Деякі працівники кадрових апаратів вважають, що розстановка кадрів не пов'язана з їх добором, а поглинається ним. Це не так. Розстановка кадрів - це самостійний напрямок діяльності кадрових служб, який сприяє підвищенню ефективності роботи органів прокуратури зі здійснення наглядових функцій, функцій у розслідуванні, участі в судовому засіданні при розгляді кримінальних, цивільних і господарських справ. Основними проблемами розстановки кадрів в органах прокуратури України є відсутність реального резерву на висування, протекціонізм і суб'єктивізм при призначенні на конкретну посаду. Разом з тим слід також зазначити, що розстановка кадрів тісно пов'язана з діловою кар'єрою, тобто «просуванням працівника щаблями службової ієрархії як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів».

Останніми роками в наукових працях і в навчальній літературі питання організації роботи в органах прокуратури, у тому числі службової кар'єри працівника органів прокуратури в Україні, майже не розглядаються, тому що самі працівники соромляться вести мову про службову кар'єру, побоюючись, що це буде розцінене керівництвом як особиста нескромність. Керівників органів прокуратури це влаштовує, і вони помилково вважають, що право просування по службі підлеглих належить тільки їм.

У тісному зв'язку з добором і розстановкою перебуває і робота з виховання прокурорських кадрів, що є також самостійним напрямком кадрової роботи. При цьому працівникам кадрової служби і керівникам органів прокуратури необхідно уявляти мету і завдання виховання кадрів, форми та методи виховного впливу, а також правильно оцінювати отримані результати, тому що сьогодні необхідно по-новому адаптувати їх до сучасних умов розвитку органів прокуратури. Варто пам'ятати, що «без високоефективного виробництва, нормальних умов праці і побуту не можна розраховувати на підвищення виховного потенціалу колективу і суспільства». Слід зазначити, що до ділових і морально-етичних якостей прокурорського працівника необхідно ставити певні вимоги. Автори приєднуються з цього приводу до висновків В.П. Рябцева. Він вважає, що такими вимогами є:

- дисциплінованість;

- принциповість;

- уважність до громадян, коректність, ввічливість і тактовність;

- скромність;

- працьовитість;

- вимогливість і самокритичність;

- ретельність;

- акуратність і охайність.

Однак внаслідок того, що конкретні вимоги до кадрів законодавчо не закріплені в повному обсязі, виховний процес в органах прокуратури складний. Кадровому апарату, на наш погляд, необхідно навчитися правильно використовувати форми і методи виховного впливу. Вважається, що відверто показувати, що ставиться завдання виховання, впливати з метою формування чи зміни поведінки співробітника є не зовсім правильним. Тому що, на думку автора, це вже буде перевиховання, а не виховання, чого в сучасних умовах прокуратура України собі дозволити не може. Разом з тим до організаційних методів виховного впливу слід віднести:

- постановку завдання;

- перевірку виконання;

- висування на керівні посади;

- оцінка за результатами;

- атестування та ін.

Крім того, на практиці в прокуратурі України застосовуються і методи дисциплінарного впливу, встановлені вищезгаданими нормативними актами: Законом України «Про прокуратуру», Наказами Генерального прокурора України від 25 лютого 2004 р. № 2-гн «Про організацію роботи з кадрами в органах прокуратури України»; № 214-ц від 17 лютого 2004 p., яким затверджено «Положення про порядок проведення атестації прокурорсько-слідчих працівників органів прокуратури України»; № 113-к від 9 лютого 2000 р. «Про затвердження положення про нагрудний знак «Почесний працівник прокуратури».

Слід також відзначити, що до виконання вимог наказів прокурорські працівники звикають і, на жаль, внаслідок частої зміни Генеральних прокурорів України назва та зміст наказів також змінюються, тому що кожний з них, як уже зазначалося, віддає свій наказ з основних напрямків діяльності прокуратури. Отже, можна дійти висновку, що виховання кадрів органів прокуратури України пов'язане зі створенням необхідних умов праці і побуту, із застосуванням різних форм і методів впливу, що надає можливість формувати і розвивати необхідні для працівників прокуратури професійні та морально-психологічні якості, які визначають їх поведінку при виконанні професійних обов'язків.

