Через трудові правовідносини норми трудового права втілюються у життя. Завдячуючи їм, право знаходить прояв зовні і набуває реальної ваги як регулятор суспільного життя. Трудові правовідносини - явище динамічного характеру, а тому вони виникають, змінюються і припиняються у зв'язку із певною сукупністю відмінних за змістом, але взаємопов'язаних між собою юридичних явищ. На думку О.А. Красавчикова, для виникнення, зміни та припинення правовідносин необхідний певний комплекс різних за характером явищ. До них належать нормативні передумови - норма права, правосуб'єктні передумови - право-і дієздатність суб'єкта, юридичний факт - фактична основа руху правовідносин [76, с.5][274].

Вчення про юридичні факти у трудовому праві є досить розробленим, про що свідчить значна кількість досліджень у цій сфері. Достатньо пригадати роботи Баринова О.В. [12], Бодерскової Г.С. [16], Єрьоменка В.В [52], Солодовник Л. [179][275]. Минулого року побачила світ змістовна монографія П.Д. Пилипенка, присвячена підставам виникнення трудових правовідносин [108][276]. Крім того, роботи, у яких досліджуються трудові правовідносини, містять, як правило, окремий розділ, присвячений підставам їх виникнення, зміни та припинення.

Під час нашого дослідження ми спробуємо, використовуючи здобутки теорії трудового та інших галузей права, проаналізувати не лише підстави, але і порядок виникнення трудових відносин за участю фізичних осіб, тобто порядок прийняття на роботу. У сучасних умовах ці питання набувають особливої ваги з позиції охорони трудових і соціальних прав та інтересів найманих працівників.

Коло юридичних фактів, які породжують трудові відносини за участю фізичних осіб, є значно вужчим, аніж у разі використання найманої праці юридичними особами та державою в особі її органів. Виникнення трудових правовідносин у даному випадку можливе, як правило, лише за наявності юридичних фактів, які опосередковують волю майбутніх контрагентів.

 У науці трудового права виділяють кілька підстав виникнення трудових правовідносин. Вони можуть бути одиничними чи складними юридичними фактами або фактичними складами [277]. Загалом до них належать: трудовий договір (контракт), обрання на посаду, конкурсне заміщення посади, призначення на посаду, прийняття-вступ у членство,  направлення на роботу, фактичний допуск до роботи, рішення суду [278].

Головною підставою виникнення трудових відносин є трудовий договір як найоптимальніша форма узгодження інтересів працівника і роботодавця[279]. У науці звертається увага на різні його аспекти. Він розглядається: по-перше, як юридичний факт, який породжує трудові правовідносини; по-друге, як джерело суб'єктивних трудових прав і юридичних обов'язків сторін трудового правового відношення; по-третє, як юридична модель трудового відношення, тобто якщо в основу виникнення правовідносин покладено трудовий договір, він, відповідно, оформлює їх, внаслідок чого останні стають трудовими правовідносинами [196, с.260-261][280].

Визначальну роль, яку відіграє трудовий договір у механізмі виникнення трудових відносин,  вдало відобразив В.І. Прокопенко. "Навіть тоді, - пише вчений, - коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами" [162, с.167][281].

У трудовому договорі поєднується узгоджена воля його сторін, спрямована на виникнення трудових правовідносин. Ця властивість спричиняє спори з приводу природи трудового договору як юридичного факту. Так П.А. Бущенко вважає трудовий договір складним юридичним фактом [26, с.10][282]. Підтримуючи цю думку, В.В. Єрьоменко вважає, що будь-яка підстава виникнення трудових правовідносин є складним юридичним фактом або фактичним складом. Трудовий договір належить до складних юридичних фактів завдяки наявності у його змісті двох волевиявлень, необхідності його реального виконання та інших чинників [52, с.2,10][283]. Заперечує проти такого підходу П.Д. Пилипенко. Він визнає трудовий договір простим юридичним фактом, але його аргументація зводиться лише до посилань на цивільно-правові ідеї щодо договору [108, с.37-39][284]. Ми приєднуємося до останньої позиції, але з іншими аргументами.

Простий юридичний факт є єдино достатньою підставою виникнення певних правовідносин. У його структурі не можна виділити складових, які б мали самостійне значення і породжували окремі правовідносини. Навряд чи одного волевиявлення працівника чи роботодавця, достатньо для виникнення хоча б якихось правовідносин у сфері трудового права, суб'єктивних прав чи юридичних обов'язків. На відміну від нього елементи складного юридичного факту чи фактичного складу є самостійними юридичними фактами, які здатні породжувати окремі правовідносини. Так, акт обрання за конкурсом породжує правовідносини із працевлаштування працівника у певного роботодавця, які закінчуються укладенням трудового договору.

