Вахтовий метод організації роботи запроваджується для проведення робіт на тих виробничих об'єктах, які знаходяться на значному віддаленні від місця знаходження підприємства або місця постійного проживання працівника, за попередньої згоди профспілкового органу та працівника. Правову основу запровадження цього режиму становлять Основні положення про вахтовий метод організації робіт, затв. постановою Держкомпраці та соціальних питань СРСР, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. № 794/33-82.

Для здійснення контролю за виконанням норми робочого часу використовується підсумований облік робочого часу. Тривалість облікового періоду може становити 1 місяць, квартал, рік. В обліковий період зараховуються час роботи на вахті, час проїзду до місця виконання робіт і час відпочинку, який припадає на цей період.

Тривалість однієї вахти не повинна перевищувати 1 місяця; в окремих випадках, з дозволу міністерства і профспілки -- 2 місяці. Норма щоденної роботи при вахтовому методі організації праці не може перевищувати 12 годин.

До робіт на умовах вахтового методу забороняється залучати осіб віком до 18 років; вагітних жінок; жінок, які мають дітей до 3 років; жінок, які мають медичні протипоказання до такого виду робіт.

3. Робочий час, його склад та види в контексті аналізу положень проекту Трудового кодексу України

Чинне законодавство, у тому числі й трудове, не є досконалим, адже містить акти і норми, які «формально не діють, у ньому часто зустрічаються прогалини, не пов'язані одне з одним положення; деякі законодавчі акти повторюються; інколи не точно формулюються терміни» [1, с. 266]. Справедливо звертає увагу Н. М. Хуторян на те, що сьогодні взагалі «відсутня цілісна система трудового законодавства», існують численні «білі плями» у дослідженнях різних аспектів галузевих правових інститутів [2,с. 103]. Суголосно зазначає й С. А. Соболєв: «...особенностью настоящего периода развития науки трудового права выступает переосмысление многих устоявшихся понятий, категорий методологического порядка, имеющих теоретическую и практическую значимость» [3, с. 85], а також інший російський дослідник С. Ю. Головіна, коли пише: «приходится… констатировать наличие пробелов у правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Все это породило серьезные проблемы в правоприменительной практике… Трудовой кодекс по-прежнему остается нормативным актом, полным загадок и парадоксов… Парадоксы Трудового кодекса -- это.. правовые нормы, которые не могут реально исполняться на практике в силу своей абсурдности» [4, с. 179-180]. Дійсно, трудове законодавство може бути визнане довершеним, лише за умови, воно відбиває інтереси народу й об'єктивні потреби суспільного розвитку, а також має високий рівень відпрацьованості його термінології, адже виключно правосвідомість не в змозі забезпечити дотримання правових норм, якщо вони невірно відображають потреби суспільного розвитку, недосконалі й суперечливі. Законодавство повинне являти собою цілісну, єдину систему, що відрізняється внутрішніми закономірностями функціонування й розвитку. Не випадково й до принципів загальнонаукової методології, зокрема, відноситься термінологічний принцип, який «передбачає вивчення історії термінів і позначуваних ними понять, розробку або уточнення змісту та обсягу понять, установлення взаємозв'язку й субординації понять, їхнього місця в понятійному апараті теорії, на базі якої базується дослідження. Вирішити це завдання допомагає метод термінологічного аналізу й метод операціоналізацїі понять» [5, с. 59]. Необхідність і доцільність застосування останніх, серед іншого й під час дослідження понятійного апарату окремих трудо-правових інститутів, є незаперечною.

Широкомасштабний процес реформування вітчизняного трудового законодавства, який триває, торкається широкого кола питань, серед іншого й шляхів удосконалення понятійного апарату та механізму реалізації спеціальних норм такого правового інституту галузі трудового права, як інститут робочого часу. Останній виступає не лише окремим інституційним утворення в структурі системи трудового права, а ще і являється органічним складником змісту (структури) індивідуально-трудових відносин [6, с. 60-61], які посідають центральне місце в системі правовідносин, що формують предмет цієї галузі права. Саме тому, крізь призму реалізації означених правовідносин, з робочим часом пов'язані галузеві інститути оплати праці, дисципліни праці та часу відпочинку. Певно, саме означені обставини й зумовили те, що дослідженню питань правового регулювання робочого часу та часу відпочинку було присвячено чимало наукових праць дослідників як колишнього СРСР [7-10], так і сучасного періоду [11-18]. Указані наукові здобутки не втратили свого значення, а тому у відомій мірі стали науковотеоретичною основою даного дослідження. У сучасних умовах - розробки нового Трудового кодексу України від 04.12.07 [19] (далі - ТКУ) та системного реформування трудового законодавства, питання правового регулювання робочого часу потребують додаткового дослідження, обґрунтування, принаймні з огляду на запропоновані розробниками проекту ТКУ підходи в цій царині, адже вони є не завжди досконалими. Саме тому наразі автором і було поставлено завдання - здійснити, серед іншого й критичний, порівняльно-правовий аналіз положень відповідних міжнародно-правових стандартів, проекту ТКУ та відповідних спеціальних норм чинного трудового законодавства та здійснити обґрунтування на цій основі конкретні пропозиції щодо вдосконалення спеціального трудового законодавства про робочий час.

