Якщо ж зміни в організації виробництва і праці призводять до вивільнення працівників, то на цю групу відносин поширюються вже й принципи трудового права. Не випадково принцип свободи підприємницької діяльності містить застереження - "у межах, визначених законом".

Принципи трудового права як галузі соціальної спрямованості у визначенні підстав та порядку звільнення працівників мають пріоритет. Тому у ч. З ст. 36 КЗпП України встановлено чітке правило: сама по собі зміна власника підприємства, а також його реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не дають права роботодавцю звільняти працівників. При реорганізації зміни відбуваються не у трудових відносинах, що містять права та обов'язки як працівника, так і власника, вони стосуються тільки однієї сторони. Тому дія трудових договорів працівників продовжується, а припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

1.2 Соціальні функції трудового права

Під функціями трудового права слід розуміти основні напрями правового впливу на суб'єктів відносин у сфері праці для забезпечення призначення трудового права й законодавства. [7]

Регулюючи трудову діяльність громадян, трудове право активно впливає на виробництво і тим самим виконує економічну, виробничу функцію. Саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються і збільшуються народне багатство і фонди матеріального забезпечення працюючих. [10]

Економічна функція трудового права впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, диференціації праці за ознакою її складності, визначення кількісних і якісних показників праці, стимулювання матеріальними засобами високопродуктивної праці. [11]

Соціальна функція трудового права проявляється у тому, що за її допомогою формується особа працівника в напрямку, необхідному для суспільства. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь в справах трудового колективу та громадських організаціях.

До соціальної функції трудового права тісно примикає ідеологічна (виховна) функція, яка має загальну соціальну спрямованість на справедливе регулювання трудових відносин і виховання свідомості цієї справедливості. Провідне становище людини у виробництві визначають його розумові здібності, хоч і фізичні здібності є важливим компонентом робочої сили.

Розрізняють соціальні функції права і спеціально-юридичні функції. Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явиш, як єдності форми і змісту, а другі -- владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку розрізняють регулятивну і охоронну функції права.

Для трудового права притаманні свої, специфічні напрями владно правового впливу на суспільні відносини, що становлять його предмет. Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга -- охорони інтересів роботодавців, третя -- забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах. Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. [12]

Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.

РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАКОНОДААСТВА ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ ЯК СОЦІАЛЬНОГО ЗАКОНОДАВСТВА

2.1 Гарантії та пільги для працівників за КЗпП України

Для деяких категорій працівників, які потребують соціальної захищеності, трудовим законодавством передбачено певні пільги, переваги і додаткові гарантії у сфері трудових відносин. До них, зокрема, віднесені жінки, неповнолітні працівники, працівники зі зниженою працездатністю, працівники, обрані до профспілкових органів, працівники, які поєднують роботу з навчанням, тощо Автор розглядає особливості звільнення деяких категорій «пільгових» працівників. [20]

Стаття 43 Конституції України гарантує кожному право на працю, а також рівні можливості в реалізації цього права. У відповідності зі статтею 22 Кзпп України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від соціального походження та майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Разом з тим для деяких категорій працівників, які потребують соціальної захищеності, трудовим законодавством передбачено певні пільги, переваги і додаткові гарантії у сфері трудових відносин. До них, зокрема, віднесені:

- жінки;

- неповнолітні працівники;

- працівники зі зниженою працездатністю;

- працівники, обрані до профспілкових органів;

- працівники, що поєднують роботу з навчанням.

Окремими законодавчими актами передбачені певні пільги та гарантії у сфері трудових відносин та для інших осіб, зокрема, для ліц, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-XII), учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII) та інших. [17]

Серед інших пільг і гарантій, передбачених законодавством для зазначених працівників, особливе місце займають гарантії при звільненні цих працівників з роботи, зокрема за ініціативою роботодавця. Розглянемо особливості звільнення деяких категорій «пільгових» працівників.

На жінок, які працюють за трудовим договором, у повному обсязі поширюється законодавство про працю. І основна частина жінок може бути звільнена з роботи з тих же підстав, що й інші працівники. Разом з тим частиною третьою статті 184 Кзпп за певних умов передбачено заборона звільнення з ініціативи роботодавця (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням) деяких категорій жінок. До них віднесені:

- вагітні жінки. При цьому строк вагітності значення не має, але вона повинна бути підтверджена медичним висновком;

- жінки, які мають дітей віком до трьох років. При цьому не важливо, фактично працює така жінка або перебуває у соціальній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років.

Варто звернути увагу, що у частині третій статті 184 Кзпп вказується (з посиланням на частину шосту ст. 179 Кзпп) і про інший категорії жінок, зокрема які мають дітей віком до шести років. Як роз'яснено в пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі - Постанова № 9), до цієї категорії віднесені жінки, які мають дітей віком до трьох років (або старше трьох років, але не більше ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду). [10]

Згідно з частиною шостою статті 179 Кзпп, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. Тобто саме медичний заклад, враховуючи стан здоров'я дитини, має визначати, до досягнення якого віку даний дитина потребує домашнього догляду. До досягнення дитиною цього віку визначається і тривалість соціальної відпустки по догляду за дитиною без збереження заробітної плати. А отже, логічно, що у цьому випадку роботодавець не має права звільняти з власної ініціативи цю жінку до закінчення строку, визначеного у медичному висновку, протягом якого вона має право на соціальну відпустку по догляду за дитиною, яка потребує домашнього догляду, незалежно від того, фактично працює така жінка, або знаходиться в соціальному відпустці по догляду за дитиною;

- одинокі матері, які мають дитину у віці до 14 років або дитини-інваліда.

Варто зазначити, що поняття «одинока мати» визначається чинним законодавством України по-різному і застосовується в залежності від того, на які правовідносини воно поширюється. Так, визначеного у статті 181 Закону України «Про державну допомогу сім'ям з дітьми» від 21 листопада 1992 року № 2811-XII поняття «одинока мати» застосовується лише для призначення державної допомоги на дітей одиноким матерям відповідно до норм цього Закону.

Використовуване у частині третій статті 184 Кзпп визначення поняття «одинока мати» міститься в Постанові № 9. Згідно з пунктом 9 цієї постанови одинокою матір'ю слід вважати:

- жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої запису про батька дитини відсутній або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;

- вдову;

- іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

За цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою потрібні дві ознаки: вона одна, тобто без батька дитини, і виховує дитину, і одна його містить. [1]

Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі від 19 травня 2009 року № 5565/0/14-09/13 роз'яснює, що для підтвердження факту, що мати сама виховує дитину, можуть служити, наприклад, такі документи:

- рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав;

- ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів;

- акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації (далі - підприємство), або акт обстеження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (при наявності їх підписів в акті) підтверджується факт неучасті батька у вихованні дитини;

- довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не відвідує батьківські збори);

- рішення органів опіки та піклування або суду щодо виховання батьком дитини тощо. [11]