Окремі види підприємницької діяльності можуть здійснюватися лише за отримання дозволу на таку діяльність - ліцензії. Законом України "Про ліцензування певних видів господарської діяльності" [143][344] у ст. 1 передбачено, що ліцензія - документ державного зразка, який засвідчує право ліцензіата  на провадження зазначеного в ньому виду господарської діяльності протягом  визначеного строку за умови виконання ліцензійних умов. Ліцензіатом визнається суб'єкт господарювання, тобто зареєстрована в установленому законодавством порядку юридична особа незалежно від її організаційно-правової форми та форми власності, яка провадить господарську  діяльність, крім органів державної влади та органів місцевого  самоврядування, а також фізична особа - суб'єкт підприємницької діяльності, який одержав ліцензію на провадження певного виду господарської діяльності, що підлягає ліцензуванню.

         У багатьох випадках умовою для отримання ліцензії є наявність працівників, що мають необхідну кваліфікацію, здатних якісно виконувати роботу у межах виданої ліцензії. Тому анулювання ліцензії веде до втрати роботодавцем потреби у використанні праці відповідних осіб. Роботодавець не може надавати роботу відповідно до укладеного трудового договору, тобто виконувати функції роботодавця.

Вказана підстава може використовуватися для припинення трудових правовідносин у тих випадках, коли роботодавця не визнано банкрутом, але його матеріальний стан ускладнює можливості щодо надання праці та її оплати. Вона, на наш погляд, має також охоплювати випадки обмеження роботодавця у дієздатності відповідно до рішення суду. Суд може обмежити цивільну дієздатність фізичної особи, якщо вона страждає на психічний розлад, який істотно впливає на її здатність усвідомлювати значення своїх дій та (або) керувати ними, або зловживає спиртними напоями,  наркотичними засобами, токсичними речовинами тощо і тим ставить себе  чи  свою сім'ю, а також інших осіб, яких вона за законом зобов'язана утримувати,  у скрутне матеріальне становище. Над фізичною особою, цивільна дієздатність якої обмежена, встановлюється піклування. Вона у цьому разі може самостійно вчиняти лише дрібні побутові правочини. Правочини щодо розпорядження майном та інші правочини, що виходять за межі дрібних побутових, вчиняються особою, цивільна дієздатність якої обмежена, за згодою піклувальника. Отже, припинення трудового договору у такому випадку можу бути ініційовано самостійно роботодавцем, але зі згоди його піклувальника.

Фізична особа може бути визнана судом недієздатною, якщо вона внаслідок хронічного,  стійкого психічного розладу не  здатна усвідомлювати значення своїх дій та (або) керувати ними. Вона визнається недієздатною з моменту  набрання законної сили рішенням суду про це.

         Враховуючи, що відповідно до ст. 41 ЦК України над недієздатною фізичною особою встановлюється опіка і вона не має права вчиняти будь-якого правочину, здійснювати припинення трудового договору з працівником від імені роботодавця та в його інтересах здійснює опікун фізичної особи. Таке звільнення не можна вважати вчиненим з ініціативи третьої особи, оскільки замість роботодавця діє його опікун, який має виконувати усі необхідні дії, пов'язані із оформленням звільнення, проведенням розрахунків з працівником, зняттям трудового договору з реєстрації у державній службі зайнятості тощо.

Процедура припинення трудових відносин за участю роботодавця -фізичної особи також має враховувати особливості цього виду роботодавців. Вважаємо, що двомісячний строк попередження про майбутнє звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України є досить тривалим для роботодавця, враховуючи його реальні економічні можливості. Слід законодавчо скоротити названий строк до двох тижнів, тобто урівняти його зі строком попередження працівником роботодавця у разі звільнення за власним бажанням.

По відношенню до фізичної особи - роботодавця не слід, на наш погляд, застосовувати норми, які передбачають спеціальні гарантії для окремих категорій працівників під час звільнення, наприклад передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП України. Якщо у відносинах між юридичною особою і громадянином можливо і варто передбачати підвищений захист інтересів найманого працівника, то покладення на роботодавця - фізичну особу додаткових обтяжень, пов'язаних із обмеженням права на звільнення працівників або покладенням обов'язку із працевлаштування є соціально невиправданим. Такий роботодавець не може бути обмеженим у праві припинити свою роботодавчу діяльність, а тому відповідні права найманих працівників перетворюються у фікцію, можуть бути проігнорованими. Але при цьому варто зауважити, що з фізичної особи не знімаються зобов'язання щодо здійснення соціального страхування працівників і надання їм прав, пов'язаних з існуванням трудового правовідношення. Тому звільнення жінок протягом відпустки у зв'язку із вагітністю і пологами, а також інших соціальних відпусток є неприпустимим. Роботодавець має також забезпечити виплату усіх видів допомоги, передбаченої Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням" [139][345].

