Всього на сайті:

Дисертацій з права онлайн: 62

Підручників з права онлайн: 37

НПК кодексів України онлайн: 16

  • strict warning: Only variables should be passed by reference in /home/lanosorg/mego.info/modules/book/book.module on line 559.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/lanosorg/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/lanosorg/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 307.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/lanosorg/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/lanosorg/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 410.
  • strict warning: Non-static method Pagination::getInstance() should not be called statically in /home/lanosorg/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.
  • strict warning: Only variables should be assigned by reference in /home/lanosorg/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module on line 344.

ВИСНОВКИ

Сторінки матеріалу:

 

Становлення ринкової економіки призвело до появи нових можливостей щодо використання найманої праці. Поява безробіття робить актуальним  проблему розширення кола і збільшення кількості  роботодавців. До них з повним правом можна віднести фізичних осіб, які отримали право наймати працівників не лише для обслуговування побутових потреб, надання допомоги у творчій праці, але і для господарської діяльності, пов'язаної з отриманням прибутку. Трудові правовідносини, які виникають під час використання фізичними особами найманої праці, є досить специфічними через їх суб'єктний склад. Тому їх правове регулювання має враховувати як необхідність гідного захисту прав та інтересів найманих працівників, так і забезпечувати реалізацію інтересів роботодавців. Саме ці питання ми намагалися дослідити і вирішити у цій дисертаційній роботі.

Під час проведення дослідження було:

  • визначено особливості правового статусу фізичної особи - роботодавця і окремих його видів;
  • досліджено юридичну природу роботодавчої правосуб'єктності фізичної особи;
  • проаналізовано обсяг і зміст статутних прав і обов'язків фізичної особи - роботодавця;
  • розглянуто способи правового регулювання трудових відносин;
  • виявлено особливості виникнення і припинення трудових правовідносин між фізичними особами, досліджено їх зміст;
  • на основі зроблених теоретичних висновків внесено пропозиції по удосконаленню правового регулювання трудових відносин між фізичними особами.

У дисертації здійснено комплексний системний аналіз правового регулювання трудових відносин за участю роботодавців - фізичних осіб, що дозволило дійти таких висновків.

1. Правовий статус - це загальна правова категорія, яка характеризує суб'єкта права. Визначення правового статусу через правосуб'єктність, основні права та обов'язки відображає найбільш загальні його ознаки, притаманні будь-якому суб'єкту права. Інші ж, пов'язані з ним правові явища, забезпечують ефективне його функціонування, впливають на обсяг статусу, тобто мають щодо нього службове значення. Основа правового становища, специфічні ознаки, які притаманні фізичній особі як роботодавцю лежать у площині галузевого трудового роботодавчого правового статусу, який складають галузева роботодавча правосуб'єктність та основні трудові права і обов'язки.

2. Здатність бути учасником трудових правовідносин у якості роботодавця для фізичної особи, яка не займається підприємництвом, залежить лише від набуття ними галузевої роботодавчої правосуб'єктності. Для особи, яка здійснює підприємницьку діяльність визначальне значення має її реєстрація в установленому порядку у якості суб'єкта господарювання у порядку, встановленому законодавством. Наведене дозволяє у рамках галузевого роботодавчого статусу фізичної особи виділити спеціальний статус підприємця - роботодавця, діяльність якого спрямовується на отримання прибутку і який для досягнення цієї мети застосовує найману працю.

3. Правовий статус фізичної особи, яка є роботодавцем - це закріплене нормами трудового права положення особи, що виражається у визнанні її державою суб'єктом трудового права і визначенні кола основних, невідчужуваних прав і обов'язків, якими вона володіє у зв'язку із використанням нею найманої праці інших осіб. Трудова роботодавча правосуб'єктність фізичної особи визначає межі цього статусу, а статутні права і обов'язки - його зміст.

4. Фізична особа може самостійно виступати роботодавцем, набуває загальної роботодавчої правосуб'єктності по досягненню повноліття, тобто вісімнадцяти років. Саме з цього віку особа визнається державою юридично незалежною від волі батьків чи інших осіб, котрі їх замінюють, здатна приймати усвідомлені рішення і самостійно нести відповідальність за невиконання своїх обов'язків. Тому запропонований у ст. 30 проекту Трудового кодексу підхід до можливості визнання фізичної особи роботодавцем незалежно від віку та цивільної дієздатності є помилковим.

5. Роботодавча правосуб'єктність фізичної особи - підприємця  виникає з моменту його державної реєстрації, яка можлива після набуття повної цивільної дієздатності. Адвокати і приватні нотаріуси можуть виступати у якості роботодавців у сфері своєї професійної діяльності лише з моменту отримання відповідного свідоцтва.

6.  Правосуб'єктність особи являє собою єдність її структурних елементів: правоздатності та дієздатності. Роботодавча правоздатність - це визнана державою загальна (абстрактна) можливість мати визначені законодавством про працю для роботодавця права і обов'язки, здатність бути їх носієм. Роботодавча дієздатність - це здатність суб'єкта здійснювати визначені законом для роботодавця права і обов'язки своїми особистими діями, відповідати за наслідки своїх дій, бути активним учасником трудових та інших правових відносин, врегульованих законодавством про працю.

7. У новому Трудовому кодексі України слід передбачити можливість  обмеження дієздатності роботодавця у судовому порядку внаслідок порушення ним умов раніше укладених трудових договорів або законодавства про працю, що надасть можливість значно посилити правові гарантії права на працю найманим працівникам, запобігти можливим порушенням трудового законодавства.

8. Роботодавчі статутні обов'язки фізичної особи , залежно від способів їх виникнення і виконання, поділяються на дві групи.

