В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що даний працівник приймається на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи. При прийманні на роботу тимчасовими робітниками і службовцями випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця доручуваній йому роботі не встановлюється [14]. Тимчасові робітники і службовці мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за три дні. Трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями може бути розірвано з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених законодавством про працю, а також у випадках: а) припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них; б) нез'явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими робітниками і службовцями місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором; в) невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тимчасовим робітникам і службовцям вихідна допомога виплачується у випадках, передбачених законодавством про працю, а також у разі розірвання трудового договору на підставах, передбачених у пункті "а" статті 6 Указу. Вихідна допомога тимчасовим робітникам і службовцям виплачується в розмірі триденного середнього заробітку, а в разі призову або вступу на військову службу - в розмірі двотижневого середнього заробітку. Тимчасовому робітникові або службовцеві, незаконно звільненому з роботи, виплачується за рішенням чи постановою органу по розгляду трудових спорів середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення до поновлення на роботі чи закінчення строку роботи за договором, але не більш як за три місяці [14]. У таких же межах виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу чи різниця в заробітній платі за час виконання нижче оплачуваної роботи робітникові або службовцеві, незаконно переведеному на іншу роботу. Тимчасових робітників і службовців, які уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, може бути в межах цього строку залучено до роботи у вихідні дні без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, а також до роботи в святкові дні. За роботу в ці дні інші дні відпочинку не надаються, а оплата праці провадиться в одинарному розмірі. Трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу в таких випадках: а) коли тимчасовий робітник або службовець пропрацював відповідно зверх строків, зазначених у статті 1 цього Указу, і ні одна з сторін не зажадала припинення трудових відносин; б) коли звільненого тимчасового робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. В зазначених випадках робітники або службовці не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору. Розділ 3. Трудовий договір на сезонну роботу 3.1 Поняття сезонної роботи Щодо сезонних і надомних робіт у КЗпП та інших нормативних документах з оплати праці сказано значно менше того, що було б потрібно. Наприклад, у КЗпП про сезонні роботи згадується тільки один раз і то побічно, а про надомну працю й зовсім нічого не згадується. Цікаво, що один з основних, що діє на даний момент, нормативних документів, цілком присвячений сезонним роботам, датується ще 1974 р. Мова йде про Указ № 310, затверджений ще Президією Верховної Ради СРСР. Перш ніж ми перейдемо до докладного розгляду порядку прийняття на роботу сезонних робітників, визначеному в Указі № 310, хотілося б зазначити, що трудові договори, укладені із сезонними робітниками на певний період часу (на один сезон або менше), так само, як і трудові договори з тимчасовими працівниками (у тому числі на сезонні роботи), класифікуються як строкові трудові договори. Саме з цієї причини в умовах прийняття, оплати праці та здійснення інших виплат, звільнення і т.д. таких категорій працівників багато спільного. Багато спільного, але, проте, є й істотні відмінності (далі ви зможете в цьому переконатися). Тому не можна забувати про те, що у випадку оформлення трудового договору з тимчасовим працівником на виконання ним сезонної роботи, такий працівник класифікується як тимчасовий і на нього поширюється дія законодавства про тимчасових працівників. Необхідно розуміти, що сезонні роботи може виконувати не тільки сезонний або тимчасовий працівник, але й постійний працівник, що у міжсезоння може виконувати, відповідно до умов трудового договору, яку-небудь іншу роботу. Таким чином, сезонними вважаються робітники, які прийняті за трудовим договором для виконання тільки сезонних робіт (але не тимчасові або постійні працівники, що виконують сезонні роботи) і на строк, що не перевищує шість місяців [13]. А розгляд порядку прийняття на роботу сезонних робітників почнемо з визначення сезонних робіт: Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців. Відносно строку трудового договору із сезонним працівником питань, як правило, не виникає. А от щодо того, які роботи можуть вважатися сезонними, питання виникали доти, поки їхній перелік не був чітко визначений ПКМУ № 278. Порядок прийняття на роботу сезонних працівників нічим принципово не відрізняється від порядку прийняття працівників, які працюють на підприємстві як за основним місцем роботи. Щоб не було непорозумінь із сезонним працівником при