Трудові правовідносини мають триваючий характер. У літературі підкреслюється, що метою трудового законодавства є забезпечення якомога триваліших правовідносин, в чому зацікавлені і працівник, і роботодавець [9, с.10][333]. Однак, і це цілком природно, трудові відносини не є довічними, можуть бути припинені як внаслідок вольових дій їх суб'єктів, так і внаслідок подій, що не залежать від волі людини.

Чинне трудове законодавство, визнавши фізичну особу роботодавцем, не встановлює особливостей припинення трудових відносин за їх участю. Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджений наказом Міністерства праці і соціальної політики України 08.06.2001 р. № 260, передбачає лише процедурні особливості, які полягають у дотриманні процедури зняття з реєстрації укладеного трудового договору. Відповідно до п. 6 Порядку у разі закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідні статті КЗпП України, про що сторони сповіщають державну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір. Відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів повинна  зняти трудовий договір з реєстрації, про що робиться відмітка у книзі реєстрації трудових договорів. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній  особі внести записи до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи.

         Вважаємо, що специфіка суб'єктного складу трудових правовідносин між фізичними особами накладає певний відбиток на можливість застосування деяких підстав їх припинення. Законодавець має це враховувати під час нової кодифікації трудового законодавства.

Припинення трудових правовідносин між фізичними особами можливе внаслідок подій, які стосуються працівника чи роботодавця. КЗпП України враховує ті з них, що стосуються особи працівника і можуть бути підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця. Так, відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП допускається розірвання трудового договору внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Об'єктивно перешкоджає виконанню трудових обов'язків тимчасова непрацездатність працівника, якщо вона триває протягом більш як чотирьох місяців підряд (п. 5 ст. 40 КЗпП). Все ж зазначені події детермінуються людським фактором, оскільки роботодавець може і не вимагати припинення трудових відносин або умовою їх припинення є відсутність можливості до переведення працівника на іншу роботу.

Обставиною об'єктивного плану, що веде до припинення трудового договору, є повна втрата працездатності, особливо професійної, тобто мова йде про встановлення інвалідності. Відповідно до статті 2 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів" [148][334] інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму,  зумовленим захворюванням, наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, до необхідності в соціальній допомозі і захисті. Підставою для визнання особи інвалідом є встановлення чітко вираженої непрацездатності, на відміну від тимчасової, яка дає право на отримання допомоги за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням. Особа може бути визнана інвалідом лише після перевірки та оцінки компетентним державним органом стану здоров'я та працездатності людини. З установленням інвалідності пов'язане виникнення права на пенсію по інвалідності та інші соціальні гарантії, які законодавством встановлено для цієї категорії осіб. Але відповідно до зазначеного Закону (ч. 2 ст. 17) відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних  обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів.

Не важко помітити, що конструкція ст. 40 п. 2 КЗпП України не охоплює усіх випадків потреби у припиненні трудових відносин з особою внаслідок втрати працездатності. Тому у новому Трудовому кодексі варто передбачити норму, аналогічну п. 5 ст. 87 ТК Російської Федерації, відповідно до якої підставою для припинення трудового договору є визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку. Цю норму необхідно доповнити також положенням, що трудові відносини припиняються також у разі захворювання працівника, яке відповідно до медичного висновку є небезпечним для оточуючих. При цьому будуть враховані специфічні інтереси тих роботодавців, які наймають працівників для роботи у особистому господарстві, оскільки під загрозу ставиться не лише власне здоров'я роботодавця, але і членів його родини.

Припинення трудових відносин відбувається внаслідок смерті працівника. Чинний КЗпП України не містить норм, які б регламентували таку ситуацію. Лише п. 4.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників містить певні вказівки з цього приводу. У разі смерті працівника трудова книжка  видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі "Відомості про роботу" у графі 3 записується: "Роботу припинено у зв'язку зі смертю", далі - заповнюється графа 4 - зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

Припинення трудових відносин може спричинити також смерть роботодавця - фізичної особи. Схожа за наслідками ситуація виникає у разі ліквідації підприємства, установи, організації, яку регламентує п. 1 ст. 40 і глава ІІІ-А КЗпП України, що передбачає завершений правовий механізм звільнення працівників.

