– удосконалення системи атестації;

– недоцільність побоювання такого фактору, як потенційне збільшення плинності кадрів за результатами незадовільних висновків атестації[9].

3. Пропозиції щодо вдосконалення системи оцінки ефективності діяльності державного службовця

Як правило, представники будь-якої професії, будучи належним чином вмотивовані, потенційно працюють краще, ніж ті, у яких відсутня мотивація. Не є виключенням, зокрема і державна служба, функції якої своєю безпосередньою діяльністю втілюють у життя державні службовці. Для них, як видається, окрім інших чинників, важливим мотивуючим фактором є можливість просування по так званій «кар'єрній драбині».

Необхідно говорити про доцільність урахування наступних чинників, котрі обумовлюють вплив адміністративно-правових способів і методів на оцінювання ефективності діяльності державних службовців.

Йдеться про:

1) визначення та комплексний аналіз елементів та критеріїв оцінки ефективності;

2) розроблення методів оцінки ефективності роботи аналітиків;

3) атестація як системоутворюючий чинник оцінювання роботи державних службовців.

Керуючись тим, що оцінювання ефективності - це певний процес, варто зазначити, що він містить певні необхідні елементи (складові частини). В. Сороко зазначає, що, як правило, процес оцінки ефективності містить у собі такі елементи:

– встановлення чітких стандартів діяльності для кожної посади і критеріїв оцінки ефективності цієї діяльності в посадових інструкціях;

– вироблення процедури оцінки ефективності діяльності (періодичність, методи оцінки);

– безпосередню оцінку ефективності діяльності за обраним методом;

– обговорення результатів оцінки з працівником;

– ухвалення рішення за результатами оцінки і документування оцінки [1, с. 22].

На нашу думку, в цілому пропозиція вищевказаного автора заслуговує на підтримку. Водночас, така послідовність більше нагадує стадії оцінки ефективності. Серед елементів же, як видається, ще мають бути:

- атестація;

- навчання та підвищення кваліфікації державних службовців;

- система зворотного зв'язку між керівником та виконавцем певного службового доручення;

- налагодження системи контролю якості виконуваних робіт у державному органі;

- контроль за результатами діяльності.

Аналізуючи лише один із вказаних елементів - налагодження системи контролю якості виконуваних робіт у рамках створення системи управління якістю необхідно виконати низку основних робіт, серед яких:

а) проведення діагностичного адміністративного контролю виконання службових обов'язків;

б) забезпечення умов проведення самооцінювання результатів діяльності;

в) розробка та погодження плану заходів щодо запровадження та забезпечення функціонування системи управління якістю роботи державних службовців;

г) визначення переліку послуг, що надаються державними службовцями;

д) встановлення показників якості послуг тощо.

Пошук адміністративно-правових критеріїв оцінювання ефективності діяльності працівників державної служби - наступний чинник, котрий обумовлює вплив адміністративно-правових способів і методів на оцінювання ефективності їх діяльності.

На думку О. Литвина, у якості критеріїв ефективності (неефективності) роботи того чи іншого державного службовця можна визначити наступні:

1) компетентність;

2) відповідність займаній посаді за результатами попередніх атестацій;

3) законність дій службовця, котра проявляється у відповідності вимогам чинного законодавства підготовлених документів, інших дій в межах посадових інструкцій;

4) оцінка з боку керівництва шляхом аналізу звернень громадян, відповідей на ці звернення, що здійснювалися безпосередньо працівником, кількості повторних звернень за тими ж підставами, кількості скарг від громадян;

5) кількість доручень, щодо яких працівником був порушений термін їх виконання [5, с. 142].

Компетентність, за думкою В. Олуйка - це глибоке професійне знання основ і технологій управлінської діяльності, а також ефективні методів і засобів досягнення цілей, сукупність отриманих професійних знань, уміння реалізовувати їх для виконання управлінських функцій і завдань [2, с. 207-211]. У свою чергу, словник-довідник з питань державного управління та державної служби містить визначення, згідно з яким компетентність державного службовця - це певний рівень його інтелектуального, психологічного та функціонального стану, який відображає конкретні сфери професійної діяльності та зумовлює у своїй єдності якісну визначеність професіонала [3, с. 156].

З позицій комплексного розгляду під компетентністю, як критерієм оцінювання ефективності діяльності державного службовця, необхідно розуміти його здатність і можливість, відповідно до займаної посади, реалізовувати на практиці повноваження зазначеної посади, використовуючи для цього всю сукупність даних чинним законодавством прав.

Відповідність займаній посаді за результатами попередніх атестацій - другий із пропонованих адміністративно-правових критеріїв оцінки ефективності діяльності державного службовця. Його сутність повинна оцінюватись окремо від самої атестації, оскільки йдеться про динамічні показники, котрі свідчать про відповідність займаній посаді того чи іншого працівника. У випадку з однією окремо взятою атестацією конкретного працівника ми говоримо про атестацію як певний варіант адміністративно- правового впливу з метою покращення ефективності його діяльності.

