Проведені дослідження в основному стосувалися питань організації роботи в прокуратурі і зовсім не досліджувалося використання кадрового потенціалу, покликаного забезпечити зміст діяльності органів прокуратури. І це закономірно, тому що існуючий до останнього часу державний розподіл юридичних кадрів не створював проблем у роботі з ними. Але, на наш погляд, при переході України до ринкових відносин проблема управління кадрами посідатиме одне з чільних місць у вирішенні завдань розвитку держави і суспільства. Тому вважається, що розроблення наукових основ управління і кадрової політики повинне стояти на першому місці в діяльності Управління кадрів Генеральної прокуратури України. На наш погляд, керівництво Генеральної прокуратури повинне залучити до вирішення цих проблем науковців, які мають досвід роботи в органах прокуратури, зокрема Л.М. Давиденка, B.C. Зеленецького, М.І. Панова, М.К. Якимчука, А.А. Пінаєва, п. М. Каркача, О.Р. Михнйлпнко. Крім того, слід залучити до цієї роботи викладачів колишнього Харківського інституту підвищення кваліфікації, який був ліквідований, на нашу думку, помилково.

Разом з тим, на наш погляд, у законі «Про прокуратуру» недостатньо висвітлене питання кадрового забезпечення органів прокуратури. Кожний Генеральний прокурор намагався не доповнити, а скасувати наказ свого попередника з цього приводу і видати новий за своїм підписом.

Практика показує, що під час розбудови незалежної України головною метою управління кадрами прокуратури мас бути створення оптимальних організаційних умов для формування якісно нового складу кадрів органів прокуратури, здатного вирішувати завдання прокурорського нагляду, попереднього слідства та здійснювати іншу діяльність, яка визначається Законом України «Про прокуратуру».

Як було зазначено, поняття «управління кадрами» тісно пов'язане з поняттям кадрової політики, яка передбачає основні напрями, методи та мету роботи з кадрами. Проте слід мати на увазі, що кадрова політика є конкретно-історичною ідеологією використання людського потенціалу. Вона передбачає також формування системи поглядів на існуючі кадрові проблеми, визначення стратегічної мети, принципів кадрової роботи, системи оцінок та інші важливі характеристики роботи з кадрами. Кадрова політика повинна, на наш погляд, формуватися на підставі аналізу структури кадрів, ефективності їх праці та прогнозування процесів розвитку управління. Слід враховувати, що сьогодні не практиці при формуванні кадрової політики не дотримуються всіх принципів діяльності органів прокуратури, насамперед незалежності. Так, кандидатури прокурорів областей узгоджуються з президентом та головами обласних державних адміністрацій, а в деяких випадках і кандидатури прокурорів районів узгоджуються з головами державних районних адміністрацій, що не передбачено законом.

Управлінню кадрів Генеральної прокуратури України для розроблення своєї стратегії слід визначити фактори успіху в реалізації кадрової політики для отримання якісно нового кадрового складу органів прокуратури на певний період. Вважається, що для формування стратегії кадрової роботи сьогодні необхідно мати:

1) об'єктивні дані про діючий кадровий склад органів прокуратури;

2) чітке уявлення про фактичне місце і роль органів прокуратури серед інших органів влади і управління в Україні;

3) дані про оцінку діяльності органів прокуратури з боку суспільства і держави.

З наведеного можна дійти висновку, що я умовах сьогодення стратегією роботи з кадрами органів прокуратури є формування високого професійного кадрового складу органів прокуратури, оцінка його за результатами професійної діяльності, а також намагання добитися стабільності кадрового складу і неодмінної його ротації.

Є очевидним, що управління кадрами органів прокуратури як частина соціального управління повинно здійснюватися на підставі чинних правових норм. Першим документом, який регламентує управління кадрами, є Конституція України, відповідно до якої і діють органи прокуратури. Повноваження прокурорів, організація, засади та порядок діяльності прокуратури визначаються Конституцією України, Законом «Про прокуратуру» та іншими нормативними актами. Стаття 46 Закону України «Про прокуратуру» ставить такі вимоги до осіб, які призначаються на посади прокурорів міст Києва та Севастополя, Автономної Республіки Крим, областей; вік - не молодше 30 років, вища юридична освіта і стаж роботи в органах прокуратури або на судових посадах - не менше семи років. До осіб, які призначаються на посади районних і міських прокурорів, ставляться такі вимоги: вік - не молодше 25 років, стаж роботи в органах прокуратури або на судових посадах - не менше трьох років. Цим же законом (ст. 46) передбачається, що на посаду прокурора або слідчого можуть бути призначені лише громадяни України, які мають необхідні ділові і моральні якості. Проте слід зазначити, що Генеральною прокуратурою України до цього часу не розроблені об'єктивні критерії, щоб відповісти на питання: що ж слід віднести до необхідних ділових і моральних якостей для призначення на ту чи іншу посаду? Як до проголошення незалежності України, так і сьогодні залишається невизначеним такий серйозний критерій, як стан здоров'я осіб, які претендують на посаду прокурорів або слідчих. На практиці визначення цього критерію віддане на розсуд кадрових працівників.

Важливе стимулююче значення мають положення ст. 48-49 зазначеного Закону, які передбачають нагородження працівників прокуратури за тривалу бездоганну службу нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України», а також їхнє матеріальне і соціальне забезпечення.