Факт смерті працівника чи роботодавця - фізичної особи відповідно до ст. 49 ЦК України є актами цивільного стану. Відповідно до ст. 1 Закону України "Про органи реєстрації актів громадянського стану" [146][335] акти громадянського стану - це засвідчені державою факти народження, смерті, одруження, розірвання шлюбу, встановлення батьківства, переміни  прізвища,  імені,  по  батькові.  Вони є юридичними фактами, з якими закон пов'язує виникнення,  зміну  або припинення відповідних прав та обов'язків.

Акти громадянського стану підлягають обов'язковій реєстрації в органах реєстрації актів громадянського стану. Про кожний факт реєстрації акта громадянського стану органами реєстрації актів громадянського  стану   видаються відповідні свідоцтва про народження, смерть, одруження,  розірвання  шлюбу, встановлення батьківства, переміну прізвища, імені та по  батькові на бланках суворої звітності, виготовлених за єдиними зразками.

Реєстрація смерті провадиться в органах реєстрації актів цивільного  стану за останнім місцем проживання померлого, за місцем настання смерті чи виявлення трупа або за місцем поховання. Реєстрація смерті провадиться за заявою родичів померлого, його сусідів, працівників житлово-експлуатаційних організацій або інших осіб чи за повідомленням адміністрації лікувального закладу, де сталася смерть.

Заява про реєстрацію смерті  повинна  бути  зроблена  не пізніше трьох  діб з дня смерті чи виявлення трупа. Підставою для реєстрації смерті є: лікарське свідоцтво про смерть (форми № 106/о-95) або фельдшерська довідка про смерть (форми № 106-1/о-95), видані лікувальним закладом, рішення суду про встановлення факту смерті чи оголошення громадянина  померлим,  а  також  повідомлення з місць позбавлення волі,  надіслане разом з  лікарським  свідоцтвом  про  смерть [130][336].

Отже, підставою для припинення трудових відносин у разі смерті працівника або роботодавця - фізичної особи є свідоцтво про смерть, видане у встановленому порядку. Запис до трудової книжки працівника у даному випадку має вчиняти, на наш погляд, посадова особа державної служби зайнятості, яка і має пересвідчитися у відповідному юридичному факті. Аналогічні правові наслідки наступають у випадку визнання когось із суб'єктів трудового правовідношення померлим за рішенням суду (ст. 46, 47 ЦК України) або безвісно відсутнім (ст. 43 ЦК України).

Реєстрація  смерті особи,  оголошеної судом померлою, а також факту смерті, установленого в судовому порядку, провадиться відділами  реєстрації  актів цивільного стану за місцем проживання заявника. Датою смерті  особи,  оголошеної судом померлою, вважається день набрання законної сили рішенням суду, якщо інше не зазначене в рішенні  суду. 

Для розгляду судом вимоги про визнання громадянина безвісно відсутнім або оголошення його померлим установлено особливий порядок, визначений главою 35 Цивільного процесуального кодексу України [207][337]. Він полягає у тому, що зацікавлена особа має довести, з якою метою їй необхідно довести відповідні обставини. Працівник може висувати таку вимогу з метою припинення укладеного трудового договору або виплати не отриманої заробітної плати. Роботодавець, в свою чергу, може вимагати визнання працівника померлим або безвісно відсутнім також для припинення трудового договору, але з метою прийняття нового працівника або для припинення сплати страхових внесків за найманого працівника із загальнообов'язкового державного соціального страхування. Вимоги щодо отримання належної працівникові заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат або щодо повернення роботодавцю переданого у користування працівникові майна мають пред'являтися спадкоємцям померлого, які прийняли спадщину.

Вважаємо недоречним пропозицію, викладену у ст. 114 Проекту Трудового кодексу України про можливість розірвання трудового договору з працівником за ініціативою роботодавця на підставі відсутності працівника на роботі понад чотири місяці або відсутності інформації про причини такої відсутності. Укладення трудового договору, на наш погляд, окрім відносин підпорядкованості працівника роботодавцеві створює певні зобов'язання щодо взаємоповаги і врахування інтересів один одного. Можливість звільнення за вищевказаною підставою розмиває межі між звільненням як заходом дисциплінарної відповідальності і припиненням трудових відносин через певні події. З роботодавця фактично знімається обов'язок пересвідчитися у тому, чим викликана відсутність працівника. Для звільнення достатньо почекати чотири місяці з останнього дня появи працівника на роботі. Такий підхід явно суперечить і підходам до визначення статусу фізичної особи, оскільки визнати особу безвісно відсутньою, що спричиняє аналогічні наслідки, можна лише на підставі рішення суду за умови, що у місті її постійного проживання немає відомостей про місце її перебування протягом одного року.