Проміжне місце (між Генеральною угодою та колективним договором на підприємстві) в системі колективно-договірних відносин посідає галузева угода. Потреба в ній зумовлюється особливостями, характерними для різних галузей, умовами зайнятості та праці їх найманих працівників, а також специфікою господарської та іншої діяльності і різних галузях. Разом з тим змістовне наповнення галузевих угод та виконання норм і домовленостей часто залишається нереалізованим.

Причинами цього є невідповідність у багатьох випадках статутів організацій роботодавців вимогам Закону України «Про організації роботодавців»; обмеженість можливостей центрального органу виконавчої влади забезпечити дію норм угоди не лише на підприємствах, які не підпорядковані йому адміністративне чи залежать від нього у корпоративному відношенні, а й на підприємствах державної форми власності; складність поширення дії угоди на тих роботодавців, які не підпорядковані органу виконавчої влади і не входять до організації роботодавців - суб'єктів угоди [13].

Рис. 2.1. Динаміка кількості найманих працівників, які охоплені колективними угодами в порівнянні з загальної кількістю найманих працівників в Україні

У значній частині трудових колективів факторами нестабільності соціально-трудових відносин продовжують залишатися тривалий складний фінансово-економічний стан підприємств; відсутність у багатьох випадках ефективного власника, грубі порушення роботодавцями положень законодавства про працю, колективних договорів.

2.3 Механізм дії соціально-партнерських відносин на виробничому рівні (на прикладі ВАТ «ММК ім. Ілліча»)

Практика регулярного укладення колективного договору є нормою для великих підприємств Донецького регіону, в тому числі ВАТ «ММК ім. Ілліча». Але на підприємствах існують певні проблеми у розвитку соціально-трудових відносин. З метою виявлення проблем в соціально-трудовий сфері і напрямів їх вирішення для розробки стратегії розвитку трудового потенціалу підприємства було проведено анкетне опитування працівників ВАТ «ММК ім. Ілліча».

Опитування показало, що далеко не всі працівники підприємства беруть участь у розробці колективного договору і знайомі з процедурою його ухвалення (36% респондентів відповіли, що проект цього документу виноситься на обговорення, 17%-здійснюється збір пропозицій для включення їх в колективний договір). Проте третя частина всіх опитаних не мають уявлення про процедуру розробки колективного договору, а 11,3% відзначили, що він розробляється тільки керівниками профспілки і комбінату без залучення працівників.

При відповіді на питання про рівень знайомства зі змістом колективного договору 38% респондентів відзначили хороші знання колдоговору, майже половина знають колективний договір лише у загальних рисах, 14% респондентів - практично не знайомі з ним.

Результати дослідження показують, що найбільша питома вага респондентів, які повністю задоволені положеннями колдоговору, відмічалася по розділу охорона праці -26%, соціальний захист - 23% і розвиток трудового колективу - 22% (табл. 2.2). Найменше число респондентів повністю задоволені положенням колективного договору про оплату праці - 16%. Проте по цих положеннях колдоговору відмічені більш всього незадоволені респонденти - 19% і 13% відповідно. Близько 45% респондентів задоволене лише частково положенням в області охорони праці, соціального захисту, умов розвитку трудового колективу.

Таблиця 2.2. Ступінь задоволеності працівників основними положеннями колективного договору

Задовольняють повністю

Задовольняють частково

Не задовольняють

Важко відповісти

В сфері оплати праці

15,6

47,7

19,3

17,4

В сфері умов праці

19

50,2

12,6

18,2

В сфері охорони праці

25,6

44,6

9,1

20,7

В сфері соціального захисту

23,3

43

11

22,7

В сфері розвитку трудового колективу

22,3

40,8

7

29,9

Найбільше число тих, що утруднилися відповісти, спостерігається у запитанні про задоволеність положенням колективного договору в області розвитку трудового колективу, що, очевидно, пов'язано з низьким рівнем інформованості робітників про зміст даного аспекту колективного договору.

В ході опитування виявлений різний ступінь інформованості працівників комбінату з колдоговором (табл. 2.3).

Таблиця 2.3. Оцінка ступеня інформованості про зміст колективного договору у розрізі категорій працівників, %

Категорії працівників

Добре знайомі із більшістю розділів

Добре знаю ті положення, що торкаються особисто мене

Знаю у загальних рисах

Практично не знайом

Кваліфіковані робітники

16,7

18

50,5

14,8

Допоміжні робітники, різноробочі

7,4

17,6

53,7

21,3

Конторські службовці

15

10

60

15

Інженерно-технічні фахівці

36,6

25,7

29,8

7,9

Спеціалісти іншого профілю

22,2

18,6

48,1

11,1

Керівники низової ланки

35,4

26,1

38,5

-

Серед тих категорій, які практично не знайомі з колдоговором, більш всього опитаних різноробочих - 21%, кваліфікованих робітників - 15%. Однак, більше половини респондентів вказаних категорій відповіла, що знайомі з колдоговором у загальних рисах. Найбільш знайомі з колдоговором інженерно-технічні фахівці - 36%, керівники низової ланки - 35%. Тільки 7% різноробочих вказали, що вони добре знайомі з колдоговором, але по тих питаннях, що стосуються їх особисто, питома вага зросла в 2,5 разу.

