Зокрема під особливим захистом держави перебувають жінки. Деякі пільги та обмеження щодо застосування їх праці передбачені законодавством у зв'язку з фізіологічними особливостями їх організму, а також через соціальну функцію жінки-матері у вихованні дітей. Регулюванню працю жінок присвячена, зокрема, глава XII Кодексу законів про працю (далі - КЗпП). Відповідно до Кодексу [3, ст. 174], та Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. [6, ст. 10], забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Законодавство передбачає необхідність обмеження праці жінок у нічний час: така праця допускається лише в тих галузях, де це викликається особливою необхідністю й може застосовуватися тільки як тимчасовий захід [3, ст. 175].

КЗпП регламентує і питання безпеки праці вагітних жінок та матерів неповнолітніх дітей. Так, заборонено тимчасове переведення на іншу роботу без їхньої згоди вагітних жінок і жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років [3, ст. 33]. Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижуються норми виробітку та обслуговування. Ст. 56, 63, 175177 КЗпП забороняють залучення вагітних жінок і матерів дітей до трьох років до роботи у нічний та поза - урочний час, а ст. 178 передбачає, що жінки цієї категорії можуть бути переведеними на легку роботу або таку, що не викликає впливу несприятливих факторів на здоров'я жінки та її майбутньої дитини (при цьому, зберігається заробіток за попереднім місцем працевлаштування жінки). Якщо ж на виробництві неможливо знайти легшу або нешкідливу роботу для такої жінки, то вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку. [2]

Існує ряд норм щодо охорони праці жінок, що пов'язані з материнством. Вони передбачають встановлення полегшених умов праці (заборона залучати до роботи в нічний час, до понаднормових робіт, до роботи у вихідні дні, відправляти у відрядження без їх згоди тощо); надання пільг (спеціальна відпустка, перерва на годування дитини тощо); використання праці жінок, що мають дітей, на роботі з неповним робочим тижнем; використання змінного графіку праці, надомної роботи; спеціальні види соціального страхування тощо.

Жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, а також, за її бажанням, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства [3, ст. 179]. Така відпустка передбачена також для жінок, які усиновили дітей [3, ст. 182]. Працюючим жінкам, які мають немовлят надаються і спеціальні перерви для годування дитини [3, ст. 183]. Ст. 185 КЗпП регламентує надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і матеріальної допомоги [3, ст. 185].

Встановлено додаткові гарантії від дискримінації щодо працевлаштування жінок. Так, згідно зі ст. 184 КЗпП, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. Крім того, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли можливе звільнення з обов'язковим працевлаштуванням [3, ст. 184]. З одного боку, ці норми повинні були стати важливою передумовою для заборони необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу жінок, особливо вагітних. Але на практиці відбувається навпаки. Так, роботодавцю просто невигідно працевлаштовувати вагітну жінку чи таку, що має малолітніх дітей, оскільки їй не лише необхідно буде оплачувати відпустку по догляду за дитиною, але й звільнити її практично неможливо, навіть якщо існує об'єктивна необхідність.

2.3 Засоби захисту трудових прав та інтересів працівників

працівник право гарантія захист

Захист порушеного суб'єктивного права - одна з найважливіших категорій теорії права. У науковій літературі дуже часто поняття захисту порушених прав ототожнюють з терміном охорона прав. В.А. Тарасова терміни «охорона» і «захист» визнає рівнозначними [1, с. 22-23]. Однак, видається, що захист і охорона не є рівнозначними поняттями. Охорона кожного права здійснюється постійно і переслідує мету забезпечення його здійснення і при цьому не допускати його порушень. Захист же передбачає засоби, за допомогою яких можна відновити порушене право. Важко погодитися з С.С. Алексєєвим, який під поняттям «захист» розуміє державно-примусову діяльність, спрямовану на здійснення «відновлювальних» завдань - на відновлення порушеного права, забезпечення виконання юридичного обов'язку [2, с. 202]. В такому випадку ми поза межами захисту виключаємо такий вид захисту, який широко застосовується в цивільному праві, а також і в трудовому праві як самозахист. Крім того, у вирішенні колективних трудових сопорів в трудових правовідносинах також немає діяльності державних органів, оскільки все вирішується за допомогою примирних органів. Крім того, захист включає в себе не лише діяльність державних органів, а і діяльність громадських та інших органів по відновленню порушеного права. Тому поняття захист порушеного права необхідно розуміти дещо ширше. [20]

І.В. Лагутіна розглядає поняття захисту трудових прав у широкому і вузькому значеннях:

- у вузькому значенні це забезпечення додержання трудових прав, попередження і профілактика їх порушень, реальне поновлення незаконно порушених прав і встановлення трудовим законодавством та діями відповідних органів реальної ефективної відповідальності роботодавців за порушення трудових прав працівників;

- у широкому значенні - це реалізація захисної функції трудового права, яка, у свою чергу відображає захисну функцію держави [3, с. 24].

