Переведення працівника на виборну посаду також є підста-вою припинення трудового договору, якщо його обрали на по-саду в державних органах, кооперативних організаціях. Громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської органі-зації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'яз-ку з тим, що зобов'язаний виконувати роботу по посаді, на яку в ок-ремих випадках обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в працівник може не припиняти трудові відно-сини, змінити трудовий договір і виконувати частину поперед-ньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його пере-водять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для при-пинення трудового договору з працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору -- місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропону-вав йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівни-кам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового дого-вору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при неба-жанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розір-вання трудового договору проводиться як і при зміні органі-зації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати при-пинення трудового договору.

При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмо-ви працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність, кваліфікація або поса-да, звільнення повинно проводитися за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного поперед-ження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не ви-лучається із самого строку попередження про наступне звіль-нення.

Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробницт-ва і праці, та про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін по-передження. Звільнити працівника можна, якщо додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без об-межень календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повтор-ного попередження працівника після того, як минув двомісяч-ний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

Підставою припинення трудового договору може бути ви-рок суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість про-довження даної роботи. Арешт працівника не може бути підставою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість про-довження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовного засудження, то навіть за наявності ви-року, що набрав законної сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією підставою працівника звільняти не можна.

Власник або уповноважений ним орган, тільки одержавши вирок суду, що набрав законної вили, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник звільняється з роботи з останньо-го дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.

Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим ви-дом трудового договору, який укладається в письмовій формі. В контракті визначаються строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них сторонами можуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не встановлені чинним законодавством.

Кабінет Міністрів України, наприклад, рекомендував міністерствам і відомствам під час укладення контрактів з керівниками підприємств передбачати можливість розірвання контрактів за приховання інформації про об'єкти незавершеного будівництва, які підлягають приватизації (п.8 постанови Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1993 р. № 894 в редакції від 7 грудня 1995 р.).

Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, призов до армії тощо.

При припиненні контракту з підстав, не передбачених в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що в трудовій книжці робиться відповідний запис.

Припинення трудових відносин може мати місце і за умови, що працівник направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за постановою суду.

Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я України, а не в лікувально-трудовий профілакторій Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП.

У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяль-ністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спор-ідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудо-вого договору; укладення трудового договору з молодими спеці-алістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку на-правлення їх на роботу.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП, державна служ-ба може припинятись у разі порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну служ-бу»); недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону; досягнення держав-ним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону); відставки державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону); виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону); відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги; неподання або подання державним службовцем не-правдивих відомостей щодо його доходів.

Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 р. «Про статус суддів».

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст.17 Закону України від 19 грудня 1992 р. «Про адвокатуру».

Серед підстав припинення трудового договору п.4 ст.36 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого висвітлення. Загальні підстави припинення трудового договору

Законодавчі норми

1. Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 та 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направ лення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.З8. 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноважено-го на представництво трудовим колективом органу (ст.45 КЗпЛ України);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприєм-ство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істот-них умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника за суджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки вико-нання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість про-довження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організаці: не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорга-нізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення тру-дового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у випадку скорочення чисельності або шта-ту працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України) (Стаття 36 Кодексу законів про працю України)