Сторонами трудового договору виступають: з одного боку фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства), в законодавстві вони визначаються поняттям"працівник"; іншою стороною виступаєвласник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа. Щоб мати право укласти трудовий договір, особа повинна мати трудову правоздатність і дієздатність (правосуб'єктність). Правосуб'єктність у трудовому праві - це здатність особи мати й набувати певні права та нести юридичні обов'язки при здійсненні професійної трудової діяльності. Визначальним для виникнення правосуб'єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за дозволом одного з батьків(усиновителів) або піклувальника дозволяється прийом на роботу особи, що досягла 15-річного віку. За аналогічних умов можливий прийом на роботу у вільний від навчання час та учнів, які досягли 14-річного віку.

Трудову правосуб'єктність на відміну від цивільно-правових відносин можуть мати і особи, визнані недієздатними у зв'язку із психічною хворобою чи слабоумством.

Особою, що надає роботу може бути власник засобів виробництва - юридична особа (підприємство, установа, організація чи уповноважений власником орган. Працедавцем може бути і фізична особа - наприклад підприємець, або особа, яка наймає хатню робітницю, вихователя для дитини тощо.

Зміст трудового договору- це сукупність прав та обов'язків сторін трудових відносин.Іншими словами зміст трудового договору - це умови, за якими досягнуто згоди між працівником і працедавцем. Ці умови поділяються на 2 основні групи:необхідні (обов'язкові)тадодаткові (факультативні).

1) Необхідні- це умови, без яких трудовий договір неможливий. До них належать: місце роботи, трудова функція (посада, кваліфікація, вид виконуваної роботи), дата початку роботи, оплата праці.

2) Додаткові- це група умов, які стають обов'язковими лише при включенні їх до трудового договору. Таким чином трудовий договір може і не містити додаткових (факультивних умов) Наприклад встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу, робота на умовах неповного робочого часу, пільги і послуги із соціального забезпечення.

В залежності від строку укладання трудових договорів, вони поділяються на наступні види (ст.23 КЗпП):

- безстроковий,що укладається на невизначений строк;

- строковий,який укладається на визначений строк за погодженням сторін;

- на час виконанняпевної роботи.

Необхідно враховувати, що строковий договір укладається у тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк щз урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачений законодавчими актами.

Особливим видом трудового договору є контракт. Термін дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці робітника, умови розірвання контракту можуть встановлюватися за згодою сторін. при цьому умови контракту не повинні погіршувати становище робітника порівняно з трудовим законодавством (ч.3 ст.21 КЗпП).

Контракт -- це строковий трудовий договір, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу. Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, передбачених законодавством України. У деяких випадках законодавство визначає обов'язкове укладення контракту; зазвичай це стосується керівників підприємств, установ та організацій, Зокрема, обов'язково укладається контракт із керівником підприємства, закладу освіти, що перебуває в загальнодержавній власності, керівником, науковим, творчим та іншим співробітником національного закладу (установи) України, керівником об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їхніх філіалів, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів тощо.Відповідно до ст. 24-1 КЗпП трудовий договір, працедавцем в якому виступає фізична особа, має бути зареєстрований працедавцем утижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи удержавній службі зайнятості за місцем свого проживання. Особливістю трудового права є те, що в ньому одним із джерел правових норм, поряд із законами і підзаконними нормативними актами виступає колективний договір.

Колективний договір- це локальний нормативний акт, що регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини на підприємстві, в установі, організації. Колективний договір укладається між працедавцем і профспілковим органом (або представниками трудового колективу) і містить правові норми з питань оплати праці, інших соціальних і трудових прав працівників. Колективний договір може також укладатися в структурних підрозділах юридичних осіб у межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективного договору (угоди) та його зміст визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.та ст.10-19 КЗпП. Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за відсутності таких органів -- представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

4.Порядок укладення та зміни трудового договору

трудовий право договір найманий

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Порядок укладення трудового договору - це встановлена чинним законодавством процедура підписання та оформлення трудового договору.

Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом, або якщо особа працевлаштовується вперше. Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку. Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового до-

говору. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж

ще не укладений трудовий договір було б нелогічно. Тобто надати

форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вжи-

вання терміну «етапи укладення трудового договору».

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін. Обов'язкове надання резюме, в якому працівник зазначає всі відомості, що вважає за потрібні, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади. Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також по-винен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без ві-дома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої сані-

тарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється. Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.

КЗпП України встановлює загальні положення щодо ведення трудових книжок. КЗпП передбачає, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціально-му страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. Працівникам, що влаштувались на ро-боту вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

5.Підстави припинення трудового договору, їх класифікація