Договори розглядаються теорією права як двосторонні правомірні юридичні акти, які укладаються з метою досягти певного правового результату [101, с.241], [100, с.246-248][285]. Навряд чи наявність двох суб'єктів договору чи складні процедури укладення ускладнюють його правову природу. Сутність будь-якого договору - угода сторін. Сутність трудового договору складає угода про трудову функцію працівника [83, с.8][286]. Тому його з повним правом можна віднести до простих юридичних фактів.

Щодо фактичних складів як підстави виникнення трудових правовідносин між фізичними особами, то ці правовідносини не можуть виникати внаслідок:

1. Обрання на посаду. Суб'єктом, який здійснює акт вибору, має бути певний колектив виборців або колегіальний представницький орган роботодавця [95, с.176][287]. У відносинах працівник - роботодавець-фізична особа це неможливо.
2. Конкурсного заміщення посади. Аргументи у цьому випадку збігаються з попередніми. Навряд чи роботодавцю доцільно у разі прийняття на роботу певного працівника створювати конкурсну комісію із спеціально залучених осіб, адже саме його особа уособлює волю необхідну і достатню для виникнення трудових правовідносин.
3. Призначення на посаду. Фахівці виділяють у цьому фактичному складі у якості необхідного елементу рішення (акт), яким вищестоящий по відношенню до певного роботодавця орган легалізує існуючі або породжує нові трудові правовідносини з певним працівником. Цілком очевидно, що у взаєминах фізичної особи з потенційними працівниками такого вищестоящого органу чи особи не може бути.
4. Між громадянами, враховуючи природу роботодавчої правосуб'єктності фізичної особи, трудові відносини не можуть виникнути завдяки прийому-вступу у членство. Такий спосіб їх виникнення можливий лише за участю юридичної особи, яка створена на корпоративних засадах.

Разом з тим,  не слід виключати можливість виникнення трудових правовідносин між фізичними особами у порядку направлення на роботу. У такий спосіб вони можуть виникнути між роботодавцем і молодим спеціалістом, який отримував освіту за рахунок коштів цього роботодавця. У цій можливості немає нічого дивного, адже фізична особа не менше юридичної особи (а, може, і значно більше) зацікавлена в підготовці висококваліфікованих працівників для свого бізнесу. Інша справа, що широкому поширенню такої практики заважають фактичні обставини економічного порядку. По-перше, це дорого для фізичних осіб - роботодавців, по-друге, навіть один молодий спеціаліст складатиме значну долю серед невеликої кількості найманих працівників. Витрати на підготовку фахівця треба включати у собівартість продукції, що не сприятиме формуванню конкурентноздатних цін для продукції невеликих виробників, якими є фізичні особи. Та останні зауваження носять характер економічних міркувань, тоді як у правовій сфері наша позиція залишається без змін.

Можливість підготовки кадрів роботодавцями - фізичними особами за рахунок власних коштів у навчальних закладах передбачено законами України "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" (у редакції Закону від 23.09.2000 р.) [125][288], "Про освіту" (в редакції Закону від 23.03.1996 р.) [124][289], "Про вищу освіту" [132][290], Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України, затвердженим наказом Міністерства освіти України № 79 від 23.08.94 р. [159][291]. У зв'язку із затвердженням Постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.1996 р. № 992 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням [117][292] вказане Положення визначає порядок працевлаштування фахівців, навчання яких здійснювалось за рахунок коштів фізичних та юридичних осіб недержавної форми власності.

Зміна системи підготовки спеціалістів, в тому числі поява замовників у недержавному секторі економіки, призвели до зміни правового механізму працевлаштування молодих фахівців, підвищенні договірних засад у відповідних відносинах [173, с.57-58][293]. Так, відповідно до ч. 3 ст. 56 Закону України "Про вищу освіту" якщо випускник вищого навчального закладу навчався за кошти третьої особи, його працевлаштування здійснюється відповідно до укладеної між ними угоди. Серед джерел додаткового фінансування професійно-технічного навчального закладу ст. 51 Закону України "Про професійно-технічну освіту" [158][294] виділяє кошти, одержані за професійну підготовку фахівців понад державне замовлення за договорами з юридичними і фізичними особами.

Положення про сприяння у працевлаштуванні передбачає можливість укладення цільових або прямих договорів про підготовку спеціалістів. Прямий договір укладається безпосередньо між замовником (підприємство або фізична особа - майбутній роботодавець) та навчальним закладом. У цільовому договорі передбачена трьохсторонній суб'єктний склад, де поруч з названими суб'єктами стороною договору визнається особа, яка здобуває освіту. Положенням передбачено, що прямий і цільовий договори на    підготовку та працевлаштування спеціалістів з вищою освітою,  кваліфікованих робітників повинні передбачати такі основні зобов'язання сторін:

- замовник - надати випускникові роботу на період не менше трьох років  відповідно до його спеціальності, кваліфікації і професійної підготовки з урахуванням вимог кваліфікаційної характеристики, а також у разі   необхідності забезпечити  молодого  спеціаліста  жилою  площею  відповідно   до чинного законодавства;