Як бачимо, тут до поняття захисту трудових прав віднесено попередження і профілактика їхніх порушень, що є складовою частиною не захисту, а охорони прав. Крім того, до поняття захисту віднесено ще і встановлення відповідальності за їх порушення, що також сумнівно, оскільки відповідальність є самостійною правовою категорією і спрямована на встановлення негативних наслідків для порушника, а не на відновлення порушених прав.

У трудовому праві під захистом прав та законних інтересів працівників розуміють сукупність матеріально-правових заходів, організаційних і процесуальних способів припинення і попередження порушень трудового законодавства, відновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування понесеної внаслідок цього шкоди. В теорії права панує думка, що захист передбачає як діяльність державних і уповноважених державою органів, так і діяльність самих суб'єктів правовідношення по усуненню перешкод, а також відновленню порушених трудових прав.

Правовий захист трудових прав та законних інтересів працівників включає в себе наступні елементи.

По-перше, потрібно певні передумови для здійснення правового захисту; по-друге, він здійснюється в передбаченому законом порядку, тобто в певній формі; по-третє, він здійснюється за допомогою власних засобів і способів, які передбачені нормами трудового права. [23]

Необхідною передумовою правового захисту є наявність в особи права на захист. Право на захист можна розглядати як самостійне суб'єктивне право [4, с. 72-79]. Подібну позицію підтримує і З.В Ромовська [5].

Суть права на захист порушених або оспорюваних трудових прав можна звести до двох основних позицій. М.Г. Александров вважав, що суб'єктивне право на захист складається з трьох правомочностей:

а) можливості поведінки самого володільця права;

б) можливості вимагати певної поведінки від зобов'язаних осіб;

в) можливості застосувати примусову силу держави у випадку невиконання вимог зобов'язаними особами [6, с. 108-109].

Аналогічної позиції дотримуються і автори підручника Цивільне право України [7, с. 75].

Якщо в минулому столітті така позиція мала право на існування, то зараз очевидно, що не всі названі правомочності в достатній мірі складають в сукупності право на захист. Адже можливість працівника вимагати від роботодавця вчинення певних дій може бути реалізована як самостійно, так і шляхом звернення до відповідних уповноважених на це органів. Що ж стосується такої правомочності, як можливість застосування примусової сили держави, то в трудовому праві така правомочність в багатьох випадках не може бути реалізована. По-перше, вона виключає можливість самозахисту працівниками своїх прав та законних інтересів. А по-друге, у випадках, передбачених законом, працівники не можуть звернутися до державних органів з метою застосування примусової сили держави. Так, в багатьох випадках вони звертаються до профспілки, а також можуть вирішувати трудові спори шляхом здійснення примирних процедур.

З такою позицією М.Г. Алесандрова не погоджувався В.П. Грибанов. Він вважав, що право на захист не зводиться лише до можливості звернення за захистом до державних органів. Воно включає в себе можливість особи використати всі дозволені законом засоби впливу на порушника, захищати належне їй право своїми діями [8, с. 106]. Це право можна реалізувати лише у зв'язку з порушенням або оспорюванням суб'єктивного права.

Аналіз діючого цивільного і трудового законодавства свідчить, що в матеріально-правовому аспекті право на захист включає в себе наступні елементи:

- можливість особи, право якої порушене, використати не заборонені законом засоби примусу на порушника, у тому числі і за допомогою самозахисту;

- можливість особи, права якої порушені, звернутися до компетентного органу (державного чи іншого) з вимогою про захист порушеного права.

Необхідно погодитися з висновком В.П. Грибанова про те, що вказані можливості пов'язані з характером порушеного права [8, с. 107]. Тому в багатьох випадках ці правомочності визначаються законодавством. Так, вирішення колективного трудового спору можливе лише шляхом здійснення примирних процедур. Однак необхідно додати, що право на захист передбачає наявність у працівника відповідного права, а також наявність факту його порушення.

Право на захист трудових прав у процесуальному аспекті передбачає можливість особи звернутися за захистом порушених прав до уповноваженого органу, або можливість самостійно вчиняти дії по захисту порушеного права (самозахист). Це право передбачає обов'язок відповідного органу застосувати передбачені законом способи поновлення порушеного права.