Першу складають ті, реалізація яких зачіпає публічні, державні інтереси, втілює вимоги держави та суспільства до роботодавця. Ці обов'язки слід розглядати як міру соціальної відповідальності роботодавця перед цивілізованим громадським суспільством. Вони виникають до вступу роботодавця у трудові відносини.

Друга група статутних обов'язків роботодавця реалізується у рамках існуючих трудових відносин після їх встановлення персонально по відношенню до кожного працівника.

9. Чітке визначення кола статутних прав роботодавця у нормативному акті рівня закону (проект Трудового кодексу України) розглядається як підвищення гарантій реалізації прав вказаних осіб.

10. Серед способів регулювання трудових відносин за участю фізичних осіб роботодавців у сучасних умовах централізований спосіб поки що зберігає домінуючі позиції. Він є базовим, а інші способи: локальний та індивідуально-договірний його доповнюють. Основними функціями централізованого регулювання трудових відносин між фізичними особами є:

- визначення способів, за допомогою яких людина залучатися до праці;

- встановлення мінімальних державних стандартів у сфері праці та мінімальних  гарантій трудових прав суб'єктів трудових правовідносин;

- забезпечення єдності у правовому регулюванні праці, а також визначення необхідних рамок його диференціації.

11. Диференціація регулювання трудових відносин між фізичними особами має в подальшому лише поглиблюватися, оскільки чинне трудове законодавство розраховано на регулювання праці на підприємствах із значною кількістю працюючих, і не враховує особливого правового та соціального становища роботодавця - фізичної особи. Тому необхідно:

- зменшити тягар обов'язків, які мають нести такі роботодавці;

- посилити державний нагляд за дотриманням законодавства про працю такими роботодавцями, особливо у питаннях, які стосуються життя і здоров'я найманих працівників;

- спростити юридичні процедури у відносинах між фізичною особою та найнятими нею працівниками.

12.  Необхідно змістити акценти регламентації відносин між фізичною особою і найманим працівником у бік договірного регулювання. За допомогою державно-правового регулювання слід встановити межі (сферу) договірного регулювання, процедури, за допомогою яких воно здійснюється, що, в свою чергу, є передумовою для надання регулюючим положенням договору характеру обов'язковості, значимості для його сторін.

13. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 260 від 08.06.2001 року, є зразковою, такою, що може лише ураховуватися сторонами трудового договору при його укладенні.

14. Враховуючи, що детальна регламентація порядку оформлення трудових відносин між фізичними особами здійснюється підзаконним нормативним актом, під час прийняття нового Трудового кодексу України  необхідно включити до нього окрему главу, яка б враховувала специфіку трудових відносин між фізичними особами. Це значно підвищить рівень правових гарантій як працівника, так і роботодавця.

15. У новому Трудовому кодексі України необхідно закріпити можливість укладення колективних договорів у випадку застосування фізичною особою праці значної кількості найманих працівників. Мінімальною межею для реалізації такого права пропонується визнати найняття п'яти працівників. У зв'язку з цим пропонуємо викласти ч. 1 ст. 2 Закону України "Про колективні договори і угоди" у такій редакції: "Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від виду та організаційної форми, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, а також у роботодавця - фізичної особи за умови найняття ним не менше п'яти працівників". Аналогічну норму слід включити до Господарського кодексу України, КЗпП України, а також врахувати у новому Трудовому кодексі України.

16. З поміж договірних способів регулювання соціально-трудових відносин між працівниками та фізичними особами - роботодавцями на даний час основним є індивідуально-договірний.

Індивідуально-договірне регулювання трудових відносин між фізичними особами  може здійснюватися у двох напрямках. По-перше, воно стосується  встановлення трудових відносин, їх зміни, припинення, а також визначення їх змісту. Другий напрямок має забезпечувати специфічні інтереси роботодавця - фізичної особи та його найманого працівника і враховувати особливості такого трудового правовідношення.

17. Індивідуальність трудових відносин між двома фізичними особами зумовлює особливу природу трудового договору. Він має довірчий (фідуціарний) характер

18. Аналіз Форми трудового договору між працівником і фізичною особою дає підстави зробити висновок про існування як елементу змісту трудового договору між фізичними особами інформаційних умов, тобто найважливіших нормативних положень, які підлягають включенню у зміст трудового договору.  Їх метою є недопущення можливості погіршення становища працівника і спричинення на цій підставі недійсності умов укладеного трудового договору згідно зі ст. 9 КЗпП.

19. Зміст трудового договору між фізичними особами має бути значно багатшим, порівняно з договорами, укладеними з юридичними особами за рахунок більш широкого використання факультативних умов для його визначення.

20. Коло юридичних фактів, які породжують трудові відносини за участю фізичних осіб, є значно вужчим, аніж у разі використання найманої праці юридичними особами та державою в особі її органів. Виникнення трудових правовідносин у даному випадку можливе, як правило, лише за наявності юридичних фактів, які опосередковують волю майбутніх контрагентів. Ці правовідносини не можуть виникати внаслідок:

  • обрання на посаду;
  • конкурсного заміщення посади;
  • призначення на посаду;
  • прийому-вступу у членство.

21. Трудовий договір між фізичними особами відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України слід укладати виключно у письмовій формі. Але пов'язувати виникнення трудових правовідносин з моментом оформлення письмового трудового договору не можна. Цей договір за своєю природою є реальним. Він набуває значення юридичного факту - підстави виникнення трудового правовідношення - з моменту фактичного допущення працівника до роботи і виконує функцію розпорядчого акту роботодавця - наказу про прийняття на роботу - з моменту його оформлення у письмовій формі.