Для підтвердження факту, що одна мати (тобто без матеріальної батьківської підтримки) утримує дитину, можуть служити документи про те, що її колишній чоловік не виплачує їй аліменти або є боржником по сплаті аліментів. Факт надання матеріальної допомоги на утримання дитини від інших осіб, крім батька дитини, не має значення для визначення статусу одинокої матері. [17]

Одним з умов, передбачених частиною третьою статті 184 Кзпп, є наявність в одинокої матері дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Дитина (у відповідності зі статтею 1 Закону України «Про охорону дитинства» від 26 квітня 2001 року № 2402-III) - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно з законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. В той же час частиною третьою статті 184 Кзпп допускається звільнення зазначених робітниць з ініціативи роботодавця у випадку повної ліквідації підприємства, однак за умови обов'язкового їх працевлаштування. Ліквідація підприємства - це припинення його діяльності, при якому права і обов'язки підприємства не переходять до інших осіб. Тому на практиці виникають певні труднощі щодо працевлаштування таких працівниць при відсутності правонаступників підприємства, що припинив свою діяльність. На ліквідаційну комісію або інший орган, який проводить ліквідацію, в цьому випадку покладається обов'язок знайти робоче місце за фахом для працевлаштування зазначених робітниць в інших роботодавців. Законодавством не врегульовано питання щодо термінів працевлаштування, правових наслідків у разі неможливості працевлаштування, якщо немає роботи по-спеціальності або працівник відмовився. [14]

На думку фахівців, формулювання «звільнення з обов'язковим працевлаштуванням», означає, що перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Таким чином, працівницю в установленому порядку у визначений день звільняють за пунктом 1 статті 40 Кзпп з ліквідованого підприємства, а на наступний день її повинні взяти на роботу до іншого роботодавця. Якщо працівниця відмовилася від працевлаштування без поважних причин, обов'язок роботодавця щодо її працевлаштування може бути визнана виконаною. Якщо роботодавець не в змозі підшукати іншу роботу або працівниця відмовляється від працевлаштування на іншу роботу з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я), у такого роботодавця немає іншого виходу, ніж домовитися з такою працівницею про її звільнення з інших підстав, наприклад, за угодою сторін (п. 1 ст. 36 Кзпп), оскільки термін ліквідаційного процесу підприємства не може бути нескінченним. [20]

Обов'язкове працевлаштування зазначених у частині третій статті 184 Кзпп жінок здійснюється також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 Кзпп). Роботодавець зобов'язаний працевлаштувати таку жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Закінчення строку трудового договору фактично не дає право власнику звільнити жінку. Він повинен лише попередити її, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи не буде допущена, що на період пошуку роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з'явитися на підприємство, коли знайдеться можливість її працевлаштування для продовження роботи або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп, незважаючи на те, що після закінчення строку трудового договору пройшло два, три і навіть більше місяців. [6]

На період працевлаштування після закінчення строкового трудового договору за такими жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Законодавством не встановлений максимальний термін, протягом якого роботодавець повинен працевлаштувати робітницю по закінченні терміну трудового договору. Тому, він може тривати і більше трьох місяців, але вже без збереження за працівницею середнього заробітку, проте перерва в часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі також не допускається. Отже, день працевлаштування повинен бути наступним після дня звільнення працівника з роботи на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп незалежно, коли термін договору формально закінчився. Якщо термін працевлаштування буде тривати більше трьох місяців і це буде не вигідно для працівниці, то за таких обставин вона може подати письмову заяву про відмову від працевлаштування і з нею повинні бути припинені трудові правовідносини на підставі пункту 2 статті 36 Кзпп у день подання цієї заяви. [26]

Передбачені частиною третьою статті 184 Кзпп гарантії поширюються і на випадки звільнення в зв'язку з закінченням строку договору зазначених у цій нормі працівників, якщо вони прийняті на сезонні роботи.

Звернути увагу. У відповідності зі статтею 1861 Кзпп гарантії, встановлені статтею 184 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (зокрема, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

2.2 Додаткові гарантії та пільги для окремих категорій працівників

Конституція України проголошує державу правовою, а найвищою цінністю людину, її права і свободи. Важливою гарантією реалізації прав є проголошення принципу їх рівності незалежно від будь-яких обставин, адже сьогодні значного поширення набула дискримінація, особливо у сфері праці. Найбільш вразливими та незахищеними залишаються жінки, інваліди та молодь, хоча саме для цих працівників встановлені додаткові гарантії щодо реалізації трудових прав. Тому, дослідження законодавчих норм, направлених на забезпечення рівності цих категорій працівників, визначення механізмів для додаткового їх захисту від дискримінації, а також внесення пропозицій щодо вдосконалення існуючого правового регулювання в даній сфері є на сьогодні надзвичайно актуальним. [30]