На питання про періодичність отримання інформації щодо виконання положень колдоговору 30% респондентів відповіли, що отримують таку інформацію один раз на квартал, 20% опитаних - випадково. Взагалі не інформовані 12%, приблизно такий же відсоток тих, хто взагалі не цікавиться виконанням колдоговору.

Практично однаковий розподіл протилежних точок зору респондентів з проблеми захисту інтересів працюючих підприємства з боку профспілки (25% вважають, що керівництво профспілки проводить лінію на захист інтересів працюючих, 20% - такий захист фактично не діє, оскільки керівництво профспілки практично у всьому залежить від дирекції). Тільки 8% опитаних вважають, що дирекція виконує умови колективного договору без тиску з боку профспілки і трудового колективу. З тих, хто відповів, що положення колдоговору їх не задовольняють, пояснюють це низьким рівнем організації заробітної плати.

Так, на невідповідність оплати праці витраченій праці, кваліфікації і інтенсивності, умовам праці вказали 31% респондентів, 13% опитаних відзначили низький рівень заробітної плати, 11% вказали на несправедливість в розподілі заробітної плати (у тому числі між структурними підрозділами підприємства). Велику диференціацію в оплаті праці різних категорій працівників відзначили 6% респондентів. На погане знання інтересів робітників з боку керівництва вказали ті, що 8% відповіли, 10% вважають, що не всі положення і пункти виконуються.

Не дивлячись на те, що близько половини респондентів відзначила лише часткову задоволеність основними положеннями колдоговору, 40% не захотіли внести пропозиції до колективного договору. Серед пропозицій опитані виділяють недостатність тривалості відпуски і пропонують змінити графік відпусків (7%), створення задовільних санітарно-побутових умов (5%), виплачувати допомогу по вислузі років єдиною сумою (5%), поліпшити транспортне обслуговування (5%). Вказані побажання і пропозиції працівників повинні відбитися у колективному договорі підприємства. В цілому можна зробити висновок, що працівники комбінату в недостатній мірі беруть участь в розробці колективного договору і більшість працівників слабо інформовані про зміст. Це говорить про те, що є значні резерви удосконалення даного документа, отже системи соціально-трудових відносин.

Тип соціально-трудових відносин прямо залежить від стосунків у трудовому колективі, характеру зв'язку між керівництвом і підлеглими, соціально-психологічного клімату. Взаємовідносини між працівниками і керівництвом комбінату характеризуються більшістю респондентів як ділові та партнерські. На друге та третє місце працівники, що брали участь у опитуванні, поставили довірчість і терпимість. Значна частка респондентів вважають, що персонал пристосовується або нейтрально відноситься до політики керівництва (21,4% і 19,2% відповідно для більшості і 7,3%, 16,7% - особисто для себе). Близько 10% опитаних вказують на протестну, конфліктну поведінку більшості своїх колег.

Слідством несприятливого морально-психологічного клімату в колективі є напружені стосунки, що проявляються в конфліктах. Конфлікти - зіткнення протилежно направлених дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Оцінюючи силу соціально-психологічних і економічних наслідків конфлікту і його вплив на життєдіяльність колективу, слід враховувати і час після конфліктних переживань його учасників, яке в десятки разів перевершує час самого конфлікту. проведені соціальні дослідження свідчать, що втрати від конфлікту і після конфліктних переживань складають близько 15% робочого часу його учасників, а продуктивність праці в цій ситуації знижується на 10-20% [2].

На підприємстві спостерігається достатньо високий рівень готовності персоналу брати участь у конфліктах. Результати соціологічного опитування показують те, що склалися дві протилежні групи по рівню конфліктності: при виникненні конфлікту одна частка опитаних працівників (36%) прагне їх уникнути, а інша (37%) вступає в конфлікт, коли відчуває несправедливість (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Оцінка респондентами своєї поведінки у разі виникнення конфлікту

На підставі отриманих результатів проведеного дослідження можна зробити висновок, що більшість працівників задоволена своєю діяльністю на комбінаті. В той же час далеко не всі працівники відчувають себе повноправними членами великого підприємства, думки інтереси яких враховуються та діяльність яких істотно впливає на положення комбінату в цілому. Більше 40% респондентів відчувають себе «рядовими гвинтиками», думка яких нікому не потрібна. Більше половини працівників не має можливості впливати на ухвалення управлінських рішень. 1/3 опитаних невисоко оцінили ступінь збігу інтересів працівників і керівництва, а більше, ніж 10% вважають, що вони не збігаються.

Отже, результати соціологічного дослідження свідчать, що основні недоліки у соціально-трудовій сфері виявляються у наступному:

- низький ступінь відповідності інтересів працівників і адміністрації;

- більшість працівників не приймають участі у підготовці колективного договору, вони не знають змісту і не контролюють виконання його положень;

- низький рівень участі працівників в управлінні виробництвом. Керівництво рідко цікавиться думкою працівників з питань розвитку підприємства, його проблем і шляхів рішення;

- на підприємстві часто виникають трудові конфлікти;

у працівників відсутня достатня правова підготовка, що перешкоджає їм більш кваліфіковано захищати свої права і інтереси.

Розвиток соціально-трудових стосунків обумовлює постановку та вирішення наступних завдань [1]:

- побудова стабільних стосунків співпраці з працівниками, що дозволять мінімізувати конфлікти;

- досягнення прихильності за допомогою залучення працівників до процесів комунікації;