Як ми вже вказували, у трудових правовідносинах між фізичними особами варто переосмислити підхід щодо економічної нерівності сторін трудового договору і надання більшого захисту правам і інтересам саме найманого працівника. Цей підхід має проявлятися і у можливості звільнення найманих працівників з ініціативи роботодавця, якщо ним є фізична особа. На думку Л.А. Чаканової, роботодавець - фізична особа повинен мати можливість припинити трудові відносини з працівником у спрощеному порядку, оскільки його фінансовий стан, підприємницька діяльність, умови виробництва є нестабільними, знаходяться під впливом несприятливих процесів в економіці [73, с.628][338].  Так, чинний КЗпП України дозволяє здійснювати звільнення за ініціативою роботодавця у пункті 1 ст. 40 у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У науковій літературі та коментарях до чинного трудового законодавства ці підстави зазвичай аналізуються стосовно юридичних осіб: підприємств, установ, організацій [95, с.228-234], [70, с.158-162][339].  Закон не враховує суб'єктний склад трудових правовідносин між фізичними особами під час вирішення питання щодо їх припинення. Проект Трудового кодексу України у ст. 103 пропонує по-новому регламентувати порядок розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату. Передбачається, що розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату допускається у разі, коли використання праці працівника стає для роботодавця з економічних чи організаційних причин неможливим або недоцільним, у тому числі, якщо працівник не погоджується із запропонованою роботодавцем зміною умов праці, передбачених трудовим договором. Пропонується поширити вказані правила на випадки звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації або припинення фізичною особою функцій роботодавця.

Якщо проаналізувати зміст п. 1 ст. 40 КЗпП України, то можна зробити висновок, що фактично в ньому мова йде про дві підстави припинення трудового договору. По-перше, він може бути припинений у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, до яких віднесено в тому числі ліквідацію, реорганізацію, банкрутство, перепрофілювання підприємства, установи, організації. Жодне з названих явищ окрім банкрутства не може загрожувати роботодавцеві - фізичній особі (ст. 53 ЦК України). Законом України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" у ст. 47 - 49 передбачаються особливості процедури визнання банкрутом громадянина-підприємця. Якщо у встановлений Законом строк після порушення справи про банкрутство громадянин-підприємець не подав господарському суду, у провадженні якого перебуває відповідна справа,    доказів  задоволення  вимог кредиторів і не укладено мирової угоди, господарський суд визнає громадянина-підприємця  банкрутом  і відкриває ліквідаційну процедуру.

Після завершення розрахунків з кредиторами громадянин-підприємець, визнаний банкрутом, звільняється від подальшого виконання вимог кредиторів, що були заявлені після визнання його банкрутом, за винятком вимог кредиторів щодо відшкодування шкоди, заподіяної життю та  здоров'ю  громадян, щодо стягнення аліментів, а також інших вимог особистого характеру, які не були задоволені в порядку виконання постанови    господарського суду про визнання громадянина-підприємця банкрутом або які погашені частково чи не заявлені після визнання громадянина-підприємця банкрутом.

Протягом п'яти років після визнання громадянина-підприємця банкрутом не може бути порушено провадження у справі про банкрутство за його заявою. У разі  визнання  громадянина-підприємця  банкрутом за заявою кредитора протягом п'яти років після завершення розрахунків з кредиторами   такий  громадянин-підприємець  не  звільняється  від подальшого виконання вимог кредиторів. Не задоволені  вимоги  кредиторів  можуть  бути  заявлені   в порядку, встановленому цивільним законодавством України.

Чинне до 1 липня 2004 року Положення про державну реєстрацію суб'єктів підприємницької діяльності, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 25.05.1998 р. № 740  не передбачає скасування державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності - фізичної особи у разі визнання її банкрутом. Скасування реєстрації відповідно до п. 33 Положення здійснюється органом державної реєстрації за заявою підприємця-громадянина,  а також на  підставі рішення суду (господарського суду) у разі:

- провадження діяльності, що суперечить законодавству;

- несвоєчасного повідомлення підприємцем-громадянином про зміну свого постійного або тимчасового місця проживання;

 - неподання протягом   року  до  органів  державної  податкової служби податкових декларацій, документів бухгалтерської звітності згідно із законодавством.

Тому навіть після оголошення фізичної особи - роботодавця банкрутом продовження трудових відносин з працівниками є можливим, якщо підприємець не вирішить припинити відповідну діяльність.

Ситуація принципово зміниться із набранням чинності Законом України "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців" [137][340]. Відповідно до ст. 46 Закону державна реєстрація припинення підприємницької діяльності фізичної особи - підприємця проводиться у разі:

- прийняття фізичною особою - підприємцем рішення про припинення підприємницької діяльності;

- смерті фізичної особи - підприємця;

- постановляння судового рішення про оголошення фізичної особи померлою або визнання безвісно відсутньою;

- постановляння судового рішення про визнання фізичної особи, яка є підприємцем, недієздатною або про її обмеження цивільної дієздатності;

- постановляння судового рішення про припинення підприємницької діяльності фізичної особи - підприємця.