укладанні з ним трудового договору в письмовій формі необхідно обов'язково вказувати те, що він приймається саме як сезонний працівник [13], а якщо договір укладається в усній формі, то в наказі про прийняття його на роботу необхідно обов'язково вказати, що даний працівник приймається як сезонний (а не просто вказувати дати, з якої та по яку він приймається на роботу. На сезонних працівників поширюються всі норми трудового законодавства з деякими особливостями, які визначені в Указі № 310, а саме: трудовий договір із сезонним працівником не повинен перевищувати тривалості сезону; до сезонних працівників не можна застосовувати порядок прийняття на роботу з іспитовим терміном; сезонним працівникам за весь відпрацьований на підприємстві в даній якості, час не надається відпустка та не нараховуються ні відпускні, ні компенсація за невикористану відпустку; сезонний працівник або службовець має право розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи, повідомивши про це роботодавця (адміністрацію підприємства) у письмовій формі всього за три дні до передбачуваної дати звільнення; роботодавець (адміністрація підприємства) має право розірвати трудовий договір із сезонним працівником або службовцем не тільки на підставі загальних норм, визначених трудовим законодавством, але й у випадку: а) призупинення роботи на підприємстві, установі або організації з виробничої причини на строк більше двох тижнів або скорочення обсягу роботи на них; б) відсутність на робочому місці сезонного працівника безупинно протягом місяця через його тимчасову непрацездатність. Незважаючи на те, що в Указі № 310 нічого про це не сказано, але, проте, одне правило, визначене для тимчасових працівників, поширює свою дію на сезонних робітників, а саме, якщо по закінченні трудового договору із сезонним працівником він продовжує працювати (допущений адміністрацією підприємства до роботи) і жодна зі сторін, ні адміністрація підприємства, ні тимчасовий працівник, не виявляють бажання розірвати трудові відносини, то даний працівник зі статусу сезонного працівника переходить у статус постійного (основного) 3. При цьому працівник, що раніше вважався сезонним, вважається постійним (основним) працівником підприємства з дня початку дії трудового договору про прийняття його на сезонну роботу, протягом або по закінченні якого він набув статусу постійного (основного) працівника (або перейшов у цей статус). Це, в свою чергу, спричиняє одержання працівником з тієї самої дати (з першого дня початку дії трудового договору про прийняття його на сезонну роботу), права на відпустку та, відповідно, на нарахування йому відпускних (коли він йде у відпустку) або компенсації за невикористану відпустку (у випадку його звільнення). 3.2 Трудовий договір про сезонну роботу Правове регулювання сезонних робіт довгий час здійснювалося Указом Президії Верховної Поради СРСР від 24 вересня 1974 року. 7 квітня 1998 року постановою Кабінету Міністрів України затверджено Положення про порядок організації сезонних робіт [7]. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998 року № 278 [10]. Сезонними вважаються роботи, які по природних і кліматичних умовах виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижче мінімальної зарплати при умові виконання норм праці. Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи громадян, які звернулися в службу за сприянням в працевлаштуванні. Переважне право на участь в сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості. 3.3 Організація громадських робіт та тимчасової зайнятості на сезонних роботах Державною службою зайнятості Оплачувані громадські роботи - це загальнодоступні види тимчасової трудової діяльності громадян, що не потребують спеціальної кваліфікації і виконуються на договірній основі. Оплачувані громадські роботи повинні мати суспільно корисну спрямованість і сприяти соціальному розвитку регіонів. Оплачувані громадські роботи - одна з активних форм діяльності державної служби зайнятості на ринку праці. Один із реальних шляхів подолання негативних економічних, соціальних і психологічних наслідків масового безробіття шляхом залучення до них незайнятого працездатного населення, безробітних, а також громадян, що вивільнятимуться у зв'язку із структурною перебудовою економіки. Про це свідчить те, що ще у 1993 р. постановою Кабінету Міністрів України від 05.11.93 № 910 була затверджена Національна програма громадських робіт, яка була розроблена згідно з Указом Президента України від 19.06.93. Завдання цієї програми, безумовно, давно застаріли, але в умовах навального збільшення чисельності незайнятого населення, яке характерне для початку нового сторіччя в Україні, уряд буде змушений повертатися до них. Основні напрями організації громадських робіт викладені у ст. 23 Закону України "Про зайнятість населення" та Положенні про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578. До участі в оплачуваних громадських роботах можуть залучатися як громадяни, зареєстровані державною службою зайнятості, так і зайняті трудовою діяльністю, які виявили бажання працювати у вільний від основної роботи і навчання час.