Обставиною, котра передусім заслуговує тут на увагу, - це відсутність легального - на рівні чинного КЗпП України та інших поточних законів як актів вищої юридичної сили дефініції (визначення) такого базового поняття, як «робочий час». Така ситуація вбачається категорично неприпустимою, адже саме з урахуванням останнього можна під час правозастосовної діяльності чітко з'ясувати період часу, коли працівник зобов'язаний із підпорядкуванням вимогам внутрішнього трудового розпорядку виконувати доручену йому роботу, а також установити періоди, коли працівник із різних причин не працює, але за ним зберігається середня заробітна плата, оскільки такі періоди відносяться до робочого часу. Зрештою, це дозволить розмежувати робочий час і ті періоди, які до нього взагалі не належать.

У науці трудового права під робочим часом прийнято розуміти період часу, протягом якого працівник зобов'язаний працювати відповідно до трудового договору й законодавства [20, с. 340]. С. П. Маврін своєрідно й, на наш погляд, не зовсім удало -- принаймні з позиції інформативності, змістовності дефінування, підходить до визначення поняття робочого часу. На думку цього автора, робочий час є «мірою екстенсивності» праці, а власне норми праці -- це «міра інтенсивності» робочого часу [21, с. 407]. Додамо, відсутність законодавчої дефініції робочого часу певною мірою компенсується наявністю останньої в підзаконних актах. Так, зокрема, у Постанові Кабінету Міністрів України «Деякі питання розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві» за №1112 від 25.08.04 робочий час визначено як час перебування на робочому місці, на території підприємства або в іншому місці, пов'язаному з виконанням роботи, починаючи з моменту прибуття працівника на підприємство до його відбуття, який повинен фіксуватися відповідно до вимог правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства або виконання завдань роботодавця в неробочий час, під час відпустки, у вихідні, святкові та неробочі дні [22]. Згідно з Положенням про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затвердженим Наказом Мінтрансу України за № 18 від 17.01.02, робочий час є часом, протягом якого водій зобов'язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку [23]. Для порівняння зазначимо, що Європейською соціальною хартією (переглянутою) [24] та Директивою Європейського парламенту й Ради № 2003/88/ЄЕС «Про деякі аспекти організації робочого часу» від 04.11.03 [25] поняття робочого часу визначено дещо ширше: під робочим часом розуміється будь-який період, під час якого працівник працює, перебуваючи в розпорядженні роботодавця, та виконує свою діяльність або обов'язки відповідно до національного законодавства та/або практики. За ст. 2 Конвенції МОП про робочий час у торгівлі та установах від 10.06.30, термін «робочий час» означає проміжок часу, протягом якого працівник перебуває в розпорядженні роботодавця. При цьому в Конвенції наголошується, що вказане поняття «не охоплює години відпочинку, коли наймана особа не перебуває в розпорядженні роботодавця» [26]. ВідповідноПРАВО 37 до ст. 2 Конвенції МОП про робочий час на борту суден і склад суднового екіпажу від 24.10.36 № 57, «тривалість робочого часу» означає час, протягом якого член екіпажа зобов'язаний по наказу вищестоящої особи або виконувати роботу на судні або для судновласника, або перебувати в розпорядженні вищестоящої особи поза приміщеннями для екіпажа [27]. Натомість у ч. 1 ст. 130 «Визначення робочого часу та його склад» проекту ТКУ робочий час дефінується як «час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки». При цьому в Проекті окремо наголошується, що «відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу».

Синтез наведених підходів дозволяє дійти висновку, що основні розбіжності наразі полягають у віднесенні (виключенні) до змісту поняття робочого часу тих періодів часу, коли працівник фактично не виконує свої трудові обов'язки, але перебуває в розпорядженні роботодавця. З урахуванням того, що за чинним вітчизняним трудовим законодавством із питань регулювання робочого часу до складу робочого часу, серед іншого відносяться й періоди, протягом яких працівник фактично не виконує безпосередньо свої трудові обов'язки, але перебуває в підпорядковані роботодавця і йому виплачується за цей час зарплата (наприклад, перерви для жінок для годування дитини, для вантажників, перерви для обігріву в холодну пору року, час виконання державних та громадських обов'язків тощо), віддаємо перевагу позиції, за якою пропонується саме розширювальне тлумачення змісту поняття «робочий час». Тобто, останнє має охоплювати не лише період безпосереднього виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього за трудовим договором, а й інші періоди часу. При цьому, що слід окремо передбачити в законі, останні періоди мають установлюватися насамперед законодавче, а у випадках передбачених законом - іншими актами законодавства, а також колективним і трудовим договором. Керуємося наразі методологічне значущим висновками, обґрунтованими в сучасній галузевій науці трудового права [6, с. 269; 28, с. 63; 29, с. 65], про те, що саме централізоване законодавче закріплення механізму нормування робочого часу виступає найбільш дієвим юридичним засобом охорони праці та найважливішою гарантією реалізації конституційного права на працю в будь-якій сфері застосування найманої праці.