Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби [3, ст. 3].

Час перебування громадян України на військовій або альтернативній (невійськовій) службі зараховується до їхнього загального і безперервного виробничого стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (до безперервного -- за умови, що вони не пізніше 3-місячного терміну з дня звільнення зі служби влаштувалися на роботу).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом із підприємством, установою, організацією, може здійснюватися тільки за його згодою. Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є самостійною підставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство, установа, організація в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для його звільнення.

Розірвання трудового договору в разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією, на тій самій посаді викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій та ін.) [1, ст. 32].

Судовий вирок, який набрав чинності, є підставою для розірвання трудового договору тільки в тому разі, якщо працівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження роботи.

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для розірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП України в разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника була обов'язковою.

1.2 Припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями

Припинення трудового договору за угодою сторін можливо як за умови, коли між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом укладений строковий трудовий договір, так і у разі якщо він укладений безстроково [1, п. 1 ст. 36].

Закон не перешкоджає тому, щоб за згодою сторін припинвся трудовий договір, укладений на невизначений строк. Працівник має право в будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши при цьому власника за два тижні. Якщо працівник просить звільнити його до закінчення двотижневого строку, власник може погодитись на це [12, с. 124]. Але в такому разі звільнення проводиться за власним бажанням, а не за угодою сторін, оскільки про це прямо сказано в п. 8 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. №9 - сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору [13, с. 52]. За домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Скасування такої домовленості можливо лише у разі взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Застрахованим особам, які звільнилися з останнього місця роботи за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) можливо призначення та виплати допомоги по безробіттю [10, с. 145].

Відмова від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією також є підставою для припинення трудового договору з працівником. Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору -- місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

Трудовий договір може бути припинений також з ініціативи працівника.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це письмово власника або уповноважений ним орган за два тижні до розірвання трудових відносин [5, с. 45].

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, запропонований працівником у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи зумовлена неможливістю продовжувати роботу. Така неможливість зумовлена такими причинами:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступ до навчального закладу;

- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;

- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи;

- вихід на пенсію;

- прийняття на роботу за конкурсом;

- з інших поважних причин.

Переведення працівника, з його згоди, на інше підприємство або перехід на виборну посаду є наступною підставою для припинення трудового договору [1, п. 5 ст. 36]. Щодо звільнення працівника за цією підставою, необхідно зазначити, що пункт 5 статті 36 КЗпП не містить обмежень щодо того, до якого органу має бути обраний працівник, тобто зазначена норма стосується як осіб, обраних на посаду в органи державної влади та органи місцевого самоврядування, так і осіб, обраних на посаду на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян тощо, якщо законодавством або уставом цих об'єднань передбачені виборні посади. Однак при призначенні на посаду розірвання трудового договору на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП не має відбуватись, якщо немає заяви про звільнення за переведенням.

Отже, переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію є підставою для припинення трудового договору. Таке переведення можливо тільки за наявності таких умов:

- згода працівника на переведення;

- домовленість (згода) між власниками або уповноваженими ними особами зацікавлених підприємств;

- наявність наказу про переведення за попереднім місцем роботи;

- наказ про прийняття на роботу з нового місця роботи.

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військомати, профспілкові органи, батьки). У чинному Кодексі законів про працю України передбачено кілька випадків, коли трудовий договір може бути припинений за ініціативою осіб, які не є сторонами трудового договору. Такими підставами традиційно вважають: призов або вступ працівника на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу [1, п. 3 ст. 36]; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи [1, п. 7 ст. 36]; розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу профспілкового органу (ст. 45); розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб [20, c. 102].

Припинення трудового договору у зв'язку з призовом або вступом на військову службу недостатньо врегульовано у чинному трудовому законодавстві, адже чинний Кодекс законів про працю України закріплює лише такий юридичний факт, але не передбачає процедуру припинення трудового договору у цьому випадку. Н.Б. Болотіна вважає, що навіть і юридичний факт неповністю закріплений у КЗпП України. На думку науковця, “ з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу” [17, с. 310]. Такий погляд поділяють і автори підручника “Трудове право України” за редакцією П.Д. Пилипенка [22, с. 251]. Як видається, розширення підстави припинення трудового договору, передбаченої п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, не зовсім виправдане.

Ще однією підставою припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною трудового договору, є юридичний факт набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи п [1, 7 ст. 36]. В такому випадку суд як третя особа, що ініціює припинення трудового договору, захищає державний інтерес, який полягає відповідно до ч. 1 ст. 1 Кримінального кодексу України у правовому забезпеченні охорони прав і свобод людини і громадянина, власності, громадського порядку та громадської безпеки, довкілля, конституційного устрою України від злочинних посягань, забезпечення миру і безпеки людства, а також запобігання злочинам [13, с. 253; 26, с. 218].

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку [1, ст 7]. Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу [12, c.244].

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: