Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомп-лектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприє-мство працює ритмічно, усуваються причини різних виробни-чих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дис-ципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також праців-ники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх тур-бот працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здо-буття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відно-сини не можуть припинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодав-ство про працю.

Термін «припинення трудового договору» є родовим по-няттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевияв-лення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38 -- 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інте-реси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору».

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового до-говору, крім випадків, коли трудові відносини фактично трива-ють і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти-вом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду; відмова праців-ника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'яз-ку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили ви-роком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умов-ного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбав-лення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної ро-боти; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлен-ня працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, по-ділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців-ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа-тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов-новаженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення пра-цівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 р.).

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником до-сягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення тру-дового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над-ходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій вик-ладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. За-кон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов'язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити вис-новок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення пра-цівника наказом чи розпорядженням власника або уповнова-женого ним органу.

В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попе-реджує власника або уповноважений ним орган про припи-нення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинен-ня трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над-ходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати зая-ву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропо-зицію власника або уповноваженого ним органу про припи-нення трудових відносин.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою пра-цівника чи власника або уповноваженого ним органу. Праців-ник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

По закінченні строку підлягають припиненню трудові дого-вори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відно-син виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору -- працівник чи власник або упов-новажений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, тру-дові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закін-чення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по ва-гітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вва-жається укладеним на певний строк. Тому настання обумовле-ного факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, -- до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одино-ких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудо-вого договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць, працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов'язок по наданню їм іншої роботи або по працев-лаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власни-ком або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з іні-ціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фак-тично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Військова служба є почесним обов'язком кожного громадя-нина України, особливим видом державної служби, пов'язаної з виконанням громадянином України загального військового обов'язку і службою на конкурсно-контрактній основі у Зброй-них Силах України та інших військах, створених відповідно до законодавства України.

Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», до видів військової служби віднесено строкову військову службу; військо-ву службу за контрактом на посадах солдатів і матросів, сер-жантів і старшин; військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин, прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за кон-трактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і студентів військових кафедр (факультетів військової підготов-ки, відділень військової підготовки) вищих цивільних навчаль-них закладів; військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направ-лення на альтернативну (невійськову) службу.

Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Після оголошення Указу Президента кожний громадянин-призовник, у тому числі той, що перебуває на тимча-совому обліку, зобов'язаний прибути у військовий пункт в стро-ки, вказані військовим комісаріатом у повістці. Керівники підприємств, колгоспів та навчально-виховних закладів неза-лежно від підпорядкування і форм власності зобов'язані відкли-кати призовників з відряджень для забезпечення своєчасного прибуття їх на призовну дільницю.

На військову службу у добровільному порядку приймають-ся особи, які відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову службу між державою і громадянином укладається контракт, форма якого визначається Положенням про проходження військової служби громадянами України.

Громадянам, призваним або прийнятим на військову служ-бу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заро-бітної плати.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підста-вою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення -- за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприєм-стві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахуван-ня працівника на роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.