Верховною Радою України в травні 2001 року прийнято Закону України №2436-III «Про організації роботодавців», цей закон визначає наступні організаційні форми організацій роботодавців: місцеві, обласні, республіканські, всеукраїнські. Практика закріплення прав роботодавців окремим законом характерна для міжнародного досвіду, а також витікає із зобов'язань України як члена МОП. Україною ратифіковано вже 58 конвенцій МОП.

Триває робота з підготовки законопроекту «Про соціальне партнерство». Деякі, з ратифікованих Україною конвенції і рекомендації МОП, спеціально розроблені для сприяння поширення соціально-договірного процесу, а саме:

- конвенція №87 «Про свободу об'єднань й захист прав об'єднуватися в профспілки» (1950 p.);

- конвенція №98 «Про право на організацію і проведення колективних переговорів» (1949 p.);

- конвенція №135 «Про представників працівників» (1971 p.); конвенція №154 «Про проведення колективних переговорів» (1981 p.);

- конвенція №173 «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» (1992 р.) тощо [9].

Рівні соціального партнерства поділяються на міжнародний, національний, галузевий, регіональний, виробничий. До суб'єктів соціального партнерства належать представники уряду, представники роботодавців і найманих працівників тощо (додаток А).

Становлення й розвиток соціально-трудового партнерства забезпечується створенням його системи, яка є складним і динамічним утворенням структурно-організаційних елементів (суб'єктів, об'єктів), ідеології, культури, методів, засобів, тактики, технологій взаємовідносин, об'єднаних певним механізмом (Додаток Б). Як видно з додатку Б, на систему постійно впливають, з одного боку, регулюючий вплив соціальної системи, а з іншого - вплив стихійних чинників соціального життя [16].

На сьогодні в Україні найбільшою організацією роботодавців є Федерація роботодавців (ФРУ), яка є єдиною структурою, що має членські організації у всіх регіонах країни. Всього ж в структуру ФРУ входять понад 5000 підприємств, об'єднані довкола 500 регіональних і галузевих організацій працедавців. ФРУ має зв'язки і за кордоном, оскільки є членом Міжнародній організації Роботодавців (МОР), в яку входять об'єднання працедавців 115 країн світу. МОР координує позиції роботодавців, які беруть участь в роботі генеральних конференцій МОП, у тому числі при розгляді питань про представництво національних об'єднань працедавців в керівних органах МОП. 5 квітня 2008 року ФРУ, уряд і профспілки підписали Генеральну угоду на 2008-2009 pp., в рамках якої сторони узяли на себе близько 250 взаємних зобов'язань в області соціально-економічної політики у тому числі розробки проектів законодавчих актів і інших нормативних документів, які стосуються сфери економічних і соціально-трудових відносин [3,8].

Ще однією важливою складовою системи соціального партнерства України є профспілки. Виробничі профспілки були поширені в Україні ще до революції 1917 р. і в перші роки після неї, а також в СРСР до 1989-1991 pp.

Нині в Україні існує низка як традиційних, старих за походженням профспілок, більшість яких об'єднує Федерація профспілок України, так і різноманітних «нових» профспілок: вільних, підприємців, фермерів, молодіжних жіночих тощо [7].

Протягом 2010 року Міністерством юстиції України було зареєстровано 5 всеукраїнських профспілок та 1 профспілкове об'єднання, після чого, станом на 1 січня 2011 року, їх кількість в Україні склала 106. Більшість всеукраїнських профспілок та їх об'єднань, зареєстрованих в країні протягом 13 років незалежності, діють в порівняно обмеженій кількості сфер. Переважно це транспортна галузь, паливно-енергетичний, агропромисловий комплекси та сфера підприємництва. Зокрема, 8 професійних спілок об'єднують працівників транспортної галузі, 8 - паливно-енергетичного комплексу, 7 - підприємців малого та середнього бізнесу, 5 - авіаційної галузі, 5 - водного господарства, 4 - машинобудування, 3 - агропромислового комплексу. В Україні також зареєстровано 12 об'єднань професійних спілок - конгресів, ліг, федерацій тощо [10].

Довгостроковими цілями діяльності профспілок є забезпечення повної занятості; покращення умов праці; стабільне зростання заробітної плати; стабільність угод між роботодавцями й найманими працівниками, подальше вдосконалення їх змісту, їх реалізація потребує приділення додаткової уваги керівними органами профспілкових організацій наступним напрямам: дослідження нормативної бази щодо вирішення поточних задач; наближення цілей профспілкових організації до вирішення питань, які турбують її членів на різних рівнях; постійне вивчення потреб членів профспілкових організації; збільшення чисельності членів профспілкових організацій; контролю за дотриманням колективних угод; підвищення якості професійної навчання членів профспілок тощо.

Основним засобом соціального партнерства є колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, яке реалізується через систему угод на федеральному, галузевому, територіальному, професійному рівнях, а також за допомогою укладання колективних договорів на підприємствах, в організаціях і установах.

2.2 Суть і зміст колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

В умовах переходу до ринкових відносин, колективний договір стає юридично діючим нормативним документом, що регулює трудові відносини на рівні підприємства чи організації. Ринок диктує жорсткі умови виживання й зацікавлює обидві сторони (роботодавців і працівників) у росту ефективності виробництва, посиленні обопільної відповідальності за хід і результати фінансово-господарської діяльності.

