- посилення спільної зацікавленості у досягненні організаційних цілей через розвиток організаційної культури, що базується на спільних цінностях керівництва і працівників.

Фахівці у сфері соціально-трудових відносин виділяють п'ять ключових цінностей для формування партнерських стосунків [14].

- взаємна довіра і пошана;

- спільне бачення майбутнього і засобів його досягнення;

- безперервний обмін інформацією;

- визнання центральної ролі колективних переговорів;

- розширений процес ухвалення рішень.

Досягнення поставлених завдань ключових цінностей можливе шляхом:

- ширшого залучення працівників до процесу формування стратегії організації, що сприяє спільному розумінню напряму розвитку, цілей і консолідації дій;

- використання різноманітних і доповнюючих один одного форм комунікації для кращого взаємного розуміння і інформованості;

- залучення до колективних переговорів більшого числа учасників, збагачення процесу колективних переговорів індивідуальними контактами з працівниками;

- використання різноманітних методів залучення співробітників у вирішення виробничих завдань, таких як забезпечення високої якості, раціоналізація, винахідництво;

- забезпечення активнішої участі працівників в управлінні виробництвом шляхом надання більшої самостійності і відповідальності, делегування повноважень;

- формування партнерських, взаємно поважних стосунків ділової співпраці, навиків роботи в команді;

- розвиток системи участі працівників в прибутку підприємств і його власності.

3. Проблеми та перспективи розвитку соціального партнерства в Україні

3.1 Пріоритетні напрями вдосконалення системи соціально - трудового партнерства

Трансформація економічного устрою нашого суспільства сьогодні спрямована на перехід до ринкової системи господарювання, але цей перехід здійснюється за умови недооцінки соціального, людського виміру.

Система соціального партнерства в Україні не є цілком сформованою і має наступні недоліки:

- недорозвинені деякі елементи системи: законодавчі, організаційні, соціально-економічні тощо;

- зміст колективних угод не охоплює всі важливі сторони соціально-трудових відносин;

- недостатня кількість залучення найманих працівників до процесу колективно-договірного регулювання;

- недостатньо налагодженою є взаємодія соціальних партнерів на регіональному і галузевому рівнях;

- профспілки не виконують повною мірою своїх функцій, стосовно захисту соціально-економічних прав і інтересів найманих працівників;

- не має цілком сформованого класу роботодавців, як активного суб'єкту соціального партнерства;

- підписання колективних угод не гарантує їх сумлінного виконання, що подекуди пов'язано з невмінням і небажанням соціальних партнерів досягати компромісу;

- недостатньою є матеріальна база громадських організацій, які опікуються питаннями соціального партнерства [16].

В Україні поступово формується система процедур вирішення колективних і трудових спорів, примирення і посередництва, трудового арбітражу. В межах цієї системи головними питаннями соціально-трудових відносин є: забезпечення ефективної зайнятості, покращення умов і охорони праці, постійне підвищення кваліфікації і навчання найманих працівників, вирішуються на ґрунті договірних відносин між соціальними партнерами.

Незважаючи на це система соціального партнерства, що сформувалася в Україні, має потребу в удосконалюванні з урахуванням закордонного досвіду. У багатьох країнах, за підтримкою Міжнародної організації праці (МОП), саме трипартизм як форма тристоронньої взаємодії між найманими робітниками, роботодавцями і державою міцно зайняв належне місце в інституціональній структурі управління.

У сучасній Франції, крім традиційних органів законодавчої, виконавчої і судової влади, функціонують спеціальні державні структури, де представлені працюючі, роботодавці й інші категорії активної частини населення. Таким державним органом є, наприклад, Економічна і Соціальна Рада. Представники трудящих Франції беруть участь у роботі Планової комісії, у Національному агентстві по поліпшенню умов праці, у Центральній раді промислових судів і в інших органах. На рівні підприємств наймані робітники беруть участь у представницьких органах профспілок, а також у комітетах підприємств, що представляють трудові колективи в цілому [6].

У Німеччині склалася авторитетна форма участі трудящих у прийнятті рішень на виробництві - через ради підприємств. Основна задача виробничої ради - представляти інтереси працівників на переговорах з роботодавцями. Регулювання соціально-трудових відносин у Німеччині пов'язано з чітким розподілом функцій між радами підприємств і профспілками. Останні проводять тарифні переговори, реалізують політику [7], спрямовану на підвищення стандартів життя. Інші питання соціально-трудових відносин, такі як: установлення правил трудового розпорядку, графіків робочого часу, термінів виплати заробітної плати, принципів і форм оплати праці, запобігання травматизму і профзахворювань, впровадження і використання нових технічних засобів контролю і т. п. - входять у компетенцію виробничої ради. Особливо хотілося б відзначити, як у Німеччині вирішується питання соціального партнерства відносно акціонерних товариств. На рівні акціонерних товариств законодавством установлено, що від 30 до 45% загального числа членів спостережної ради можуть бути делеговані в нього найманими робітниками.