У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі, що полягає у визначенні правового статусу роботодавця як суб'єкта трудового права у сучасних економічних умовах, особливостей реалізації його прав і обов'язків, а також підстави й умов відповідальності у трудових та пов'язаних з ними відносинах для вдосконалення норм трудового права і надання відповідних рекомендацій щодо розробки вітчизняного законодавства про працю. 

         Головними науковими і практичними результатами роботи є такі висновки:

1. Обгрунтовано висновок, що існуюча в чинному КЗпП конструкція для визначення особи, яка укладає трудовий договір з працівником, та запропоноване в проекті Трудового Кодексу визначення роботодавця не відповідають теоретичним принципам права та юридичній практиці. В якості роботодавця  нормотворцем розуміється особа, що вже уклала трудовий договір з працівником, тоді як у дисертації доводиться необхідність визначення роботодавця як особи, що має право наймати працівників. Крім того, законодавець не враховує можливості структурних підрозділів юридичних осіб, що в деяких випадках наділяються трудовою правосуб'єктністю, бути роботодавцями. У зв'язку з цим запропоновано нове визначення даного суб'єкта трудового права.

2. На основі проведеного аналізу сформульовано власне визначення роботодавчої правосуб'єктності, як організаційно та економічно забезпеченої суспільноправової властивості, що полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов'язків, при наявності яких вказана особа може застосовувати найману працю.

3. Здійснено дослідження змісту трудової правосуб'єктності роботодавців юридичних і фізичних осіб та проведено її порівняльний аналіз із цивільною правосуб'єктністю.  Визначається, що трудова правосуб'єктність роботодавця-юридичної особи виникає одночасно із цивільною, але одразу після їх появи вони розділяються за сферами: внутрішньовиробнича та зовнішньогосподарська, і більше не залежать одна від одної до моменту припинення організації-роботодавця. У фізичних осіб - роботодавців цивільна і трудова правосуб'єктність виникають одночасно, однак за своїм змістом цивільна не поглинає трудову правосуб'єктність.

4. Аргументовано висновок щодо розмежування у сфері трудового права  поняття "компетенція" і "правосуб'єктність". Доводиться, що організація, яка є носієм роботодавчої правосуб'єктності, в межах і для реалізації своєї правоздатності наділяє компетенцією виконавчі органи. Трудова компетенція проявляється в юридичних діях посадових осіб, що здійснюють волю роботодавця щодо реалізації його правосуб'єктності.

         5. Доведено, що такий елемент правосуб'єктності, як права та обов'язки, не є рівними для всіх роботодавців. У зв'язку з цим пропонується внести доповнення у  статтю нового Трудового кодексу України "Основні обов'язки роботодавця", передбачивши обов'язок роботодавця  забезпечити реалізацію прав працівників і виконання обов'язків, визначених у нормативних актах, що регулюють специфіку діяльності окремих видів організацій та фізичних осіб, які застосовують найману працю.

6. У результаті проведеного аналізу правового обмеження права роботодавця на припинення трудового правовідношення визначені наступні способи  такого обмеження: встановлення в правових актах обов'язку роботодавця обґрунтувати звільнення працівника; встановлення у законодавстві особливої ролі органів, що представляють інтереси працівників, і органів державної влади. Доводиться, що основним призначенням способів обмеження вказаного права роботодавця є попередження  безпідставних звільнень працівників.

