7. Проблема справедливості оцінки своїх дій з боку керівництва і колективу. Теорія справедливості С. Адамса стверджує: якщо людина впевнена, що до неї і її праці ставляться так само, як і до інших, вона вважає це справедливим. Але якщо навпаки, тобто результати роботи оцінюються по-різному, і відповідно винагорода виплачується по-різному. Працівник почувається невдоволено, тому це призводить до зниження активності в роботі, погіршення морального клімату в організації, зниження рівня командності у прийнятті та впровадженні рішень. Розв'язання даної проблеми можливе через запровадження доступності інформації про те, як оцінюються результати, за що виплачуються винагороди, хто саме і за що отримав премії.

Складність формування мотивації праці в системі державної служби, як зазначає Т. Пахомова, пов'язана з проблемою визначення цілей діяльності працівників, що, у свою чергу, корелюється з проблемою стратегії розвитку системи державної служби.

Інша проблема, з якою стикаються під час розробки системи мотивації, полягає в тому, що органи державної служби мають фіксований фонд заробітної плати, до того ж система мотивації, особливо застосування матеріальних стимулів, може бути побудована тільки в межах чинного законодавства. Тому керівники, розробляючи системи мотивації, вимушені основні акценти робити на нематеріальних методах.

Реалізація стратегічного завдання щодо підвищення ефективності та дієздатності державної служби потребує зосередження основних зусиль науковців та практиків для розв'язання низки проблем, які турбують та демотивують державних службовців. Нижче викладемо головні фактори, які знижують мотивацію державних службовців працювати якнайкраще.

1. Відсутність чіткого і дієвого механізму проходження державної служби, функціонування різних компонентів (елементів) процесу просування по службі. Зважаючи на те, що на державній службі працюють люди здебільшого зі статусними мотивами, пов'язаними з прагненням зайняти вищу посаду, яка вважається престижною, суспільно значущою, мотивація через кар'єрне зростання є однією з найефективніших.

Неможливо не погодитись з твердженням В. Гуменюка, який зазначає, що і сьогодні прийом та призначення на посади в державному апараті здійснюється за принципом особистої відданості, товариських взаємовідносин, без аналізу рівня професійної підготовки, відповідності сучасним вимогам.

Слід зазначити, що кар'єрне зростання може мати мотивуючу силу тільки за наявності максимальної об'єктивності, відкритості і прозорості процесів відбору, прийому та просування державного службовця щаблями кар'єри на основі ділових, професійних та моральних якостей. Існуюча ситуація є демотивуючим чинником як для держслужбовців, так і для тих, хто має прагнення розпочати кар'єру в органах державного управління.

2. Практика формального направлення держслужбовця на навчання, підвищення кваліфікації.

Необхідною умовою посилення мотивації через підвищення кваліфікації є можливість реалізації знань на практиці та отримання винагороди за результативне виконання завдання (матеріальне або моральне - схвалення, подяка, визнання). Усе це диктує організації процесу навчання умови випереджального характеру та необхідність орієнтації на розв'язання конкретних практичних завдань.

3. Загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні. Така ситуація зумовлюється невпевненістю працівника в майбутньому, в його соціальній захищеності, а отже, - демотивує держслужбовця.

4. Проблема престижу звання «державний службовець» і підвищення соціального статусу. Невирішення цієї ситуації сприяє переходу висококваліфікованих та молодих професіоналів, які здатні впроваджувати в життя реформи, до інших сфер роботи. М. Кравченко зазначає, що в масовій свідомості міцно вкоренився стереотип щодо бездіяльності держслужбовців, що, у свою чергу, впливає на їх задоволеність своєю працею і, відповідно, на якість виконання професіональних обов'язків.

Відповідно до законодавства, держава обмежує своїх службовців у самостійному забезпеченні собі належного рівня життя, а значить, бере на себе зобов'язання щодо грошового утримання на належному рівні. Але реальний стан речей свідчить про інше: сьогодні в системі мотивації державних службовців є велика проблема, її визначають багато державних службовців і вона є для них наболілою. Ця проблема має матеріальний характер і пов'язана з розміром заробітної плати, яка не тільки не відповідає ринковій заробітній платі робітникам з такою ж кваліфікацією, як і в державних установах, а й у більшості випадків ледь перевищує прожитковий мінімум.

5. Використання атестації державних службовців з метою їх звільнення. Слід зазначити, що головною метою цього методу оцінювання персоналу є визначення ділових і професійних якостей задля підвищення ефективності роботи державної служби за рахунок правильної розстановки кадрів, підвищення кваліфікації та навчання (у разі потреби), переведення на іншу посаду чи зарахування до кадрового резерву. На жаль, практика показує, що ця мета відсувається на другий план, атестацію державні службовці сприймають як загрозу звільнення, адже це вдалий привід позбавитися небажаних з метою заміни на «своїх».