Окремою проблемою, яка потребує спеціального розгляду, є необхідність дозволити фізичним особам домовлятися у трудовому договорі стосовно підстав його припинення. Зараз таке право надано сторонам трудових правовідносин лише у разі застосування контрактної форми трудового договору. Слід зауважити, що проектом Трудового кодексу України у ст. 319 ч. 2 запропоновано певні диспозитивні засади у припинення трудового договору між фізичними особами. Передбачається, що строки та форма попередження працівника про розірвання трудового договору, умови і розміри виплати вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором. У разі відсутності відповідної домовленості застосовуються норми цього Кодексу.

Російські законодавці пішли набагато далі, передбачивши у ст. 307 Трудового кодексу РФ, що окрім підстав, передбачених цим Кодексом, трудовий договір з працівником, який працює у роботодавця - фізичної особи, може бути припинений на підставах, передбачених трудовим договором. Вважаємо за доцільне закріпити подібну норму і у вітчизняному трудовому законодавстві, оскільки її існування є обґрунтованим як з соціально-економічних причин, так і суто правових.

По-перше, якщо у законодавстві колишнього Союзу РСР існували здебільшого імперативні норми, які встановлювалися у централізованому порядку і докладно регламентували усі елементи трудових правовідносин, то у даний час серед правових норм у сфері праці значно зросла роль договірних норм. З розвитком ринкових відносин тенденція розширення договірних умов буде лише посилюватися.

По-друге, як ми вже вказували, індивідуальність трудових відносин між двома фізичними особами зумовлює особливу природу трудового договору, його фідуціарний характер. В процесі виконання роботи працівник включається не лише у господарську сферу роботодавця, але і в особисту. Втрата довіри до працівника через певні його дії має бути підставою для дострокового припинення договору.

По-третє, індивідуально-договірне регулювання (саме за допомогою умов трудового договору) трудових правовідносин генетично спрямоване на забезпечення реалізації особистих, індивідуальних інтересів їх суб'єктів, які набувають форми суб'єктивних прав. Тому розширення кола взаємних прав і обов'язків, в тому числі у разі припинення трудового договору має відбуватися саме за погодженням між його сторонами.

Під час включення до трудового договору додаткових підстав для його припинення необхідно, щоб вони були сформульовані максимально чітко і конкретно, аби при їх застосуванні не виникало непорозумінь і різного тлумачення. Ці підстави мають бути обумовленими як специфікою діяльності роботодавця, так і становищем найманого працівника, колом його обов'язків і не можуть посягати на особисту свободу, права громадянина та суперечити цілям використання чужої праці. Маються на увазі випадки, коли у трудовому договорі працівникові забороняється укладати шлюб, народжувати дітей. Відповідні умови трудового договору не повинні дублювати підстави для його розірвання, які встановлені в централізованому порядку.

Практика свідчить про те, що використання праці у домашньому господарстві, пов'язаної із обслуговуванням особистих потреб роботодавця і членів його родини, викликає потребу у таких додаткових підставах для припинення трудових правовідносин, як: грубе поводження; відмова від виконання покладених обов'язків без поважних причин; необережне поводження з майном роботодавця; розголошення відомостей, які стосуються особистого життя роботодавця чи його близьких; зловживання іменем роботодавця тощо.

У трудовому договорі роботодавця - підприємця з працівником, окрім названих вище підстав, можна передбачити такі, як скоєння крадіжки за місцем роботи незалежно від того, на чиє майно вона була спрямована, розголошення комерційної таємниці, одноразове невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, посягання на особистість роботодавця чи інших співробітників.

Підсумовуючи викладене, пропонуємо у Трудовому кодексі України варто передбачити норму наступного змісту. "Окрім підстав, передбачених цим кодексом, трудовий договір з працівником, який працює у роботодавця - фізичної особи, може бути припинений на підставах, передбачених трудовим договором. Порядок припинення трудового договору у цих випадках визначається трудовим договором."