Предметом колективно-договірної угоди можуть бути всі умови праці, як матеріальні, так і нематеріальні, наприклад заробітна плата, тривалість робочого тижня й надання відпустки, а також інші права й обов'язки в рамках соціально-трудових відносин [2].

Більшість суб'єктів господарювання України усвідомлює необхідність соціального діалогу між власником (адміністрацією) і робітниками в особі профспілкової організації, підсумком якого є колективний договір, однак найчастіше він стає формальним і неефективним.

Причини цьому як об'єктивні, так і суб'єктивні. Об'єктивні - це дестабілізація економіки країни, яка привела до невизначеності фінансово-економічного положення ряду підприємств, установ, відсутність у адміністрації реальних можливостей виконати такі пункти колективного договору, як регулярна виплата заробітної плати, гарантії зайнятості, соціальні гарантії й ін. Суб'єктивні - байдужість працівників, слабка правова й економічна підготовка представників профспілок, переконаність багатьох керівників у неефективності дії колективного договору як регулятора соціально-економічних відносин.

Комплексна система організації робіт з формування колективного договору в умовах ринкових відносин передбачає програму дій адміністрації й колективу по наступних напрямках:

- підвищення ефективності виробництва, забезпечення конкуренто-здатності створюваної продукції, максимальний збут продукції й досягнення високої ефективності експортних операцій;

- створення необхідних умов для одержання доходу, що забезпечує виконання заходів колективного договору;

- розробка системи заходів по зміцненню трудової дисципліни й ефективному використанню робочого часу;

- впровадження нової системи оплати й стимулювання праці в умовах ринку;

- соціальний розвиток колективу на поточний рік;

- заходи соціального захисту працівників в умовах ринку;

- соціальні гарантії, пільги, надавані суб'єктом господарювання.

Укладанню колективного договору передує процес переговорів. Для проведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється робоча комісія з формування колективного договору й контролю за його виконанням з рівного представництва сторін від адміністрації й профспілкового комітету [12].

До складу двосторонньої постійно діючої комісії входять: від адміністрації - головні спеціалісти, начальники служб; представники профспілкового комітету; голова - заступник генерального директора підприємства по комерційних питаннях.

Проект колективного договору формується на основі норм, передбачених генеральною й галузевою угодами з урахуванням пропозицій і зауважень головних фахівців, начальників відділів і служб, відповідальних за виконання відповідних розділів колдоговору. У розділи й додатки нового колдоговору включаються заходи техніко-економічного розвитку установи, що сприяють зміцненню матеріально-технічної бази; заходи щодо оплати праці й матеріального стимулювання; по поліпшенню умов й охорони праці; санітарно-оздоровчі й інші заходи, виконання яких ставляться на термін дії нового колективного договору.

Проект колективного договору обговорюється на зборах у структурних підрозділах. Пропозиції, впровадження яких може бути здійснене в підрозділах, оформляються розпорядженням керівника структурного підрозділу й за їхнім виконанням здійснюється діючий контроль.

Пропозиції, які повинні бути включені в проект колективного договору, направляються в комісію з формування колдоговору, попередньо погоджені з головними фахівцями.

Робоча комісія узагальнює й систематизує пропозиції трудових колективів і разом з головними фахівцями, керівниками підрозділів на своєму засіданні ухвалює рішення щодо включення або не включення їх у колективний договір, з огляду на наявні матеріально-технічні ресурси й фінансові засоби.

Проект договору розглядається на колдоговірній конференції представників трудових колективів. Шляхом узгодження всіх пунктів договору сторони приймають остаточний варіант колективного договору, що потім підписують: від адміністрації - керівник установи, від трудового колективу - голова профспілкового комітету.

На основі переговорів, погоджених дій соціальних партнерів і прийняття сторонами конкретних зобов'язань, відбитих у колективному договорі, регулюються соціально-трудові відносини в області виробничо-економічної діяльності суб'єкта господарювання, оплати праці й матеріального стимулювання трудових відносин і зайнятості працюючих, використання робочого часу, охорони праці, поліпшення умов праці, соціальних гарантій, прийнятих підприємством.

Структура колективного договору представлена на (Додаток В) [19].

Укладання колективного договору - це висока відповідальність перед трудовим колективом.

Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» у 2009 p., крім Генеральної угоди, укладено 75 галузевих, 27 регіональних угод, а на підприємствах та установах - близько 76 тис. колективних договорів. Динаміка укладання колективних договорів доводить, що колективно - договірне регулювання соціально-трудових відносин є вагомим важелем управління (табл. 2.1.).

Таблиця 2.1. Стан укладення колективних договорів в Україні (на кінець року)

Рік

Кількість укладених колективних договорів

Чисельність працівників великих та середніх підприємств, охоплених колективними договорами

одиниць

% до попереднього року

тис. осіб

% до загальної чисельності працюючих

1996

39585

100,4

8590,8

60,3

1997

47919

121,1

8732,4

66,7

1999

58505

122,1

10613,3

68,9

2008

62748

107,3

10604,5

71,9

2009

72089

114,9

10361,4

75,6

2010

75669

105,0

10139,7

78,2

В останні роки спостерігається тенденція до активізації колдоговірних процесів, збільшення кількості договорів та питомої ваги охоплених ними працівників (рис. 2.1) [9].