Вступ

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору -- не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя. Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Таким чином, я вважаю, що трудовому договору, як інституту трудового права повинно приділятися достатня увага у плані наукового вивчення, оптимізації окремих моментів цього феномену. Для вирішення цього завдання необхідно дослідження розвитку трудового договору в історичному аспекті шляхом вивчення основних законодавчих актів трудового права в період з 1918 року до нашого часу. Керуючись цим положенням я починаю свою індивідуальну роботу.

Тлумачення поняття “трудовий договір”

Для повного, всебічного та об'єктивного освоєння генезису умов трудового договору, на мою думку, бажано з'ясувати тлумачення цього поняття та окремих слів, з яких воно складається.

Трудовий - той, що стосується праці, пов'язаний із трудом, із працею.[1 ]

Договір - взаємне зобов'язання, письмова або усна угода про права та обов'язки між державами, установами, підприємствами та окремими особами. [ 1 ]

Договором є домовленість двох або більше осіб, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків.[ 2 ]

Договір -взаємна згода, домовленість про будь-що. [ 3 ]

Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.[ 4 ]

У науці трудового права трудовий договір розглядається в різних аспектах, а саме: 1)як юридичний факт, що є головною підставою виникнення трудових правовідносин ; 2)як основний інститут трудового права, тобто систему правових норм, що регулюють прийом на роботу, переведення на іншу роботу та припинення трудового договору. [ 7 ]

Класифікація умов трудового договору

Розширення сфери договірного регулювання суспільно-трудових відносин потребує всебічного дослідження трудових прав учасників трудового договору. В теорії цивільного права договірне регулювання суспільних відносин пов'язується з певними умовами, які становлять зміст договору і без яких такий договір не можна вважати укладеним [ 8 ]. Такі умови прийнято називати істотними. Істотність тих чи інших умов, як правило, вирішується в законодавчому порядку. У трудовому законодавстві, на відміну від того ж цивільного [ 9 ] чи земельного [ 10 ] законодавства, таких умов для трудового договору не передбачено. Хоча термін “істотні умови” також притаманний трудовому законодавству, він вживається дещо в іншому контексті, зокрема, коли йдеться про “істотні умови праці” (п.6 ст.36 КЗпП України). Важливо зазначити, що поняття “умови трудового договору” і “умови праці” є не однозначними. Л.Ю.Бугров з цього приводу зазначає, що ці два поняття співвідносяться, як ціле і його частина (широке і більш вузьке поняття) [ 11 ].

На відміну від трудового законодавства в науці трудового права поняття “істотні умови трудового договору” все ж використовують деякі автори [ 12 ], хоча не всі вони уточнюють, які саме з умов трудового договору слід вважати такими. Н.Г.Гладков ототожнює істотні умови трудового договору з його необхідними умовами [ 13 ], а автори підручника “Советское трудовое право” зазначають, що до істотних умов трудового договору належать також і обов'язкові, і факультативні [ 14 ].

Спробуємо з'ясувати, які ж саме умови трудового договору можна виділити як істотні. Для цього найперше треба визначити зміст поняття “істотні умови договору”. У зв'язку з цим варто звернутися до історії договірного регулювання. Зокрема, поняття “істотні умови договору” використовували у римському праві. Їх вважали однією із складових змісту договору. “Без них договір взагалі не міг існувати (наприклад, у договорі купівлі-продажу - товар, ціна)” [ 15 ]. Крім істотних умов, договір містив звичайні (наявність звичайних умов передбачалася сама по собі, хоча вони і не обумовлювались у договорі) та випадкові умови [ 16 ].

Сучасне цивільне право зберігає подібну класифікацію умов договору, однак зміст поняття “істотні умови договору” більш широкий, а саме: “… істотними умовами договору вважають такі умови, які визнані законом або ж вони необхідні для договорів даного виду, а також всі умови, щодо яких за заявою однієї із сторін повинно бути досягнуто згоди” . Відзначимо, що у цивільному законодавстві йдеться лише про істотні умови договору. Звичайні і випадкові умови виділяються наукою цивільного права.

Для визначення поняття “істотних умов трудового договору” важливо звернутися до лексичного змісту терміну істотний. У словникових джерелах його тлумачать як “такий, що становить суть або стосується суті чого-небудь; дуже важливий, значний, вагомий” [ 17 ]. Отже, істотні умови трудового договору повинні бути для нього важливі і становити його суть.

У трудовому праві умови трудового договору прийнято поділяти на: визначені законодавством і прийняті за домовленістю сторін - договірні. Договірні в свою чергу поділяють на основні (необхідні) і додаткові (факультативні) [ 18 ]. Якщо проаналізувати існуючі варіанти класифікації умов договору за цивільним і за трудовим правом, то можна зауважити, що група умов, які визначені законодавством, у трудовому праві відповідає групі умов, які у цивільному праві називають звичайними(умови, які передбачаються в законі чи іншому нормативному акті і стають обов'язковими для сторін внаслідок самого факту укладення договору) В.І.Прокопенко, вважає, що істотні питання трудового договору визначаються не стільки волею сторін, скільки законом, нормативними актами, правилами внутрішнього трудового розпорядку й колективним договором [ 19 ].

