Стратегія розвитку (реформування) системи ОВС України не може спиратися тільки на "вдалі" або "невдалі" постанови та укази вищих органів [413, с. 667] . Очевидно, що ефективність команди (впливу) буде у певній мірі залежати від повноти і точності, якості і кількості зробленого "впливу", на базі якого формується відповідна реакція [314]. З огляду на існуючу специфіку ОВС України, відповідна реакція не повинна суперечити існуючій нормативній базі. Зрозуміло, що ефективність управління залежить і від засобів управління та його технології, від наукового і технічного оснащення його органів та процесів. Мова йде і про створення інформаційно-аналітичних систем, що реалізують різноманітні функції ОВС України, і про сучасну апаратурну та програмну базу, і про інформаційні мережі, і про новітні інформаційні технології. Таким чином, ефективність управління в ОВС України в тій або іншій мірі визначається всіма компонентами людської діяльності в цій сфері і якістю їх організації в єдину систему (підрозділ 1.3).

У роботі розглядається ще один аспект кадрової політики в системі ОВС України. З урахуванням особливостей організації та управління в ОВС України можна виділити рішення, що мають відношення до внутрішньоорганізаційної роботи (планування, контроль, робота з кадрами, організаційно-структурне і штатне забезпечення і т.ін.) [414, с. 20], а також пов'язані з виконанням зовнішніх функцій, визначенням основних напрямків боротьби зі злочинністю, у залежності від оперативного стану на території, що обслуговується (наприклад, регіональна програма боротьби зі злочинністю). У зв'язку з цим хотілося б, наприклад, відзначити, що МВС України розробило Положення про групу інформаційної безпеки Управління оперативної інформації (УОІ) МВС України, спираючись на Концепцію розвитку інформаційного забезпечення органів внутрішніх справ України на 1998-2000 рр. [313] і на Постанову Кабінету Міністрів від 16 лютого 1998 р. "Про затвердження положення забезпечення режиму таємності під час обробки інформації, що складає державну таємницю, в автоматизованих системах". Положення про групу інформаційної безпеки визначає права та обов'язки співробітників групи інформаційної безпеки УОІ МВС України і користувачів інформаційних підсистем УОІ МВС України, регулює взаємовідносини між ними і є обов'язковим для виконання всіма співробітниками ОВС України. Відповідно до характеру завдань, що розв'язуються, до складу групи входять вісім спеціалістів із відповідними функціональними обов'язками. При цьому варто зауважити, що нова організаційна структура була створена на основі існуючих людських ресурсів. Ця реформа потребувала правильної наукової організації праці та висококваліфікованих спеціалістів, що досконало володіють новими прогресивними інформаційними технологіями та спроможні виконувати нове навантаження.

Ця реорганізація припускає урахування кількості людей, наявних у безпосередньому підпорядкуванні у керівника, це так звана норма управління, або сфера контролю [315, с. 342, 343]. Коли в безпосередньому підпорядкуванні у керівника знаходиться велика кількість людей, він має високу норму управління; коли ж число невелике, то норма управління керівника - низька. Звичайно, що для досягнення поставлених цілей буде потрібно тим менше керівників, чим вище норми управління, якими вони володіють. Керівник організації, що складається майже з професіоналів або вчених, може мати високу норму управління. Норма управління визначається числом ієрархічних рівнів організації, тобто залежить від того, чи є вертикальна структура високою або плоскою. Висока структура має більш низьку норму управління і більше ієрархічних рівнів, а плоска - більш високу норму управління і менше ієрархічних рівнів. Високі структури потребують більше коштів на своє утримання, уповільнюють ділове спілкування та прийняття рішень, ускладнюють чітке визначення обов'язків та відповідальностей. У зв'язку з цим було проаналізовано норми управління керівників різноманітних рівнів в УОІ МВС України, УОІ УМВС України в Харківській області, інформаційних груп районних відділів ОВС України в Харківській області.

Треба відзначити, що кількісний склад інформаційних підрозділів міськрайвідділів ОВС України визначається на сьогодні, в першу чергу, в залежності від кількості злочинів, що реєструється на території міськрайвідділів ОВС України за рік. Наприклад, саме за цим критерієм досліджувалося питання кількісного складу інформаційного підрозділу в міськрайвідділах ОВС України в Харківській області. Відповідно до цих досліджень можна відзначити:

• інформаційний підрозділ складається з обліково-реєстраційної групи, групи роботи з АІС, групи роботи з оперативно-розшуковими обліками;
• якщо кількість злочинів не перевищує 500, то кількісний склад інформаційного підрозділу міськрайвідділу ОВС України складає 3 співробітника (по одному співробітнику в кожній групі);
• при кількості злочинів від 500 до 2000 кількісний склад інформаційного підрозділу складає 6 співробітників (по два в кожній групі);
• якщо кількість злочинів перебільшує 2000, то кількісний склад інформаційного підрозділу складає 9 співробітників (по 3 в кожній групі).

 На нашу думку, потрібні спеціальні наукові дослідження щодо оптимальної чисельності співробітників інформаційних підрозділів ОВС України, яка має залежати і від рівня підготовки, інтелектуального потенціалу людини, ступеня готовності до роботи з інформаційними системами. У підрозділі 5.1 зазначалося, що МВС України необхідно звернути особливу увагу аналізу ступеня готовності ОВС України до роботи з інформаційними системами, це також приоритетний напрямок кадрової політики в ОВС України. На нашу думку, механізми реалізації цього завдання пов'язані з правовою інформатизацією ОВС України ( підрозділ 4.1).