Деякі відповідальні особи Генеральної прокуратури України і прокуратур областей вважають, що робота з кадрами є другорядною. Ця думка помилкова, оскільки прокуратура, як й інші державні органи влади і управління) існує в ринкових умовах, що вимагає більш ефективної організації і діяльності органів прокуратури. Тому робота з кадрами в органах прокуратури будь-якого рівня має бути на першому плані. Наказом № 2 ГН від 25 лютого 2004 р. «Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України» Генеральний прокурор України визначив основні, на його погляд, обов'язки в роботі з кадрами. Проте цей наказ не усуває згаданого недоліку. Тому до цього часу мають місце серйозні прорахунки в доборі кадрів. У таких випадках, як правило, враховується особиста відданість претендента керівнику, що зовсім не гарантує його високих професійних якостей і організаційних навичок, а також необхідних моральних якостей (чому є приклади у Львівській, Івано-Франківській, Чернігівський та деяких інших областях), що призводить, як правило, до звільнення із обійманої посади. Такі випадки трапляються ще й тому, що в Генеральній прокуратурі України немає розроблених і науково обґрунтованих принципів добору кадрів, хоча на управління кадрів покладені обов'язки щодо здійснення контролю за роботою з кадрами у прокуратурах нижчих рівнів. Тільки управління кадрів разом з іншими підрозділами має здійснювати роботу з добору» розстановки, виховання і вивчення кадрів. Воно повинно готувати резерв на заміщення посад як у Генеральній прокуратурі, так і в прокуратурах нижчих рівнів.

Слід зазначити, що проведений аналіз дає можливість стверджувати, що кадрова робота в органах прокуратури дуже різноманітна, хоча має свої особливості. Нерідко деякі прокурори помиляються, вважаючи, що кадрова робота характеризується лише добором, розстановкою І вихованням кадрів. Безумовно, це важливі аспекти кадрової роботи, але не всі. Досліджуючи це питання, автори ще в 2000 р. частково погодилися з висновками В. Бєлова, В. Цвєткова, Ю. Розенбаума, А. Жуляєва та В. Купріянової в тому, що висловлені ними пропозиції щодо спрямування кадрової роботи обов'язкові і для прокуратури. Разом з тим вважаємо, що основою кадрової роботи в органах прокуратури має бути концепція добору, розстановки і закріплення кадрів органів прокуратури, яку розробили наукові співробітники НДІ проблем зміцнення законності і правопорядку при Генеральній прокуратурі Російської Федерації. Адже це перша і, на наш погляд, вдала спроба наукової систематизації питання кадрової роботи в органах прокуратури.

Водночас, враховуючи напрацьований, у тому числі й авторами, досвід практичної роботи з кадрового забезпечення органів прокуратури, можна виділити п'ять напрямків, які становлять кадрову роботу органів прокуратури і характерні для прокуратур будь-якого рівня.

По-перше, це облік і аналіз кадрової роботи в органах прокуратури, який здійснюється Генеральною прокуратурою України і прокуратурами нижчих рівнів. Хоча необхідно враховувати, що прокуратури міст і районів проводять попередню роботу з добору кадрів на вакантні посади, а документація на оперативних працівників знаходиться відповідно в обласних прокуратурах, прокуратурі Автономної Республіки Крим і Генеральній прокуратурі України, де повинна вестись основна аналітична робота щодо кадрів, їх переміщення, підвищення кваліфікації тощо. Необхідність проведення такої роботи очевидна, виходячи з наказу Генерального прокурора України № 2 ГН від 25 лютого 2004 р. «Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України». Зауважимо, що без належного аналізу неможливо з об'єктивних причин здійснювати жодного передбаченого в наказі напрямку кадрової роботи, тому що інформаційно-аналітична робота має становити основу планування цієї роботи. Вона необхідна для формування певної структури управління, розрахунку потреб у кадрах, їх оцінки і ефективного використання при досягненні мети прокурорського нагляду.

По-друге, це добір, розстановка і виховання кадрів органів прокуратури. Мабуть, жодний прокурор будь-якого рівня не буде заперечувати, якщо цей напрямок ми визначимо як основу кадрової роботи в органах прокуратури. Адже він прямо пов'язаний з вирішенням завдань реформування органів прокуратури, а також формування високопрофесійного кадрового потенціалу. Практика кадрової роботи надає авторам права визначити ряд принципів, якими повинні керуватися керівники органів прокуратури. Наведемо основні з них:

1) принцип бездоганної репутації прокурорів і слідчих, що відображається в тексті присяги;

2) принцип професіоналізму і компетентності, які є критерієм при вирішенні питання про приймання на роботу;

3) принцип конкурсності, тобто вимоги до претендентів, передбачені Законом України «Про прокуратуру», повинні обов'язково враховуватися;

4) принцип рівноправності, тобто працівники органів прокуратури мають рівні права при просуванні по службі, з урахуванням ділових якостей;

5) поєднання принципів гласності і конфіденційності при доборі, розстановці і вихованні кадрів органів прокуратури;

6) принцип законності в роботі з кадрами в органах прокуратури;

7) важко не оцінити такий принцип, як високий ступінь довіри до кадрів і їхній імунітет щодо незаконних обвинувачень;

8) з'ясування, чи не є членом будь-якої партії претендент на вакантну посаду, для додержання принципу позапартійності працівників прокуратури;

9) принцип просування по службі, який відіграє велику роль у кадровій роботі, хоча нормативно він ніяк не закріплений;

10) виходячи зі змісту згаданого наказу Генерального прокурора № 2 ГН від 25 лютого 2004 p., можна до перелічених принципів додати і відповідальність керівного складу органів прокуратури за добір, розстановку і виховання прокурорсько-слідчих кадрів.

Кожний із цих принципів має свій зміст і потребує додаткового наукового обґрунтування.

Кадрові працівники органів прокуратури усіх рівнів звикли до того, що основним джерелом кадрового поповнення є декілька юридичних ВНЗ, які були визначені Генеральним прокурором України С. Піскуном і планово поставляють кадри для органів прокуратури.