Щодо договірних (необхідних та додаткових) умов трудового договору, то в цьому випадку можна провести аналогію з істотними умовами, які виділяються в цивільному праві з уваги на зміст їхнього існування, оскільки і ті, і інші важливі й складають суть договору.

Отже, узагальнюючи викладене, істотними умовами трудового договору можна назвати умови, визнані такими законодавством, а також внесені в трудовий договір за ініціативою будь-якої із сторін і до яких сторони трудового договору повинні досягти згоди.

Однією з істотних умов трудового договору є умова про трудову функцію працівника. Вважається, що трудова функція працівника - це робота за визначеною спеціальністю, професією, кваліфікацією чи посадою. Встановлення трудової функції договором “зумовлює комплекс прав і обов'язків, що випливають з законодавства; від характеру роботи можуть залежати порядок оплати праці і її розміри, тривалість робочого дня та відпустки, різні пільги” . Отже, ця умова є важливою і становить суть договору, тобто вона є для трудового договору істотною.

Істотною умовою трудового договору є і умова про місце роботи. Під місцем роботи прийнято розуміти конкретне підприємство (установу, організацію), на якому працівник виконуватиме трудову функцію, а також місцевість, де це підприємство (установа, організація) знаходиться. В окремих випадках місце роботи може бути більш конкретизовано (наприклад, визначено цех, відділ, місце торговельного об'єкта). Важливість включення цієї умови до трудового договору зумовлюється тим, що, не обумовивши її, у сторін можуть виникнути труднощі, зокрема, у зв'язку з переведенням працівника на іншу роботу або при відшкодуванні власником шкоди, завданої працівнику ушкодженням здоров'я, тощо.

Умову про оплату праці працівника теж слід віднести до істотних умов трудового договору. Хоч оплата праці працівника здійснюється за встановленими на підприємстві тарифними ставками чи посадовими окладами, згода працівника на таку оплату обов'язково повинна бути. Крім того, на підприємствах встановлюються так звані “вилки” в оплаті праці, які потребують конкретизації розміру заробітної плати працівника. На важливості цієї умови, наголошують і автори підручника “Трудовое право”, які зауважують, що “в умовах ринку праці при укладенні трудового договору працівник не може бути позбавлений можливості особисто домовитись з власником про умови оплати його праці”.

До істотних умов трудового договору можна віднести також умову про строк дії договору. Якщо сторони, укладаючи строковий трудовий договір, не обумовлять її, договір буде вважатися укладеним на невизначений строк.

Зрештою, будь-яка умова (крім умов, передбачених ст.9 КЗпП України), узгоджена сторонами і зазначена у трудовому договорі, і буде вважатися істотною. Тобто важливість внесення до трудового договору тієї чи іншої умови залежатиме від ініціативи його сторін. До таких істотних умов трудового договору можна віднести: умову про час, коли працівник повинен приступити до роботи, умову про робоче місце працівника, про режим роботи, тривалість відпустки, пільги, випробування тощо.

Аналіз КЗпП 1918 року

Характеристика трудового договору в Україні в історичному розрізі повинна починатися із самих витоків цього інституту. Тому, я вважаю, перш за все необхідно дослідити Кодекс законів про працю 1918 року. Хоча Україна в той період не мала правового суверенітету, однак на її території діяв цей кодифікований нормативно-правовий акт.

Цей кодекс не містив поняття трудового договору. Він складався з 9 розділів та137 статей. Розділи мали таку назву:

1. Про трудову повинність;

2. Право на застосування праці;

3. Право на застосування праці;

4. Про попереднє випробування;

5. Про переведення та звільнення працівників;

6. Про винагороду за працю;

7. Про робочий час;

8. Про забезпечення належної продуктивності праці

9. Про охорону праці. [ 5 ]

Також він містив ряд правил у виді додатків до окремих статей. Наприклад “ Правила про порядок встановлення непрацездатності” як додаток до ст. 5, “ Правила надання допомоги трудящим під час їх хвороби” тощо.

Хоча самого поняття “ трудовий договір” у кодексі не містилося, як було зазначено вище, проте відбувалося поліпшення становища трудящих, порівняно із попереднім. Це проявлялося як в нормативному закріпленні їх прав в сфері праці, так і в розширенні кола зазначених прав. З точки зору історії це було закономірним явищем, так як революція 1917 року декларувала права робітничого класу.

Аналіз Кодексу законів про працю УСРР1922 року