Після затвердження нового штатного розпису працівників, посади яких скорочуються згідно зі ст. 49-2 КЗпП, про наступне звільнення персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таке попередження має бути здійснене в письмовій формі у вигляді наказу або розпорядження роботодавця і надане працівнику для ознайомлення під особистий розпис працівника. Причому в наказі або розпорядженні повинні бути чітко визначені дата та причини, на підставі яких відбувається звільнення працівника. Протягом двох місяців перед звільненням працівник працює у звичайному режимі й отримує заробітну плату в повному обсязі. Проте, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник подає заяву, в якій просить власника скоротити строк попередження про звільнення та зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Наслідком неповідомлення роботодавцем працівника про звільнення або повідомлення за менший строк, ніж це визначено законом, є те, що звільнення буде визнане незаконним[19].

Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо роботодавець дотримався всіх правил звільнення за скороченням штату, але видав наказ про звільнення працівника до закінчення двомісячного терміну, то наслідком може бути зміна дати звільнення в судовому порядку. Зокрема, у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 р. № 9 зазначено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата[18].

Також відповідно до п.15 згаданої Постанови під підставами звільнення розуміються не фактичні обставини, а положення статей 40 і 41 КЗпП. Проте практично такий висновок може ввести в оману. Річ у тому, що за останні 30-35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні працівників з ініціативи власника слід бути максимально обережними. Це, зокрема, має проявлятися в тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника в поданні зазначаються всі фактичні обставини, які стали приводом для звільнення. Деякі із цих обставин при розгляді справи в суді може бути оцінено як такі, що не дають власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас аргументів, які слід готувати завчасно[39,с.8].

Звільнення працівника з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, може бути проведене лише, як уже зазначалося, за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник[21, ст.13]. Крім цього, слід враховувати, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Подання про звільнення працівника може бути розглянуто і без його участі у разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Виборний орган первинної профспілкової організації розглядає протягом п'ятнадцяти днів обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатись у присутності працівника, на якого воно внесене. Від імені працівника може виступати інша особа, у тому числі й адвокат. Про прийняте рішення роботодавець повідомляється в письмовій формі протягом трьох днів після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим, в іншому випадку роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Роботодавець має право розірвати трудовий договір протягом щонайбільше місяця від дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом[9, с.22].

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), у разі виникнення спору суд повинен спочатку запитати згоду виборного органу первинної профспілкової організації. І тільки після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника суд розглядає спір по суті (ст. 43 КЗпП)[2].

Звільнення працівника без згоди профспілкового комітету відбувається, як уже зазначалося, при ліквідації підприємства, установи, організації, а також у разі, коли працівник не є членом профспілкової організації або коли на підприємстві, установі, організації немає профспілкової організації (ст. 43-1 КЗпП). Досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.

Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, які є обов'язковими (ст. 142 КЗпП)[2].

Так само досить часто відсутні й письмові документи, де встановлено конкретні трудові обов'язки працівника -- письмовий трудовий договір; контракт, затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників; перелік функціональних обов'язків щодо кожної посади штатного розкладу. Самої назви посади в наказі про прийом на роботу тут не досить. Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП [2].

Щодо судової підсудності, то якщо працівник не згоден зі звільненням, він може звернутися до суду за захистом свого права. Трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах у цивільному провадженні. Термін позовної давності становить три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -- у місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки[с.342-358]. При звільненні працівник повинен отримати від роботодавця вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середньомісячний заробіток. Виплата вихідної допомоги здійснюється, як правило, в останній день роботи разом з отриманням трудової книжки. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (зі змінами). Відповідно до п. 2 Порядку[17] середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи. Зауважимо, що законодавство встановлює гарантії при звільненні деяких осіб за скороченням штату. Відповідно до ст. 184 КЗпП забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів -- за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодних підстав. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов'язковим працевлаштуванням. Також не допускається звільнення працівників за скороченням штату або чисельності працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

Оскільки роботодавець хоче скоротити штат, зрозуміло, що нікого іншого натомість він не бере. Якщо не дивлячись ні на що, роботодавець не погоджується із законними доказами про можливості відкликати заяву про звільнення, суперечку доведеться вирішувати в судовому порядку.

Варто зазначити, що працівник має право відкликати подану заяву про звільнення. Краще це зробити до закінчення двотижневого строку, установленого законодавчо. Обов'язково слід переконатися, що заяву зареєстровано і їй присвоєно вхідний номер. Єдиний випадок, коли працівник не зможе відкликати раніше подану заяву про звільнення за власним бажанням, якщо на його місце запрошено іншого працівника, якому не можуть відмовити в прийомі на роботу відповідно до законодавства.

Якщо все ж таки справа дійшла до звільнення, то під час оформлення документів працівнику у зв'язку з його звільненням слід звернути увагу на те, що відповідно до 40 КЗпП [2], Закону України «Про оплату праці» [15] та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 27.07.1993 р. № 58[19], роботодавець повинен дотриматися такої процедури:

- видати наказ про звільнення, де має бути точно зазначено дату звільнення (останній робочий день);

- зробити запис у трудовій книжці, де обов'язково має бути вказано і причину звільнення, номер наказу про звільнення, а також повинен бути підпис відповідальної особи і печатка підприємства чи відділу кадрів;

- видати трудову книжку працівнику в останній робочий день (у наказі про звільнення треба зробити відмітку, що працівник трудову книжку отримав, зазначити дату і підпис працівника);

- зробити відмітку, що працівник книжку отримав, в особовій картці працівника та в журналі реєстрації трудових книжок, якщо такий є на підприємстві;

- на вимогу працівника роботодавець або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати довідку про роботу працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати].

1.3 Загальна характеристика правового регулювання припинення трудових відносин у проекті Трудового кодексу України