Отже, право на справедливу заробітну плату є соціально-економічним правом, реалізація котрого потребує сприяння держави. Тому його реалізація зумовлює необхідність формування та функціонування ефективного механізму правового регулювання оплати праці. Це сприятиме здійсненню не лише права людини на справедливу плату за її працю, незалежно від того, в якій сфері та в якості кого вона працює, але й її права на життя.

Саме тому поділяємо позицію Ю.М.Тодики: "В економічних, соціальних і культурних правах розкривається покликання соціальної, правової держави. Вона не може і не повинна роздавати всім громадянам матеріальні й духовні блага, але повинна забезпечити право на гідне життя, достатній життєвий рівень" [5, c.99].

З'ясувавши місце права на справедливу заробітну плату в системі прав людини, в структурі її правового статусу, ми повинні дослідити його обсяг.

Згідно з частиною третьою ст.22 Конституції України при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод. Здійснюючи тлумачення цього припису, в абзаці п'ятому пункту 4 мотивувальної частини свого Рішення від 11 жовтня 2005 року №8-рп/2005, Конституційний Суд України констатує: "Зміст прав і свобод людини - це умови і засоби, які визначають матеріальні та духовні можливості людини, необхідні для задоволення потреб її існування і розвитку. Обсяг прав людини - це кількісні показники відповідних можливостей, які характеризують його множинність, величину, інтенсивність і ступінь прояву та виражені у певних одиницях виміру". І далі: "Звуження змісту прав і свобод означає зменшення ознак, змістовних характеристик можливостей людини, які відображаються відповідними правами та свободами, тобто якісних характеристик права. Звуження обсягу прав і свобод - це зменшення кола суб'єктів, розміру території, часу, розміру або кількості благ чи будь-яких інших кількісно вимірюваних показників використання прав і свобод, тобто їх кількісної характеристики" (абзац шостий пункту 4 мотивувальної частини Рішення від 11 жовтня року №8-рп/2005).

Тому нам необхідно виявити ті "кількісні показники відповідних можливостей", "розмір або кількість благ", які характеризують обсяг права на справедливу заробітну плату. Адже лише проголошення держави соціальною, нормативне закріплення права на справедливу заробітну плату ще недостатньо для того, щоб бути впевненим, що працівники за свою працю отримуватимуть саме таку плату. Тому потрібно з'ясувати показники, за допомогою яких можна було б відмежувати справедливу заробітну плату від несправедливої. При цьому слід врахувати, що саме по собі поняття "справедлива заробітна плата" містить категорію "справедливість", використання якої істотно змінює зміст та обсяг права працівника й обов'язку роботодавця. Адже за працівником визнається не просто право на отримання заробітної плати, а такої плати за його працю, яка відповідала б вимогам справедливості. Тому, перш ніж розпочати пошук показників справедливої заробітної плати, вважаємо за необхідне з'ясувати зміст самої категорії "справедливість".

"Справедливість є не лише моральною, але й оцінною категорією", - переконує Д.Роулз [8, c.38]. Адже, по-перше, всі явища оцінюються саме з моральних, етичних позицій як хороші чи погані, чесні чи нечесні, еквівалентні чи нееквівалентні, домірні чи не домірні, пропорційні чи непропорційні, рівні чи нерівні, збалансовані чи незбалансовані, врешті-решт, як справедливі чи несправедливі. На жаль, інших показників справедливості не існує. По-друге, через те, що справедливість є оцінною категорією, не існує абсолютної справедливості. Її зміст є мінливим, змінюються її вимоги. Тобто розуміння справедливості як чогось хорошого, чесного, домірного, пропорційного змінюється не лише з плином часу, але й по-різному сприймається різними суб'єктами права в один і той самий проміжок часу, залежить від конкретних життєвих обставин, від моральних принципів і цінностей людини, від її світогляду, від способу її життя. Тому те, що є справедливим для західних європейців, може бути несправедливим для жителів східної Європи, Азії й навпаки.

Зважаючи на те, наскільки правова норма відповідає моральним принципам, моральним цінностям, світогляду оцінювача, результат зважування її на шальках терезів справедливості може дати різні результати. Щоб усунути цей суб'єктивізм, щоб сприяти підвищенню ефективності правового регулювання за допомогою норм, котрі містять оцінні категорії, в праві використовуються певні показники, за допомогою яких конкретизується зміст та обсяг таких категорій, як "справедлива", "гідна", "задовільна", "достатня", "розумна" тощо. Адже обсяг багатьох соціально-економічних прав розкривається законодавцем саме з їх допомогою. Однак держава не встановлює власних критеріїв гідного життя, справедливої заробітної плати, розумного терміна, а лише закріплює у законодавстві певні показники, котрі відповідають суспільній свідомості, традиціям, культурі, рівню економічного розвитку. Через це потрібно відшукати такі показники, використання котрих дасть змогу визначити обсяг відповідного соціально-економічного права взагалі та права на справедливу заробітну плату зокрема.

Використання оцінних категорій при визначенні обсягу права на заробітну плату, зумовлює не лише необхідність пошуку показників справедливої плати за працю, але водночас сприяє підвищенню ефективності правового регулювання оплати праці, адже дозволяє пристосовувати норми права до мінливого життя, до кожного конкретного випадку. Очевидно, що такі показники також мають бути мінливими в часі, адже справедливість є відносною, оцінною категорією. Тому визначити розмір справедливої плати за працю один раз і назавжди неможливо. Про показники справедливої плати за працю можна говорити лише з урахуванням особливостей того чи іншого суспільства, культурно- історичних умов життєдіяльності людини тощо. Однак вони мають дозволити відрізнити справедливу заробітну плату від несправедливої.