На національному рівні немає належної нормативної підтримки заборони дискримінації у сфері праці як загалом, так і щодо окремих груп трудящих. А ратифіковані Україною міжнародні акти з цих питань часто носять декларативний характер, не імплементовані та не виконуються належним чином. Різні аспекти заборони дискримінації у сфері праці відображені у працях відомих вчених-юристів О.А. Антона, О.В. Борисова, Н.В. Кохана, О.Г. Красновида, Н.М. Митіної, О.А. Парягиної, Н.М. Сеннікової, Д.В. Солдаткіна, О.В. Тищенко, І.А. Юрасова тощо. Проте, комплексне дослідження захисту від дискримінації найбільш вразливих категорій працівників на сьогодні в Україні відсутнє.

Метою роботи є узагальнення існуючих спеціальних законодавчих норм щодо додаткових пільг та гарантій для окремих категорій працюючих, зокрема жінок, працівників із сімейними обов'язками, інвалідів, молоді, визначення дієвості таких норм для захисту від дискримінації у сфері праці, а також внесення пропозицій по вдосконаленню нормативно-правового забезпечення даної сфери. [14]

Згідно з Декларацією Міжнародної організації праці основоположних принципів та прав у сфері праці від 18 червня 1998 р., одним з чотирьох основних принципів названо недопущення дискримінації в галузі праці та занять [2], який вітчизняна доктрина трудового права трактує як принцип заборони дискримінації в галузі праці. Даний принцип направлений на забезпечення рівності можливостей працівників при реалізації ними трудових прав. Підтримуємо думку Ларінбаєва, що принцип заборони дискримінації виконує методологічну функцію, показуючи, яким способом можна досягнути дотримання прав людини. Його мета - не досягнення повної рівності в суспільстві, а необхідність кожного мати рівні можливості для реалізації себе як особистості [9, 13].

Для фактичного забезпечення рівності можливостей при реалізації трудових прав важливе значення має диференціація норм трудового права, тобто, існування не лише загальних норм, що поширюються на всіх працівників, але й спеціальних, які покликані враховувати існуючі особливості об'єктивного (пов'язані зі специфікою окремих видів роботи) та суб'єктивного (пов'язані з особою працівника) характеру.

Саме з існуванням таких спеціальних норм в трудовому праві пов'язане виникнення терміну «позитивна дискримінація». Перші її приклади з'явились в Сполучених Штатах Америки в 60-ті роки XX ст. (програма «Affirmative Action», дослівно - позитивні дії) і були спрямовані на поліпшення становища чорношкірого населення й інших меншин, на створення для них рівності можливостей з іншими членами суспільства, які не відчули безпосередньо або через своїх предків дискримінаційного ставлення. Пізніше, в 1974 році Верховний Суд США визнав також конституційність компенсуючих заходів на користь жінок [11, 18]. Подібна практика почала реалізовуватись й в інших країнах, завдяки чому ця проблема стала об'єктом регулювання з боку міжнародного права. Прикладом є Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації, Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок тощо. [10]

На думку Н.М. Митіної, позитивною дискримінацію можна визнати заходи, направлені на розширення доступу членів недостатньо представлених груп населення до робочих місць, освіти, професійної підготовки тощо. Вони полягають в наданні ряду переваг (особливих прав, пільг), а також використанні системи квотування, тобто виділення певної кількості робочих місць представникам цільових груп - особам, які за віком, статтю, соціальному походженню, мові та інших обставинах не можуть користуватись всіма правами людини нарівні з іншими особами, оскільки виникає ситуація, коли рівні права не надають рівних можливостей дискримінованій групі. Це так звані особливо вразливі групи населення. До їх числа відносяться жінки, неповнолітні, біженці, апатриди, інваліди, особи похилого віку тощо [10, 15].

Водночас, у вітчизняній доктрині трудового права термін «позитивна дискримінація» не набув поширення, хоча й знаходить свій вияв в існуванні спеціальних норм, які забезпечують додатковий нормативний захист окремих категорій працюючих. Проте, диференціація може, в окремих випадках, як переростати в дискримінацію (внаслідок якої постраждають усі, хто не належить до пільгових категорій), так і бути її причиною (тобто приводити до дискримінації самих захищених груп). [11]

Трудовим законодавством України спеціальні гарантії та пільги встановлено для різних груп населення. В даному дослідженні розглянемо систему додаткового правового захисту таких категорій працівників, як жінки, працівники із сімейними обов'язками, неповнолітні, молодь, інваліди.