У випадку укладення трудового договору в усній формі він обов'язково має бути оформленим письмово протягом одного тижня з дня допуску (цей строк передбачено ст. 24-1 КЗпП України для реєстрації трудового договору). Письмова форма трудового договору забезпечує інтереси його сторін, є беззаперечним доказом їх намірів та домовленостей. Її дотримання обумовлене особливостями роботодавця - фізичної особи. Він не затверджує штатний розпис, не повинен вести на своїх працівників документів з обліку кадрів, тому довести, що особу прийнято для виконання саме цієї трудової функції досить важко. Це стосується і конкретного розміру оплати праці. Законом встановлено лише мінімальну гарантію оплати праці - мінімальний розмір заробітної плати, яку роботодавець має виплачувати за виконану працівником місячну погодинну норму праці. Але презюмувати, що сторони домовились про виплату заробітної плати саме в мінімальному розмірі не можна.

Закон передбачає обов'язкову реєстрацію трудових договорів між фізичними особами. Статтею 24-1 КЗпП України було доповнено відповідно до Закону України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" від 24.12.1999 р. [126][303]. Ця стаття не є нормою прямої дії, а тому не могла застосовуватися до затвердження Міністерством праці і соціальної політики Порядку реєстрації трудових договорів, який набрав чинності з 27.06.2001 р. (з моменту реєстрації наказу Міністерства праці і соціальної політики від 8.06.2001 р. № 260 у Міністерстві юстиції України). Тобто протягом майже півтора року під час прийняття на роботу працівників фізичні особи укладали трудові договори у письмовій формі, але не мали можливості реєструвати їх. Затверджений Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою не вимагав переукладення чинних трудових договорів для їх реєстрації. Він також не містить положень, які б давали право відповідним посадовим особам відмовити у реєстрації, навіть з мотивів невідповідності умов трудового договору положенням законодавства України про працю чи у разі пропуску тижневого строку подання його до органів державної служби зайнятості.  Отже, можна зробити висновок про повідомний, а не дозвільний характер реєстрації трудових договорів між фізичними особами.  За таких умов орган реєстрації не несе відповідальності за зміст трудового договору і не може відмовити в його реєстрації. Акт реєстрації не має впливу на трудові правовідносини, які виникли за участю фізичних осіб, але він є необхідною передумовою для внесення до трудової книжки працівника запису про період його роботи у роботодавця - фізичної особи.

Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників передбачено, що фізичні особи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з  працівниками письмових трудових договорів, що зареєстровані в  установленому порядку в державній службі зайнятості. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника, тому акт реєстрації трудового договору є гарантією, що до книжки будуть унесені відповідні записи, які ще й підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються його печаткою.

Невиконання роботодавцем обов'язку подати трудовий договір на реєстрацію спричиняє неможливість внесення до трудової книжки запису про роботу працівника. Нелегітимним мають визнаватися самочинно внесені записи, які не посвідчені посадовими особами державної служби зайнятості. Тому подібні порушення мають тягти негативні правові наслідки саме для роботодавця. Підставою для притягнення до відповідальності фізичних осіб-роботодавців є ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Але дія цієї норми поширюється лише на громадян - суб'єктів підприємницької діяльності. Враховуючи, що найману працю можна використовувати і для обслуговування особистих потреб громадян, дію цієї норми слід поширити на усіх роботодавців. Це певною мірою дозволить зрівняти можливості охорони прав найманих працівників незалежно від сфери застосування їхньої праці.

Наприкінці звернемо увагу на деякі особливості, які встановлено податковим законодавством щодо порядку оформлення трудових відносин між фізичними особами. Ми вже звертали увагу на обмеження кількості найманих працівників десятьма особами протягом року у разі використання роботодавцем спрощеної системи оподаткування зі сплатою єдиного податку. Після оформлення трудових відносин платник єдиного податку має отримати на кожну особу, яка перебуває з ним у трудових  відносинах,  включаючи членів його сім'ї, довідку про трудові відносини фізичної особи з платником  єдиного  податку. Порядок її видачі затверджено наказом Державної податкової адміністрації України від 29.10.1999 р. № 599 [115][304].

У разі збільшення чисельності працівників (відкриття додаткових робочих місць) протягом терміну дії отриманого свідоцтва про сплату єдиного податку його платник повинен здійснити доплату за кожного додатково найманого працівника у розмірі 50 % від суми яку він сплачує особисто, з розрахунку не менш як за повний  місяць з початку діяльності таких працівників, і отримати довідки для цих працівників. У разі зменшення чисельності працівників протягом терміну дії отриманого Свідоцтва платник  єдиного  податку  повинен  повернути отримані довідки.

Довідка  повинна  знаходитися  на  робочому місці платника єдиного  податку або найманого працівника та пред'являтися працівникам   контрольних органів, які мають відповідні функціональні  повноваження  на здійснення перевірки. Свідоцтво та довідки, видані платнику єдиного податку,  не можуть бути передані іншим особам, крім зазначених у них. Після  закінчення  терміну  дії свідоцтва про сплату єдиного податку  воно підлягає поверненню разом з усіма довідками у п'ятиденний термін до  органу державної податкової служби, який їх видав.

Отже, фактично запроваджено ще один документ, який може беззаперечно свідчити про перебування працівника у трудових правовідносинах із роботодавцем-фізичною особою.

Викладене у цьому підрозділі дозволяє зробити висновок, що Закон враховує суб'єктний склад трудових правовідносин, встановлюючи особливості їх виникнення. Але у чинному КЗпП України вони належним чином не враховані. При проведенні нової кодифікації трудового законодавства у главі, присвяченій особливостям правового регулювання трудових відносин за участю роботодавців - фізичних осіб, слід зосередити ті норми, які їх регулюватимуть, в тому числі і на стадії виникнення. Підвищення рівня правового регулювання з підзаконного нормативного акту до Кодексу забезпечуватиме більш надійний механізм захисту трудових прав та інтересів як працівника, так і роботодавця.