Також необхідне розуміння того, що показники справедливої заробітної плати не потрібно шукати в законі, бо він не завжди об'єктивно відображає існуючу реальність, у тому числі й загальносуспільні ідеали, а тому не завсіди відповідає вимогам справедливості, рівності та свободи. Інакше справедливою потрібно буде визнати будь-яку заробітну плату, котра відповідає визначеним у ст.94 КЗпП України критеріям: наприклад, залежить від складності та умов виконання роботи, професійно- ділових якостей працівника, результатів його праці та діяльності роботодавця. Навіть ту, котра не забезпечує працівникові звичного способу життя, не гарантує гідного рівня життя для нього і членів його сім'ї, не є домірною щодо плати за працю інших працівників і доданої вартості, створеної власною працею, не пропорційна доходам роботодавця тощо.

Враховуючи все це, вважаємо за можливе відшукати показники справедливої заробітної плати у міжнародно-правових актах, які, згідно з правовою позицією Конституційного Суду України не лише визначають "систему прав людини", але й є частиною національного законодавства України.

У пункті 2 ст.23 Загальної декларації прав людини проголошено право кожного працюючого на "рівну плату за рівну працю" і "на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування для неї самої та її сім'ї, котра, за необхідності, доповнюється іншими засобами соціального забезпечення" (пункт 3 ст.23).

Аналізуючи наведені приписи Загальної декларації прав людини, слід відмітити, по-перше, що в пункті 2 мова йде про плату за працю, в той час як у пункті 3 - про винагороду. По-друге, відповідно до пункту 1 Загальної декларації кожен має право на справедливі умови праці, в той час, як працюючі мають право на справедливу і задовільну заробітну плату (пункт 3). Викликає здивування те, що розкриваючи зміст права на заробітну плату, Генеральна Асамблея ООН у наведеному приписі поряд використала дві категорії - "справедлива" і "задовільна" заробітна плата. Чи означає їх поєднання, що одна категорія доповнює іншу? На наш погляд, "справедливість" - є більш ширшою, котра своїм змістом поглинає другу категорію. Адже незадовільна заробітна плата виключає її справедливість. У такому формулюванні права на заробітну плату є й інше протиріччя, яке полягає в тому, що незаслужена винагорода (наприклад, безпідставно завищена) може бути цілком кваліфікована як задовільна, але навряд чи вона буде справедливою. Поєднання цих категорій було б виправданим, якби мова йшла про обставини, які не залежать від людини (інвалідність, хвороба тощо). Можливо, саме тому у цій же статті зроблено застереження про можливість доповнення зазначеної винагороди "іншими засобами соціального забезпечення".

Згідно зі статтею 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, держави-учасниці "визнають право кожного на справедливі й сприятливі умови праці, які включають, зокрема:

а) винагороду, яка забезпечувала б як мінімум, усім працівникам:

справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої відмінності, зокрема, жінкам повинні гарантуватись умови праці не гірші ніж ті, якими користуються чоловіки, з рівною платою за рівну працю;

задовільне існування для них самих і їхньої сім'ї".

Із наведених приписів Пакту випливає, по-перше,

що зміст терміну "заробітна плата" також спочатку розкривається через категорію "винагорода" (пункт а), а згодом - як "плата за працю" (підпункт I). По-друге, автори Пакту, як і Загальної декларації, прагнуть захистити три спільні цінності: в першу чергу, рівне ставлення до працівників, незалежно від їх статі (хоча в Декларації заборонена дискримінація у платі за працю й з інших підстав), у другу - забезпечити справедливу заробітну плату, а в третю - гарантувати задовільне існування працівника та членів його сім'ї.

Відповідно до частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої), "всі працівники мають право на справедливі умови праці" (пункт 2) і "... на справедливу винагороду, яка забезпечує гідний рівень життя для них самих та для їхніх сімей" (пункт 4).

Крім того, згідно з частиною II ст. 2 Хартії "Право на справедливі умови праці" "З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливі умові праці Сторони зобов'язуються: встановити розумну тривалість робочого часу ., оплачувані святкові дні ., щорічну оплачувану відпустку тривалістю не менше чотирьох тижнів".

Відповідно ж до частини II ст. 4 "Право на справедливу винагороду" "З метою забезпечення ефективного здійснення права на справедливу винагороду Сторони зобов'язуються: 1. Визнати право працівників на таку винагороду, яка забезпечує їм і їхнім сім'ям гідний рівень життя. 2. Визнати право працівників на підвищену винагороду за надурочну роботу, з певними винятками.

Визнати право працюючих чоловіків і жінок на рівну плату за працю рівної цінності. 4. Визнати право усіх працівників на розумний строк попередження про звільнення з роботи. 5. Здійснювати відрахування із заробітної плати тільки на умовах і в розмірах, передбачених національними законами або правилами чи встановлених колективними договорами або арбітражними рішеннями. Здійснення цих прав досягається шляхом вільного укладання колективних договорів, або створеного на основі закону механізму встановлення заробітної плати або вжиття інших заходів, що відповідають національним умовам".