Вважаємо за необхідне також зупинитися ще на одному напрямку кадрової функції – кадровій роботі. Ефективність виконання завдань управління кадровими ресурсами, на нашу думку, певною мірою пов'язана з використанням новітніх інформаційних технологій. Однією з таких технологій повинна стати автоматизована інформаційна система підтримки прийняття кадрових рішень. На жаль, на цей час в ОВС України ця проблема ще не знайшла свого методологічного та практичного вирішення в повній мірі – проте актуальність цього питання не викликає сумнівів. Вважається [415, с. 443], що слід признати кадрові характеристики одним з основних чинників розвитку ОВС України, що спричиняють важливий вплив на показники діяльності ОВС України. Пропонується вибрати наступні кадрові характеристики: рівень плинності кадрів, рівень освіти, стаж роботи співробітників в ОВС України та їх середній вік. Система підтримки прийняття кадрових рішень, на наш погляд, повинна базуватися на математичних моделях, які дозволяють прогнозувати зміну показників роботи в залежності від досягнутого їх рівня і стану кадрових характеристик. Показниками якості роботи ОВС України звичайно вважають процент розкриття злочинів, кількість справ, що розслідувано, рівень злочинності, рівень тяжких злочинів, коефіцієнт щільності злочинності. На сьогодні з ініціативи МВС України розпочата робота щодо розробки нових критеріїв оцінки оперативно-службової діяльності ОВС України. Впровадження автоматизованої інформаційної системи підтримки кадрових рішень, на нашу думку, дозволить реалізувати наступні функції:

• узагальнити та проаналізувати зміни в оперативно-службовій діяльності ОВС України і підготовити пропозиції щодо приведення її організаційно-штатної структури відповідно до обсягів завдань, що необхідно виконувати, та рівню розвитку кадрового потенціалу ОВС України;
• виробити пропозиції керівництву МВС України щодо найбільш раціонального та ефективного використання людських та матеріальних ресурсів, розподілу та перерозподілу штатної чисельності, що мається, або додаткової;
• проводити поточне та перспективне планування необхідної штатної чисельності, виходячи із конкретного стану злочинності та громадського порядку на території України;
• управляти на науковій основі кадровими процесами (прийомом, адаптацією, плинністю, просуванням кадрів) та здійснювати оптимізацію структур та штатів підрозділів;
• надавати інформаційну підтримку керівникам ОВС України всіх рівнів під час прийняття ними кадрових рішень.

Слід зазначити, що особливої уваги потребує вирішення питання створення автоматизованих інформаційних систем, баз та банків даних для поліпшення ефективності документообігу під час виконання наступних завдань: прийом на службу в ОВС України та звільнення співробітників із ОВС України; переведення співробітників; переміщення співробітників із одного підрозділу в інший; розподіл випускників вищих навчальних закладів тощо. Такий підхід допоможе якісно вирішувати кадрову роботу – ще одну складову кадрової функції.

У роботі [154, с. 185-224] значна увага приділена проблемі роботи з кадрами ОВС України. В цій роботі йдеться про необхідність "комплексного підходу до вирішення кадрових проблем як при комплектуванні, так і при морально-психологічній підготовці до служби. Помилку роблять ті керівники органів внутрішніх справ, які вважають, що кадровими проблемами повинні займатися тільки кадрові апарати (управління, відділи, групи), а інші служби можуть бути тільки споживачами" [154, с.193 ]. Якщо вище йшлося про необхідність визначення оптимальної чисельності ОВС України, то зараз необхідно підкреслити, що "результати оперативно-службової діяльності органів внутрішніх справ України залежать не стільки від кількісного, скільки від якісного складу кадрів, організації управління ними, системи їх підготовки і підвищення кваліфікації" [154, с.193 ].

Вважаємо за доцільне зупинитися на одному з напрямків забезпечення якісно нового складу кадрів, а саме на необхідності втілення в практичну діяльність передового вітчизняного досвіду управління персоналом, використання передової технології і застосування засобів, досягнень науки і техніки. Вважаємо, що це завдання повинно реалізовуватися співробітниками ОВС України як під час виконання службових обов'язків, так і превентивно – під час підготовки спеціалістів в вищих навчальних закладах, зокрема системи ОВС України. Таким чином, слід особливу увагу звернути на розробку нових відповідних механізмів підготовки та перепідготовки кадрів для роботи в інформаційній сфері. Вважаємо за доцільне привернути увагу громадськості та органів державної влади до ролі університетів в створенні добробуту в Україні, до їх місця в стратегії розбудови інтелектуальної соціально орієнтованої економіки. Відзначається, що університети виступають одними з основних дослідницьких установ в Україні, які відіграють подвійну роль    – викладання і наукових досліджень.

В багатьох зарубіжних країнах існують численні схеми зі сприяння інновацій шляхом заохочення представників науки і промисловості до співпраці. Аналіз використання промисловістю наукової бази дозволяє зробити висновок, що комерційні підприємства цінують співпрацю з університетами, що насамперед пов'язано із: підготовкою висококваліфікованих фахівців – потенційних співробітників компанії; забезпеченням вузом обізнаності студентів з останніми результатами досліджень у своїй галузі; наданням студентам необхідних консультацій та інформації; з відкритим доступом до вузівських фондів експертних знань за фахом; здатністю налагоджувати громадські зв'язки. Дослідження показують, що для зростання чисельності найрізноманітніших зв'язків між вищою освітою і промисловістю потрібні спеціальні механізми сприяння співпраці між університетами і промисловістю. Спираючись на зарубіжний досвід, а також враховуючи національні особливості розбудови української державності, вважаємо за доцільне запропонувати наступні механізми [416].