Розглядаючи напрямки кадрової роботи, не можна не зупинитися на атестуванні прокурорських кадрів. Відповідно до ст. 46 Закону України «Про прокуратуру» прокурорські працівники підлягають атестуванню в порядку, встановленому наказом Генерального прокурора України № 2223-ц від 9 вересня 1998 p., яким затверджено Положення «Про атестування прокурорсько-слідчих працівників органів прокуратури України».

Атестація передбачає перевірку теоретичних знань і практичних навичок. Іншими словами, перевіряється можливість виконання особою, яка атестується, професійних обов'язків і визначаються можливості виконання нею інших видів робіт, а також оцінюються її особисті якості. Отже, із зазначеного положення випливає, що метою атестування кадрів органів прокуратури слід вважати формування високоякісного кадрового складу і поліпшення розстановки кадрів. Тобто шляхом оцінки ділових якостей конкретної особи слід визначити, відповідає ця особа обійманій посаді чи ні або неповною мірою. Якщо особа відповідає обійманій посаді в повному обсязі, то атестаційна комісія повинна визначити, чи заслуговує ця особа на просування по службі на більш високу посаду або на посаду з більшим обсягом роботи. Таким чином атестаційна комісія домагається зміцнення складу працівників і одночасно найбільш ефективно здійснює їх розстановку за організаційною структурою посад. Заслуговує на увагу думка В.П. Рябцева та інших російських науковців про необхідність розширення мети атестування не тільки з позиції визначення рівня відповідності працівника обійманій посаді і виконуваній ним роботі, а й з погляду визначення перспектив його професійного росту, розвитку як особистості і прогнозування ефективності майбутньої діяльності127. На наш погляд, атестаційна комісія не тільки має додержуватися мети визначення відповідності обійманій посаді певного працівника, а й повинна ставити завдання поліпшити якісний склад і розстановку кадрів узагалі.

У практиків склалася думка, що атестування - це лише виховний елемент роботи з кадрами. На наш погляд, це не зовсім так, тому що атестування в більшості випадків просто змушує працівника пристосовуватися до поставлених вимог, тому не формує його поведінку, а отже, і не виховує його.

З цього приводу правильну позицію займає А.Ф. Смирнов. Він підкреслює, що атестаційні комісії забувають про те, що якісний склад органів прокуратури визначається перш за все суспільно корисними результатами їх діяльності. З цього приводу автори вважають, що безпосередніми об'єктами при проведенні атестації стають кінцевий результат роботи прокурорських працівників, їхнє ставлення до виконання своїх службових обов'язків, а також їхній творчий потенціал.

Отже, головним завданням створення резерву кадрів є підготовка працівників прокуратури з метою призначення їх на вакантні керівні посади. Аналізуючи систему підвищення кваліфікації, слід зазначити, що вона безпосередньо потребує матеріально-технічного, кадрового, організаційного та методичного забезпечення. Значне місце має бути відведене факторам стимулювання зацікавленості прокурорських працівників у підвищенні кваліфікації.

прокуратура правовий кадровий держава

Список літератури

1. Конституція незалежної України / За ред. В.Ф. Погорілко, Ю.С. Шемшученко, В.О. Євдокимова. -- К., 2000. -- С. 38.

2. Коментар до Конституції України. -- К.: Ін-т зак-ва ВРУ, 1996.

3. Кравченко В.В. Конституційне право України. - К.: Атіка, 1999. -317с.

4. Конституційне право України / За ред. В.Ф. Погорілко. -- К.: Наукова думка, 2000.

5. Шаповал В.М. Вищі органи сучасної держави. Порівняльний аналіз. - К., 1995. - С. 17 - 27.

6. Прокуратура України Навчальний посібник. - К., 2005. - С. 346.