До поважних причин відносяться: переїзд на нове місце проживання; переведення одного із подружжя в іншу місцевість; вступ в навчальний заклад; неможливість проживання в даній місцевості; вагітність; догляд за дитиною до досягненням її 14 років або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом першої групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу з конкурсу, а також інші причини [24, с. 44].

Відповідно до ч. 3 коментованої статті власник також зобов'язаний звільнити працівника за власним бажанням у строк, що визначив сам працівник, якщо власник або уповноважений їм орган не виконує законодавство про працю або умови колективний або трудовий договори із цих питань.

Строк попередження працівником власника або уповноваженого їм органа обчислюється з наступного дня після подачі заяви. Якщо останній день строку доводиться на неробочий день, то вдень закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Метою попередження є надання можливість власникові або уповноваженому їм органу знайти заміну на місце звільняючого за власним бажанням [16, с. 144].

Працівник, що попередив власника або уповноважений їм орган про розірвання трудового договору, вправі до закінчення терміну попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не провадиться, крім випадків, якщо на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлене у висновку трудового договору (наприклад, у порядку переведення).

Якщо після закінчення встановленого строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк.

2.3 Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи [12, с. 20].

Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно звільнили з роботи.

На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, тобто в комісії по трудових спорах і районних (міських) судах.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

Як уже зазначалося, працівник має право за власною ініціативою розірвати ТД, укладений на невизначений термін, попередивши про це письмово роботодавця за два тижні. Без цього попередження працівник має право вимагати звільнення у випадках, передбачених абзацом 1 ст. 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місце проживання (до заяви додається паспорт із відміткою про зняття з реєстрації); переведення дружини або чоловіка на роботу в іншу місцевість (до заяви додається довідка про переведення подружжя на нове місце роботи); вступ до навчального закладу (до заяви додається довідка з навчального закладу); неможливість проживання в даній місцевості (медичний висновок); вагітність (медичний висновок); догляд за дитиною-інвалідом (довідка з медичної установи); догляд за хворим членом сім'ї (відповідна довідка); вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік не є вичерпним, залежно від обставин у кожному окремому випадку поважними можна вважати й інші причини.

Окрім того, роботодавець зобов'язаний звільнити працівника за власним бажанням у термін, який вказує сам працівник, якщо власник не дотримується законодавства про працю або умов колективного договору (наприклад щодо терміну виплати заробітної плати, непроведення індексації заробітної плати, несплати лікарняних тощо) [17, с. 147].

Останнім днем звільнення за власним бажанням без поважних причин є саме той день тижня, коли працівник письмово попередив роботодавця про розірвання ТД. З іншого боку, роботодавець має право погодитися з працівником щодо звільнення без поважних причин раніше двотижневого терміну, наприклад, у день подання заяви про звільнення з зазначенням у заяві саме цього терміну. Однак роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двотижневого строку, якщо працівник про це не просить.

У випадку, якщо роботодавець після закінчення цього терміну не видав наказ про звільнення, працівник має право припинити роботу і без наказу, але бажано, щоб заява про звільнення була належно зареєстрована. Якщо працівник у двотижневий термін не встигає передати справи, доцільно письмово підтвердити прохання про звільнення та викласти згоду про продовження роботи до закінчення передачі справ. З урахуванням повторно поданої заяви працівника звільняють згідно зі ст. 38 КЗпП, навіть якщо з дня подачі першої заяви минуло 2 тижні. Датою звільнення та останнім днем роботи буде день закінчення передачі справ.

Працівник до закінчення двотижневого терміну має право подати заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення. Бажано її належно зареєструвати з метою доведення факту відкликання. Але у випадку вирішення питання щодо переведення на цю посаду працівника з іншого підприємства, якому не можуть відмовити в укладенні ТД згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП, відкликання заяви про звільнення недопустиме. Якщо після закінчення двотижневого терміну працівник не наполягає на звільненні, а роботодавець не видає наказу, дія ТД вважається продовженою [15, с. 235].

Розділ 3. Гарантії для працівників при розірванні трудового договору

3.1 Проведення розрахунку при звільненні працівника

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати [5].

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що в ст. 47 КЗпП передбачено як обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більш як 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку [1, ст. 38, 39].

3.2 Вихідна допомога

При звільненні з роботи працівникові обов'язково необхідно видати належно оформлену трудову книжку та провести з ним остаточні розрахунки. (відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України). Працівнику видається заробітна плата за відпрацьований час, компенсація за дні невикористаної дні відпустки, а також вихідна допомога у визначених кодексі випадках.

Так, вихідна допомога, виплачується коли підставою для припинення трудового договору є:

1) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП) Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці [1, п. 2 ст. 40]. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу [1, п. 6 ст 40]. У вказаних випадках вихідна допомога виплачується у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

2) У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу [1, п. 3 ст. 36]. У вказаному випадку вихідна допомога виплачується у розмірі двох мінімальних заробітних плат3) В наслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору [1, ст. 38, 39].У вказаному випадку вихідна допомога виплачується у розмірі передбачений колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку.