Цілком поділяючи зазначену точку зору, ми вважаємо, що для вирішення цього питання слід в новому Кодексі про працю, перш за все, закріпити положення не лише про колективні договори, а й про угоди, розробити основні положення соціального партнерства (соціального діалогу) і передбачити дієві механізми захисту колективних прав працівників, законодавчо розширивши можливість судового захисту колективних прав найманих працівників.

Розв'язуючи проблему врегулювання угод, у новому Кодексі слід, перш за все, відповісти на такі питання: чи є угоди сферою регулювання трудового законодавства, а також чи є вони джерелом трудового права? Тепер регулювання колективно-договірної практики здійснюється Законом «Про колективні договори і угоди», Кодексом законів про працю України. Окремі норми з цього питання містяться також у Законах «Про охорону праці», «Про оплату праці», «Про профспілки та гарантії їх діяльності», «Про колективні трудові спори (конфлікти)» тощо. В Законі «Про колективні договори і угоди» йдеться про всю систему колективно-договірного регулювання трудових та інших, пов'язаних з ними відносин, на рівні держави, регіону, галузі та виробництва, яке здійснюється шляхом укладення та виконання колективних договорів і угод. В Кодексі законів про працю міститься лише положення щодо колективних договорів. В цьому основному акті трудового законодавства практично відсутні норми щодо угод, хоч до нього вносились зміни у зв'язку з прийняттям законів «Про колективні договори і угоди» та «Про оплату праці» (де, до речі, теж йдеться як про колективні договори, так і про угоди).

В цьому зв'язку висловлювалися окремі міркування з приводу того, що оскільки угоди регулюють не тільки трудові, а й інші соціальні відносини, а трудове право - тільки одна з галузей соціального права, то і окремі положення угод знаходяться поза сферою регулювання законодавства про працю. Ці міркування не мають достатнього обґрунтування, адже трудовим законодавством регулюються як трудові, так і пов'язані з ними нетрудові відносини. В загальній теорії права незаперечним є положення про те, що «в чистому вигляді» не існує жодної галузі законодавства. Це повною мірою стосується і галузі трудового законодавства, яке включає в свою структуру цілий ряд норм інших галузей права. Саме тому в юридичній літературі домінує позиція про те, що угода є нормативним актом з питань праці і повинна регулюватися трудовим законодавством. На думку О. Курінного, угода - це новий вид нормативних актів про працю. Тому ми цілком поділяємо точку зору про те, що угоди є нормативно-правовим актом трудового законодавства і вважаємо, що положення стосовно них мають міститися в новому Кодексі, який і повинен визначати, з чого складається законодавство про працю. В окремій главі Кодексу, на нашу думку, необхідно закріпити основні положення щодо колективних договорів і угод, визначити чітку систему їх співвідношення, порядку укладання та виконання тощо. Бажано також окремі норми щодо колективних договорів, які містяться в інших главах Кодексу, кодифікувати і вмістити в одній главі.

Не менш важливою є проблема державного регулювання колективно-договірного процесу не лише законодавчим, а й іншими методами. Адже в даний час суб'єкти колективно-договірного регулювання нерідко наполягають на тому, що регулювання соціально-трудових відносин не може відбуватися поза впливом держави. В західних країнах держава здійснює істотний вплив на колективно-договірний процес. Мета державної політики в цій галузі полягає, з одного боку, у створенні інституційних та нормативних рамок для функціонування колективно-договірної системи, з іншого - у запобіганні можливим конфліктам. [14, c. 303]

Необхідно зазначити, що вплив держави може здійснюватися за допомогою цілого набору інструментів. Серед них - законодавча діяльність, фінансова політика, прямі звернення до партнерів (листи, рекомендації тощо) з пропозиціями розпочати переговори, пряма участь посадових осіб в переговорах та розробці деяких угод. Пропозиції держави щодо колективно-договірних процесів мають мати переважно рекомендаційний характер і покликані здійснювати в основному непрямий тиск на соціальних партнерів. Разом з тим ступінь втручання держави в колективно-договірну практику в розвинених країнах далеко не однакова. При цьому головні завдання законодавства з трудових питань залишаються незмінними. Зокрема, Канада (не лише за нашою оцінкою), має найбільш розвинену систему колективного регулювання. Основні її завдання полягають у тому, щоб: