Проведене у третьому розділі дослідження дозволяє зробити наступні висновки.

1. Коло юридичних фактів, які породжують трудові відносини за участю роботодавців - фізичних осіб, є значно вужчим, аніж у разі використання найманої праці юридичними особами та державою в особі її органів. Виникнення трудових правовідносин у даному випадку можливе, як правило, лише за наявності юридичних фактів, які опосередковують волю майбутніх контрагентів. Ці правовідносини не можуть виникати внаслідок:

• обрання на посаду;
• конкурсного заміщення посади;
• призначення на посаду;
• прийому-вступу у членство.

2. Трудовий договір між фізичними особами відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП України слід укладатися виключно у письмовій формі. Але пов'язувати виникнення трудових правовідносин з моментом оформлення письмового трудового договору не можна. Цей договір за своєю природою є реальним. Він набуває значення юридичного факту - підстави виникнення трудового правовідношення - з моменту фактичного допущення працівника до роботи і також виконує функцію розпорядчого акту роботодавця - наказу про прийняття на роботу - з моменту його оформлення у письмовій формі.

3. Чинним законодавством передбачено повідомний, а не дозвільний характер реєстрації трудових договорів між фізичними особами.  За таких умов орган реєстрації не несе відповідальності за зміст трудового договору і не може відмовити в його реєстрації. Акт реєстрації не має впливу на трудові правовідносини, які виникли за участю фізичних осіб, але він є необхідною передумовою для внесення до трудової книжки працівника запису про період його роботи у роботодавця - фізичної особи.

4. Невиконання роботодавцем обов'язку подати трудовий договір на реєстрацію спричиняє неможливість внесення до трудової книжки запису про роботу працівника. Нелегітимним мають визнаватися самочинно внесені записи, які не посвідчені посадовими особами державної служби зайнятості.

5. Закон має враховувати суб'єктний склад трудових правовідносин, встановлюючи особливості їх виникнення. Тому під час проведення нової кодифікації трудового законодавства у окремій главі, присвяченій особливостям правового регулювання трудових відносин за участю роботодавців - фізичних осіб, необхідно зосередити ті норми, які їх регулюватимуть, в тому числі і на стадії виникнення. Підвищення рівня правового регулювання з підзаконного нормативного акту до Кодексу забезпечуватиме більш надійний механізм захисту трудових прав та інтересів як працівника, так і роботодавця.

6. Для трудового правовідношення, особливо з переходом країни до ринкової економіки, характерне постійне збагачення його змісту. Воно відбувається як за рахунок появи нових правових зв'язків усередині правовідношення (щодо збереження комерційної таємниці, забезпечення захисту трудової честі через відшкодування заподіяної моральної шкоди), так і завдяки подальшому розвитку традиційних взаємовідносин, появи нових гарантій реалізації суб'єктивних прав та здійснення юридичних обов'язків, наприклад, значне вдосконалення правового регулювання відпусток, яке посилило гарантії права працівників на відпочинок.

7. Особливістю змісту трудових правовідносин, в тому числі за участю фізичних осіб, є те, характер  обсяг трудових прав і обов'язків працівників є набагато більш індивідуалізованим, аніж у роботодавця.

8. Заслуговує на підтримку пропозиція проекту ТК України, зберегти письмову форму трудового договору між фізичними особами, за допомогою якої можна забезпечити належне фіксування домовленостей між сторонами, в тому числі щодо професійних обов'язків працівника.

9. Для трудових правовідносин між фізичними особами властивим є розширення обсягу поняття внутрішній трудовий розпорядок, наповнення його іншим змістом, відмінним від існуючого щодо роботодавців юридичних осіб.

10. Положення про фактичну нерівність суб'єктів трудових правовідносин потребує переоцінки у разі, коли роботодавцем є громадянин. Закон має враховувати, що забезпечення можливості іншим заробляти собі на життя працею відбувається на основі власності іншої особи, яка об'єктивно несе ризик пошкодження чи втрати майна не лише внаслідок власних дій, але і дій працівника. У процесі використання найманої праці юридичною особою працівник має доступ лише до того майна, яке спеціально виділено для статутної діяльності цієї особи. Коли ж трудові відносини існують між фізичними особами, особливо під час роботи у особистому господарстві, найманий працівник може мати доступ і до особистих речей роботодавця, членів його родини. Проживання найманого працівника у помешканні роботодавця створює для останнього і його близьких можливість вільного доступу до майна працівника. Тому у трудовому договорі між фізичними особами можуть бути спеціально обумовлені взаємні права і обов'язки щодо забезпечення цілісності і схоронності як майна роботодавця, так і майна працівника. У трудовому законодавстві слід запровадити норму, відповідно до якої працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди у разі, якщо її заподіяно роботодавцю-фізичній особі.

11. Заслуговують на підтримку положення проекту Трудового кодексу, які передбачають можливість залучати для здійснення основних зобов'язань з охорони праці суб'єктами малого підприємництва - юридичними особами, а також фізичними особами сторонні підприємства, які надаватимуть платні послуги з проведення інструктажу з охорони праці, пожежної безпеки, обстеження умов охорони праці і пожежної безпеки (ст. 309, 320 проекту).

12. Трудові правовідносини між фізичними особами є складними за своїм обсягом, і навіть багатшими за змістом, аніж за участі юридичних осіб.

13. У новому Трудовому кодексі слід передбачити норму, відповідно до якої підставою припинення трудового договору є визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку. Трудовий договір припиняються також у разі захворювання працівника, яке відповідно до медичного висновку є небезпечним для оточуючих.

14. Підставою для припинення трудових відносин у разі смерті працівника або роботодавця - фізичної особи є свідоцтво про смерть, видане у встановленому порядку. Запис до трудової книжки працівника у даному випадку має вчиняти посадова особа державної служби зайнятості, яка і має пересвідчитися у відповідному юридичному факті. Аналогічні правові наслідки наступають у випадку визнання когось із суб'єктів трудового правовідношення померлим за рішенням суду (ст. 46, 47 ЦК України) або безвісно відсутнім (ст. 43 ЦК України).

15. З набранням чинності Законом України "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців" з'являться правові підстави для того, щоб у разі визнання фізичної особи - підприємця банкрутом припиняти трудові відносини із найманими працівниками.

16. Двомісячний строк попередження про майбутнє звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України є досить тривалим для роботодавця, - фізичної особи враховуючи його реальні економічні можливості. Слід законодавчо скоротити названий строк до двох тижнів, тобто урівняти його зі строком попередження працівником роботодавця у разі звільнення за власним бажанням.

17. Пропонується передбачити можливість встановлення додаткових підстав для припинення трудового договору між фізичними особами за домовленістю між ними. У Трудовому кодексі України варто передбачити норму наступного змісту. "Окрім підстав, передбачених цим Кодексом, трудовий договір з працівником, який працює у роботодавця - фізичної особи, може бути припинений на підставах, передбачених трудовим договором. Порядок припинення трудового договору у цих випадках визначається трудовим договором."