Підставою для постановляння такого рішення з поміж інших є визнання фізичної особи - підприємця банкрутом. Суд, який постановив таке рішення, у день набрання ним законної сили направляє його копію державному реєстратору за місцем державної реєстрації фізичної особи - підприємця для внесення до Єдиного державного реєстру запису про судове рішення. У разі, якщо після завершення процедури банкрутства, яка встановлена законом, судом постановлене рішення про припинення підприємницької діяльності фізичної особи - підприємця у зв'язку з визнанням її банкрутом, суд, що постановив відповідне рішення, в день набрання ним законної сили направляє його державному реєстратору за місцем державної реєстрації фізичної особи - підприємця для внесення відповідного запису.

Отже, з набранням чинності Законом України "Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців" з'являться правові підстави для того, аби у разі визнання фізичної особи - підприємця банкрутом припиняти трудові відносини із найманими працівниками.

По-друге, звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Чисельність працівників, на наш погляд, це загальна правова категорія, яка стосується будь-якого роботодавця, в тому числі і фізичної особи. Вона характеризує кількісний склад працівників, які протягом певного часу перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Що стосується штату працівників, то право на його встановлення передбачено Господарським кодексом України [41][341]. Частина 3 ст. 64 ГК України встановлює, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Право роботодавця (незалежно від того, є він фізичною чи юридичною особою) встановлювати чисельність працівників базується на праві власника, передбаченому ст. 5 Закону України "Про власність", використовувати на договірних засадах працю громадян. Чисельність працівників формується саме завдяки укладенню трудових договорів з ними. Що ж стосується можливості затверджувати штатний розпис, то воно об'єктивно пов'язується з необхідністю структурування діяльності підприємства як юридичної особи.  В літературі штатний розпис визначено як затверджений у встановленому порядку перелік особистого складу працівників певної установи (підприємства. Він містить структуру адміністративно-управлінського апарату, штати, точну назву штатних посад, а також розміри посадових окладів інженерно-технічних працівників та службовців за кожною посадою [200, с.510][342].

Проектом Трудового кодексу України у ч. 3 ст. 45 "Право роботодавця на добір працівників" передбачено, що роботодавець самостійно вирішує питання щодо кількості робочих місць і посад у цілому та за окремими професіями (спеціалізаціями) і кваліфікацією шляхом затвердження штатного розпису та внесення до нього відповідних змін (Курсив наш - Т.З.). При цьому не робиться різниці між фізичною чи юридичною особою як роботодавцем.  Вважаємо методологічно неточним закріплення можливості фізичною особою затверджувати штатний розпис, оскільки такий роботодавець не може мати у своєму складі будь-якої структури.

Але фізична особа вправі самостійно укладати трудові договори, збільшуючи тим самим чисельність найманих працівників. Аналогічно має вирішуватися питання і про її зменшення. Причинами зменшення чисельності працівників в літературі називають зокрема: зменшення обсягу роботи; проведення технічних, технологічних, організаційних та інших заходів, пов'язаних зі скороченням чисельності або штату працівників певних спеціальностей; зміна мети і напрямків діяльності роботодавця, що передбачає необхідність прийняття працівників інших спеціальностей і звільнення працівників попередніх спеціальностей; удосконалення методів і способів праці [51, с.141][343]. Фізична особа може бути змушена скорочувати чисельність працівників через погіршення свого економічного становища, певні життєві обставини, наприклад, звільнення няні через те, що дитина підросла і пішла до школи; звільнення водія через продаж транспортного засобу тощо.

Аналогом підстави для звільнення працівників, який закон передбачає для юридичних осіб - ліквідація підприємства, установи, організації - у проекті Трудового кодексу України визначено  припинення фізичною особою функцій роботодавця. Вважаємо, що мова в даному випадку може йти про втрату можливості роботодавцем виконувати свої основні обов'язки. Трудове законодавство встановлює необхідні умови для використання фізичною особою праці інших. Вони визначаються соціальним призначенням роботодавця, а саме можливістю та здатністю надавати іншим особам постійну, триваючу роботу, організовувати її, забезпечувати при цьому необхідні умови праці, а також виплачувати заробітну плату. Роботодавець наділяється правами та виконує обов'язки, притаманні йому як такому через специфіку власного соціального становища.

Коли мова йде про використання праці під час підприємницької діяльності, то припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця може бути спричинене її власним рішенням про припинення підприємницької діяльності і поданням заяви про скасування державної реєстрації.