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

Існують різноманітні шляхи та способи формування мотивації до професійної й управлінської діяльності. Ознайомлення з чисельними психокорекційними програмами надає можливість створити розвивальну програму, спрямовану на розвиток мотивації до професійної діяльності державних службовців як представників соціономічних професій. Програма у своїй структурі має шість етапів, кожен з яких включає серію занять з різноманітними рольовими іграми, проблемними ситуаціями, груповими дискусіями тощо.

Перший етап - організаційний. Його мета - знайомство учасників заняття, створення атмосфери довіри і саморозкриття.

На цьому етапі відбувається формулювання мети, знайомство з правилами поведінки в групі, висловлення очікувань з приводу участі в заняттях. Основні методи цього етапу - це рольові ігри, психогімнастичні вправи, бесіди, дискусії. Основною частиною організаційного етапу є аналіз власного життя, визначення ролі мотивації професійної діяльності, прихованих бажань і очікувань.

Другий етап - діагностичний. Мета цього етапу - дослідження мотивацій державних службовців, визначення чинників, які впливають на мотивацію їхньої професійної діяльності. На цьому етапі основними діагностичними методами є: використання тестових методик для вивчення особливостей професійної та управлінської діяльності, мотивації професійної діяльності, індивідуально-психологічних особливостей фахівців. У процесі впровадження цього етапу створюються умови для осмислення певних проблем, які існують у діяльності державних службовців, актуалізуються потреби учасників занять у самопізнанні й самоаналізі власних особистісних та професійних якостей та ін.

Третій етап - мотиваційний. Його мета - «створення позитивного ставлення до участі у розвивальній програмі, спрямування на розвиток професійної мотивації, усвідомлення того, що мотивація впливає на ефективність діяльності. Основні методи, які використовуються на пропонованому етапі - це аналіз результатів діагностичного обстеження, бесіди, дискусії.

Четвертий етап - інформаційний (теоретичний). Цей етап має на меті ознайомлення з основами теорії мотивації й ціннісної регуляції діяльності, усвідомлення ролі мотивації в професійній діяльності, визначення впливу мотивації на успішність професійної діяльності. Досягається вона за допомогою мінілекцій, бесід, розв'язання проблемних задач і рольового програвання проблемних ситуацій.

П'ятий етап - розвивальний. Його метою є визначення системи життєвих проблемних ситуацій, які успішно вирішуються при розвиненій професійній мотивації, розвиток чинників, які впливають на мотивацію державних службовців. На цьому етапі основними методами є рольові ігри, психогімнастичні вправи, аналіз управлінських (професійних) ситуацій. Пропоновані ситуації були розподілені за групами. Перша група ситуацій пов'язана зі змістом професійної діяльності, друга - з мотивацією професійної діяльності, третя - зі спілкуванням з колегами та відвідувачами.

Шостий етап - діагностичний. Має на меті виявлення змін у мотиваційній сфері державних службовців, у їхніх ціннісних і кар'єрних орієнтаціях. Для цього учасники занять знову визначають особливості професійної та управлінської діяльності, мотивацію професійної діяльності, свої індивідуально-психологічні особливості.

Загалом комплекс занять, що пропонується, спрямований на розвиток у спеціалістів державної служби професійної та психологічної компетентності, психологічної культури; оволодіння певними соціально-психологічними знаннями, уміннями та навичками; розвиток у них здатності адекватно і повно пізнати себе та інших; оволодіння індивідуалізованим прийомами міжособистісного спілкування; розвиток здатності адекватно відображати психічні стани людини, її властивості та якості; пізнання групових феноменів та усвідомлення своєї причетності до міжособистісних ситуацій, що виникають.

Крім цього, метою занять є розвиток усвідомлення слухачами мотиваційних механізмів та створення таких умов, за яких у них повинні були актуалізуватися особисті мотиви. Це має сприяти формуванню у державних службовців усвідомлення своєї мотивації, дозволить навчитися керувати нею і завдяки цьому бути більш ефективним.

Також комплекс занять передбачає відпрацьовування у слухачів уміння проектувати та реалізовувати способи актуалізації у них необхідних мотивів професійного вдосконалення; вміння аналізувати реальні мотиваційні проблеми та формувати стратегії зі створення необхідної мотивації у конкретного співробітника; навчити спеціалістів ставити цілі на майбутнє та знаходити шляхи для їх здійснення.

Отже, потреби і мотиви, що є індивідуальними для кожного визначають тип мотивації конкретної особи чи групи загалом. Методи мотивації класифікуються за різними ознаками і бувають внутрішніми та зовнішніми, економічними та психологічними, груповими та індивідуальними.

Набір певних методів мотиваційного впливу, що застосовуються в окремій організації складає систему мотивації цієї організації. Система мотивації державних службовців потребує підходу з психологічної та економічної точки зору для якнайшвидшого вирішення нагальних проблем, а відтак для ефективнішого адміністративного реформування.