Термін „припинення трудового договору” є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору» [31, с.129-133].

Отже, розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення - термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін «звільнення» застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату) [44,с.196].

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу»[12], «Про прокуратуру»[13], «Про альтернативну (невійськову) службу»[14], або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Підставами припинення трудового договору є:

- угода сторін;

- закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (військову) службу;

- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);

- переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

- підстави, передбачені контрактом;

- направлення працівника за постановою суду на примусове лікування [29, с. 383-386].

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника). При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.

За другим - у зв'язку з певними юридичними діями:

- взаємне волевиявлення сторін;

- ініціатива працівника;

- ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

- ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

- порушення правил прийому на роботу.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом[28,c.286-293].

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін -- заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини [27,с. 321].

Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40 КЗпП, називаються загальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх працівників незалежно від місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де вони працюють. За цими підставами може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії[41, с. 85-95].

Для окремих категорій працівників за певних умов крім загальних установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).

До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов'язані:

- з організаційно-виробничими обставинами;

-з особистістю працівника;

- з винними діями працівника;

- з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

1.2 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці

Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, в принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю. Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника прав на розірвання трудового договору. І лише це своє право на звільнення працівника власник реалізує на свій розсуд: він має право звільняти працівника чи не звільняти. Це право залишається за ним навіть після того, як він запросив і одержав від профспілкового органу дозвіл на звільнення працівника. За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк [40,с.220].

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників. Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботи, та безробітних.

Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП.

Розглянемо ці підстави розірвання трудового договору.

Одним з видів змін в організації виробництва і праці п.1ст.40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Підстави та порядок ліквідації юридичної особи визначені Цивільним кодексом України [3] та законами України. Рішення про ліквідацію юридичної особи може прийняти її засновники (учасники), суд. Підставою для ліквідації юридичної особи може бути визнання її банкрутом. Для розірвання трудового договору за згаданою підставою має значення сам факт ліквідації організації. Ліквідація організації -- самостійна підстава розірвання трудового договору з працівниками.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації регулюється законодавством та статутом підприємства. Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є підставою для розірвання трудового договору. Відповідно до ст. 110 Цивільного кодексу України юридична особа ліквідується [3]:

-за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в т. ч. у зв'язку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;

-за рішенням суду про визнання судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені під час її створення порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, установлених законом. При ліквідації вся чисельність працівників скорочується на 100%, весь штат працівників ліквидується.