- у нормотворчій сфері: для створення нормативно-правових документів з організації кадрового моніторингу ефективності діяльності посадових осіб та структурних підрозділів органів виконавчої влади, запровадження системи морально-психологічного забезпечення діяльності державних службовців, удосконалення діяльності кадрових підрозділів органів виконавчої влади;

- у прикладній сфері: для вдосконалення системи оцінювання ефективності діяльності посадових осіб та структурних підрозділів органів виконавчої влади під час проведення функціонального обстеження; розроблення морально-психологічного блоку професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців; формування морально-психологічних вимог до кандидатів на заміщення вакантних посад у системі державної служби; складання посадових інструкцій; оцінки морально-психологічних якостей державних службовців у процесі виконання завдань державного управління; розробки психологічно-мотиваційних стандартів надання управлінських послуг;

- у сфері підготовки державних службовців: для навчання керівного складу психологічно-мотиваційних аспектів діяльності державних службовців, вироблення у них уміння формувати, реалізовувати та захищати психологічно-мотиваційний потенціал державних службовців, ефективно застосовувати морально-психологічний компонент потенціалу державного управління, впливати на психологічно-мотиваційний стан підлеглих з метою забезпечення виконання ними завдань діяльності;

- у науковій сфері: для розроблення теорії психологічно-мотиваційного забезпечення ефективності діяльності органів влади з виконання функцій державного управління; моделі ефективного управлінця відповідно до завдань та рівня діяльності; дослідження психологічно-мотиваційних аспектів організації взаємодії органів управління різних рівнів, органів управління з об'єктами управління.

Вважаємо також, що теоретичні результати роботи можна використати для організації кадрового моніторингу впливу психологічної мотивації на ефективність діяльності структурних підрозділів і посадових осіб та системи морально-психологічного забезпечення виконання завдань державної служби в центральних та місцевих органах виконавчої влади.

Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, поділених на підрозділи, висновків за підрозділами та розділами загальних (заключних) висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг магістерської роботи складає ________ сторінок.

Мотив - це усвідомлена спонукальна причина дій і вчинків людини, в основі якої лежать різноманітні потреби.

Мотивація - це сукупність факторів, які визначають поведінку. До першої групи факторів відносяться потреби та інстинкти як джерела активності, вони пояснюють, чому організм набуває стану активності.

Отже, мотивація - це сукупність усіх мотивів, що зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх початок, спрямованість і активність.

Потреба - внутрішній стан людини, пов'язаний з відчуттям нестачі чогось важливого для існування й розвитку особистості. Потреба - становище індивіда, що утворюється відчуттям нестатку в об'єктах, які необхідні для його існування та розвитку і виступають джерелом його активності.

Виникнення потреби супроводжується мотиваційним збудженням відповідних нервових центрів, які спонукають організм до певного виду діяльності. Тобто актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан - мотивацію.

Процес управління мотивацією є досить складним, оскільки потребує вивчення потреб і мотивів кожного співробітника і розробки персоніфікованої системи винагород і покарань, в основі якої має бути покладений ціннісно-особистісний підхід. Складність формування мотивації праці в системі державної служби пов'язана з проблемою співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.

Сенс внутрішньої (інтровертної) мотивації полягає в наступному: те, що робиться, потрібно самій людині. З огляду на значущість мети розрізняють особистісні цілі (задоволення інтересів людини, самореалізація, розвиток творчого потенціалу) та професійні цілі (навчання, підвищення кваліфікації, розвиток професіоналізму, задоволеність від цікавої роботи, кар'єрне зростання).

Сенс зовнішньої (екстравертної) мотивації: те, що робиться, буде оцінено іншими. Зовнішню мотивацію поділяють на моральні стимули (подяка, почесна грамота, нагороди, соціальне визнання, почесне звання), матеріальну винагороду (оплата праці, преміювання, соціальне страхування, пільги) та покарання (санкції, які погрожують у випадку ухиляння від діяльності або її неякісного виконання).

Головне завдання керівника щодо формування мотивації праці персоналу в системі державної служби та служби в органах місцевого самоврядування полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню. За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (див. додаток 1).

Вплив управлінської підсистеми організації на фактори поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, у яких остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди.

Усвідомлення власної ролі, особиста зацікавленість конкретного працівника, зумовлена передусім індивідуальними можливостями має безпосередній вплив на результативність його діяльності та напряму залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і впевненості в її отриманні.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища, політичний клімат у країні тощо.

Система мотивації має базуватися на певних вимогах, а саме:

надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх - це передбачає справедливий розподіл дозорів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

підтримання в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (див. додаток. 2), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять із-зовні, та внутрішні - винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дієвості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби виступають як домінуючі.

Мотивація є рушійною силою, що направлена на задоволення власних потреб, примушує працювати якнайкраще для досягнення певних цілей. Саме від мотивації залежить ефективність роботи державних службовців їх професіоналізм, а відтак і ефективність державної служби в цілому.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, котрі збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їх продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.

У спеціальній літературі мотивація розглядається як сукупність факторів - мотиваторів, що впливають на трудову поведінку людини, спонукають її до діяльності, визначають цілі поведінки. Процес управління мотивацією є досить складним та неоднозначним. Про деякі фактори, які роблять процес мотивації складним та проблемним та які виникають у ході дії системи мотивації, мова йтиме далі.

З урахуванням досліджених А. Єгоршиним, Є. Ільїним, А. Колотом, М. Месконом перешкод та проблем мотивації зробимо узагальнення та зазначимо ті проблеми мотивації, які існують в усіх установах незалежно від форм власності чи роду занять:

1. На поведінку працівника впливають внутрішні (потреби, інтереси, цінності) та зовнішні мотиватори (зовнішні щодо працівника впливи, економічні та неекономічні методи мотивації). Це й породжує одну з найголовніших проблем, а саме співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.

2. Можна тільки здогадуватися про мотиви поведінки особистості. Необхідно спостерігати тривалий час та вивчати мотиви, які справді впливають на людину.

3. Мінливість мотиваційного процесу. Зміст і характер мотиваційного процесу залежать від того, які потреби ініціювали його. Але ці потреби знаходяться в складному динамічному взаємозв'язку. Залежно від конкретної ситуації потреби людини змінюються, що може призвести до неочікуваної реакції працівників на мотивуючий вплив з боку керівника.

4. Сила мотивів, їх стійкість, структурованість є унікальними для кожної людини та по-різному діють на її поведінку. Те, що є ефективним для мотивації однієї людини, може бути неефективним для іншої.

5. Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації.

6. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці - це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуативний характер. Керівники повинні пам'ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.