:

- догана;

- сувора догана;

- затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу;

- виключення з кадрового резерву на заміщення вищої посади;

- попередження про неповну службову відповідність;

- звільнення з посади.

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення - це розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством. Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:

- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП).

- прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП) .

Під відсутністю на роботі слід розуміти перебування працівника без поважних причин поза територією підприємства. З яким він перебуває у трудових відносинах, або поза територією об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків має виконувати роботу, а не відсутність працівника на робочому місці.

Щодо поважності причини, з якої працівник був відсутній, то її визначає в кожному конкретному випадку як роботодавець, так і профспілковий орган, який, як зазначалося раніше, має розглянути питання про надання згоди на звільнення працівника.

Звільнення за прогул без поважних причин допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).

Поява працівника на роботі (у будь-який час робочого дня на робочому місці, на території підприємства або на території об'єкта, де він має виконувати доручену роботу) у нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння є підставою для його звільнення з роботи незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати свої трудові обов'язки [25].

Не може бути підставою для звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП поява працівника в такому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки, а також поміщення працівника до медвитверезника, якщо він у нетверезому вигляді на роботу не з'являвся.

На відміну від інших за пунктом 7 статті 40 КЗпП можуть бути звільнені працівники з ненормованим робочим днем навіть тоді, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого дня [25].

Надане роботодавцеві право на звільнення працівників за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння він може реалізувати лише за умови підтвердження такого стану певними доказами (медичний висновок; акт, складений представниками роботодавця і громадських організацій; інші докази, передбачені цивільно-процесуальним законодавством).

- вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремлення підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками , а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Важливою проблемою є законодавче врегулювання провадження в справах про дисциплінарні проступки державних службовців, тобто дисциплінарного провадження. Так, відсутній законодавчий акт, що регламентував би цей вид адміністративних проваджень щодо державних службовців, на яких поширюється дія Закону України “Про державну службу” [15].

Завданням даного провадження є своєчасне і всебічне з'ясування обставин вчинення дисциплінарного проступку, виявлення причин та умов, що призводять до порушень службової дисципліни, незабезпечення належного виконання державним службовцем своїх повноважень.

Як і інші види проваджень, що утворюють структуру адміністративного процесу, дисциплінарне провадження має відповідні стадії:

- порушення дисциплінарної справи;

- її розслідування;

- розгляд справи компетентною посадовою особою;

- винесення рішення по справі та його виконання.

Це -- основні стадії. Є ще дві факультативні стадії -- перегляд справи в порядку оскарження та прийняття відповідного рішення по ній.

Чинним законодавством [15] у деяких випадках передбачено проведення службового розслідування (ст. 11, 22 Закону України “Про державну службу”):

- на вимогу самого державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, звинувачень або підозри;

- у випадку невиконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян.

Загалом норми, що встановлюють порядок дисциплінарного провадження, мають за мету максимально захистити державного службовця від сваволі адміністрації, що має велике значення в боротьбі з можливими у таких випадках зловживаннями, у тому числі корупцією [2].

Слід розмежовувати види дисциплінарної відповідальності - загальну та спеціальну:

Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм Кодексу законів про працю (далі - КзпП) і правил внутрішнього трудового розпорядку та поширюється на більшість працівників.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена для вузького кола працівників. Її суб'єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами: статутами, положеннями, законами; передбачає застосування специфічних заходів дисциплінарного впливу [10]. Така дисциплінарна відповідальність обумовлена двома чинниками: по-перше, специфікою трудових функцій, що виконують працівники; по-друге, особливо тяжкими наслідками, які можуть настати в результаті невиконання чи неналежного виконання покладених на них трудових обов'язків. Найхарактернішими рисами спеціальної дисциплінарної відповідальності є такі: обмежена сфера та коло суб'єктів її застосування; специфічні заходи дисциплінарного впливу (зазвичай більш жорсткі стягнення); визначене коло суб'єктів, які можуть її застосовувати; особливий порядок накладення та оскарження дисциплінарних стягнень; наявність спеціальних нормативних актів.

Таким чином, спеціальна дисциплінарна відповідальність - це окремий вид дисциплінарної відповідальності чітко визначених суб'єктів, які за вчинений дисциплінарний проступок можуть залучатися в межах спеціальних нормативних актів до більш жорстких заходів дисциплінарного впливу з особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарних стягнень.

Особливістю дисциплінарної відповідальності державних службовців є те, що на відміну від кримінальної і адміністративної відповідальності, чинне законодавство не передбачає переліку посадових проступків, за які, власне вона й наступає. Це зумовлено надзвичайною різноманітністю таких проступків. Питання щодо наявності чи відсутності посадового проступку у кожному конкретному випадку вирішує керівник державного органу виходячи із обставин конкретної справи.

Відповідно до статті 147 КЗпП України [25], за порушення трудової дисципліни до державних службовців може бути застосоване тільки один з таких видів стягнень, як догана або звільнення. Так статтею 14 Закону "Про державну службу" передбачено застосування до державних службовців заходів дисциплінарного впливу, а саме:

- попередження про неповну службову відповідність;

- затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Отже державні службовці несуть дисциплінарну відповідальність як за загальними нормами трудового законодавства які передбачені ст.ст. 147-149 КЗпП України так і за спеціальним законодавством згідно Закону України «Про державну службу».

Право на застосування дисциплінарного стягнення має той орган, який приймає на посаду (призначення, затвердження) державного службовця. Таким правом володіють керівники державного органу. Також, на працівників які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися вищестоящими органами, щодо вищевказаних органів [2].

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є не тільки дисциплінарний проступок, й порушення Загальних правил поведінки державного службовця, затверджених наказом Міністерства юстиції України № 58 від 23.10.2000 року [ 26].

Стаття 148 КЗпП встановлює два строки, протягом яких до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення:

- один місяць;

- шість місяців.