Можливе оцінювання на відповідність займаній посаді за результатами попередніх атестацій, тобто мова йде про динаміку результатів певної кількості атестацій стосовно одного і того ж працівника. Показниками оцінювання такої динаміки у якості критерію ефективності (неефективності) роботи того чи іншого фахівця можуть бути наступні:

– аналіз рішень атестаційної комісії (відповідає займаній посаді; відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері тощо; не відповідає займаній посаді). Безумовно, третій із варіантів рішень атестаційної комісії робить неможливим перебування даного службовця на займаній посаді;

– виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері тощо. Йдеться про те, що з метою аналізу критеріїв ефективності (неефективності) роботи того чи іншого працівника важливо ознайомитись із фактичними даними, котрі свідчать про те, яким чином фахівець підвищив свою кваліфікацію, де це відбувалось (якщо не відбувалось то за якими причинами), які результати підвищення кваліфікації. Варто також проаналізувати, чи використовуються реально отримані знання у безпосередній професійній діяльності даної особи.

Третій критерій - законність дій державного службовця, котра проявляється у відповідності вимогам чинного законодавства підготовлених документів, інших дій в межах посадових інструкцій, кількості оскаржених дій і рішень працівника.

Вказане досягається саме за рахунок дотримання вимог чинного законодавства.

Тісно пов'язаним із попереднім є четвертий критерій - оцінка з боку працівників шляхом аналізу звернень громадян до нього.

Відповідно, чим більше скарг, чим більше повторних звернень з тих самих питань з боку працівників, тим менш ефективною є діяльність службовця.

І, насамкінець - кількість доручень, щодо яких працівником був порушений термін їх виконання. Цей критерій, котрий може бути використаний для оцінки ефективності діяльності державного службовця, є не безпосередньо якісним, а застосовується як кількісний показник, котрий фактично свідчить і про якість роботи фахівця.

Логічним виглядає можливість аналізу доручень, щодо яких працівником був порушений термін їх виконання, у якості критерію оцінки ефективності його діяльності. Чим більше доручень, котрі виконані із порушенням термінів їх виконання - тим ефективність його діяльності нижча.

Наступний чинник, котрий, на нашу думку, обумовлює вплив адміністративно-правових способів і методів на оцінювання ефективності діяльності аналітика - це розроблення методів оцінки ефективності його роботи.

Як методи оцінки ефективності В. Сороко пропонує використати наступні методи оцінки діяльності державного службовця:

- метод управління за цілями;

- метод шкали графічного рейтингу;

- метод вимушеного вибору;

- описовий метод;

- метод анкет;

- метод вирішальних ситуацій;

- метод шкали рейтингових поведінкових установок;

- метод спостереження за поводженням [1, с. 25-26].

Характеризуючи перший із зазначених методів, можна відзначити, що він передбачає послідовне застосування певних елементів, таких як творення цілей роботи, розробку плану дій, оцінку досягнутих результатів, коригування діяльності тощо.

Вказані В. Сороко методи оцінювання ефективності державних службовців мають право на існування, проте їм притаманна низка недоліків, котрі обмежують можливість їх використання у процедурі здійснення саме адміністративно-правових методів оцінювання ефективності державних службовців. Йдеться про те, що по-перше, вказані методи носять переважно організаційний, а не правовий характер; по-друге - вони передбачають суб'єктивний фактор оцінювання (метод спостереження за поводженням), що не може сприйматись у якості формально-юридичного. І, насамкінець - по-третє, за адміністративно-правовою оцінкою ефективності має стояти певне юридичне рішення (в тому числі і можливе звільнення із займаної посади), що мінімізує можливість базування на таких методах як, скажімо, описовий чи анкетування.

Як видається, більш доцільним з позицій адміністративно-правового регулювання можуть вважатись наступні методи оцінки ефективності діяльності аналітиків:

1. Конкурсний відбір.

2. Атестація.

3. Позапланові контрольні перевірки.

4. Тематичні узагальнення.

Ми пропонуємо конкурсний відбір віднести до оцінки ефективності діяльності державних службовців за наступними причинами:

а) це дає можливість оцінити роботу службовців, відповідальних за організацію своєї ділянки роботи;

б) є реальна можливість оцінити ефективність роботи тих осіб, котрі уже працюють, але подали свої кандидатури на заміщення вакантної посади;

в) зазначене дозволяє вивчити ділові, моральні, організаційні та інші якості того учасника, котрий стане переможцем конкурсу і, як наслідок, буде працювати на посаді.

ВИСНОВОК

Відбір фахівців має ґрунтуватися на професійній компетентності та забезпечувати публічне, прозоре та справедливе оцінювання кандидатів, а також можливість контролю за дотриманням цих принципів колективами.

Окрім іншого, конкурсний відбір дозволяє дійсно відібрати кращих претендентів на посади, керуючись при цьому вимогами чинного законодавства, а не суб'єктивними чи корупційними факторами.

Метод позапланових контрольних перевірок у якості адміністративно-правового методу оцінки ефективності роботи державного службовця полягає у проведенні перевірок, що охоплюють чітко визначені напрями його роботи. Ключовий фактор, який має при цьому бути врахований - позаплановий характер таких перевірок.

Тематичні узагальнення теж є адміністративно-правовим методом оцінки ефективності роботи службовця. Сутність їх полягає у здійсненні перевірок, котрі носять не загальний характер, а «вузькотематичний», пов'язаний з аналізом одного із декількох напрямів роботи, що забезпечується працівником. Такий варіант перевірки діяльності дозволяє об'єктивно оцінити кількісні та якісні показники на певній ділянці. Це дозволяє знайти проблемні місця, спрямувати зусилля на покращення ситуації та належним чином оцінити ефективність діяльності державного службовця.