1. Обгрунтовується доцільність закріплення в рамках окремої статті Трудового кодексу України обов'язку роботодавця відшкодувати неотриману працівником заробітну плату в усіх випадках незаконного позбавлення працівника можливості працювати з вини роботодавця.
2. Зроблено висновок про необхідність введення  у законодавство про працю норми, яка передбачала б захист трудової честі та гідності працівника з компенсацією моральної шкоди не тільки в грошовій формі, але і наданням працівнику права вимагати від роботодавця спростування  відомостей, що ганьблять.
3. Доводиться, що правове становище керівника господарюючого суб'єкта безпосередньо залежить від економічного устрою суспільства та має певні особливості на різних етапах розвитку держави.
4.  Аргументовано висновок, що, не дивлячись на різноманітність здійснюваних функцій, діяльність керівника можна охарактеризувати як роботу за певною посадою. Керівник виконує певну трудову функцію, а не передає роботодавцю результат своєї праці. Визначена конкретна специфіка змісту трудової функції керівника.
5.  Пропонується доповнити проект Трудового кодексу України  статтею "Трудові відносини керівника організації за сумісництвом", яка передбачала б можливість керівника виконувати оплачувану роботу в інших організаціях за сумісництвом лише за згодою роботодавця.
6.  Наведено аргументи на користь застосування у будь-якому випадку до керівника повної матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду (наявне зменшення чи погіршення  майна організації) заподіяну власнику майна підприємства, установи, організації.
7. Зроблено висновок, що віднесення арбітражного керуючого виключно до суб'єктів цивільного права себе не виправдовує, оскільки певні відносини за  участю останнього реалізуються у відповідності з принципами трудового права. Арбітражний керуючий має спеціальний правовий статус, оскільки він є суб'єктом як цивільно-правових, так і трудових правовідносин. В останніх він виступає як одноособовий орган ("перший керівник"), що володіє роботодавчою правосуб'єктністю.

14. Обґрунтовується доцільність внесення змін та доповнень до чинного законодавства з питань банкрутства, що пояснюється постійно зростаючим впливом арбітражних керуючих в умовах перерозподілу пріоритетних сфер економіки та їх безпосередня участь як в економічній долі певного суб'єкта підприємницької діяльності, так і в долі конкретних трудових колективів та кожного окремого працівника. Визначено коло питань стосовно правового статусу арбітражного керуючого, які  вимагають першочергового нормативного закріплення.  

          15. Сформульоване власне визначення соціального партнерства як нормативно формалізованої, юридично гарантованої процедури розмежування, узгодження і забезпечення законних інтересів роботодавців та їх об'єднань, трудових колективів, держави у сфері соціально-трудових відносин методом переговорів, взаємних поступок (компромісів), укладення і виконання колективних договорів і угод.

16. Обґрунтовано висновок про передчасність відмови від законодавчого регулювання  основних умов праці. Доведено, що державне і, насамперед, законодавче регулювання на сучасному етапі повинно визначати мінімум соціальних гарантій працівника по кожному інституту трудового права.

          17. Аргументовано висновок, що сторонами колективного договору є роботодавець і колектив працівників, які діють через своїх представників. Інтереси роботодавця у колективно-договірному процесі на рівні організації представляє, як правило, керівник, а інтереси трудового колективу - профспілка чи інший уповноважений орган. Доводиться, що трудовий колектив не просто певна кількість працюючих на підприємстві, а організаційно-правова форма, що об'єднує працівників та має певний статус.

              18. Враховуючи значимість колективно-договірного  регулювання на сучасному етапі та необхідність виконання договірних актів, запропоновано впровадження механізму застосування до роботодавців додаткових санкцій за несвоєчасне або не у повному обсязі  виконання чи невиконання правових норм колективного договору, угоди у вигляді виплат працівникам компенсацій.  Доводиться, що положення стосовно такого роду компенсацій повинні включатися в колективно-договірні акти.

19. Обґрунтовується доцільність визнання конструкції взаємних зобов'язань і паритетної відповідальності сторін соціального партнерства. Запропоновано нормативне  визнання локауту як процедури, що приводить до призупинення виробництва і відсторонення працівників від роботи, та виділені ознаки законного локауту.

20. Зроблено висновок, що окремі  положення Закону України "Про організації роботодавців" не відповідають міжнародним стандартам, зокрема  погіршують існуюче становище об'єднань роботодавців стосовно  підтвердження їх правового статусу. Викликає зауваження також норма цього Закону, яке визначає Конфедерацію роботодавців України як єдину і монопольну сторону соціального партнерства на державному рівні, що суперечить ст. 36 Конституції України. У зв'язку з цим запропоновано привести вищезгадані положення закону у відповідність до норм вітчизняного та міжнародного законодавства.

21.  На основі аналізу міжнародного досвіду запропоновано нормативне розширення повноважень організацій роботодавців комплексом прав щодо захисту саме інтересів їх членів, а не реалізації державної політики у сфері соціального партнерств .

22. Внесено пропозиції щодо створення об'єднань роботодавців за територіально-галузевим принципом без урахування належності до того чи іншого виду юридичної особи (приватна, державна, в тому числі бюджетна), але з визначенням певних особливостей для роботодавців-державних підприємств.