О предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позд­нее чем за два месяца.

При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмо­тренное законодательством.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в орга­низации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предла­гает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содей­ствием в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. Одновременно собственник или уполномоченный им орган доводит до сведения госу­дарственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же либо другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсут­ствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направ­лен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

1.  По общему правилу, когда говорится о прекращении трудовых правоотноше­ний, законодательство употребляет термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Указом Президиума Верховного Совета Украинской ССР от 27 мая 1988 года [97] Кодекс законов о труде был до­полнен комментируемой главой, в которой появился новый термин «высвобождение работников». Из содержания главы 111-А КЗоТ можно заключить, что высвобожде­ние работников — это категория, которая может применяться только в отношении прекращения трудового договора на основании, указанном в п. 1 ст. 40 КЗоТ. Такое понимание высвобождения работников, вытекающее из главы 111-А Кодекса законов о труде, следует признать имеющим нормативное значение.
2.  Поскольку порядок высвобождения работников достаточно подробно урегули­рован ст. 492 КЗоТ, следует признать, что в Украине не действует Положение о по­рядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, которое было утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС.
3.  О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Хотя комментируемая статья и не требует письменного предупреждения об увольнении, все же работника целесообразно при увольнении предупреждать в письменном виде под расписку. Это исключит спор о том, предупре­ждался ли работник об увольнении или нет. Это исключит и возможные ссылки ра- ботника на то, что он неправильно понял содержание предупреждения. Предупредить работника об увольнении может не только руководитель предприятия, но и руково­дитель структурного подразделения, работник отдела кадров, если им такое полно­мочие предоставлено руководителем (лицом, имеющим право приема и увольнения работников). В любом случае, предупреждение должно быть сделано в такой форме, чтобы у работника не возникало сомнений в том, что предупреждение исходит именно от лица, имеющего право на прием и увольнение работников. Лучше всего, если ра­ботнику под расписку будет вручено предупреждение за подписью руководителя или начальника отдела кадров.

Понятие высвобождения охватывает собой все случаи увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Поэтому предупреждение о предстоящем увольнении является обязательным и при ликвидации предприятия, учреждения, организации. Только в силу специально­го правила п. 2 ст. 23 Закона «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом» [188] руководитель должника увольняется со дня принятия хозяйственным судом постановления о признании должника банкротом без предупре­ждения о предстоящем высвобождении.

1.  Закон требует предупредить работника о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца. Следовательно, предупредить работника можно и раньше. Однако в случае более раннего предупреждения работника целесообразно указать точную дату предстоящего увольнения. В таком случае при возникновении спора работник не сможет ссылаться на то, что он считал, что собственник отменил свое решение об увольнении, а потому перестал подыскивать себе работу и просить суд изменить дату увольнения на более поздний срок.
2.  Из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения в отпуске, период временной нетрудоспособности, другое время, в течение которого работник не работал по уважительной или неуважительной причине. В принципе, предупредить работника о предстоящем высвобождении можно и в период, когда он на работе отсутствует. Однако это возможно только при условии, что работник при­дет на предприятие или его лично уведомят об этом под расписку в другом месте. Направлять письменное предупреждение о предстоящем высвобождении почтой не ре­комендуется. Даже если предупреждение будет выслано заказным письмом, работник может сослаться на то, что извещения не получал, что его получил кто-то из членов семьи, а ему самому извещение передано не было.
3.  Закон не устанавливает какой-либо строгой санкции за нарушение установленного срока предупреждения работника о предстоящем высвобождении. Исходя из этого, Пленум Верховного Суда Украины не допускает возможность восстановления работ­ника на работе только потому, что он не был вовремя предупрежден о предстоящем высвобождении, и разъясняет, что несоблюдение срока предупреждения работника при увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основани­ям, влечет только изменение судом даты увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19 постановления «О практике рас­смотрения судами трудовых споров» [561]).
4.  Часть 5 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101] возлагает на предприятия обязанность предупреждать государственную службу занятости о предстоящем высво­бождении работников не позднее чем за два месяца. В таком предупреждении, которое направляется в письменном виде, указываются основания (имеется в виду одно из конкретных оснований, указанных в п. 1 ст. 40 КЗоТ), сроки высвобождения, наи­менования профессий (специальностей), квалификация высвобождаемых работников, размер оплаты их труда. Если предприятие не выполнило обязанность предупредить

 
государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работников или не сообщило все перечисленные выше сведения, с предприятия взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.

1.  При высвобождении работнику должна быть предложена работа по соответствую­щей профессии (специальности) и только при отсутствии такой работы — другая работа, имеющаяся на предприятии, в учреждении, организации. Что же касается требований работника о предоставлении ему работы более высокой квалификации, чем та, которую он выполнял, то этот вопрос должен решаться работодателем в соответствии с общими положениями о комплектовании кадров и продвижении по службе (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 153).
2.  На предприятие возлагается также обязанность подавать в государственную службу занятости списки фактически высвобожденных работников не позднее 10 дней после увольнения. Подчеркнем, что это касается только увольнения в порядке высвобождения работников. На случаи увольнения работников по другим основаниям это правило не распространяется. Однако санкция за непредставление таких списков или просрочку их очень строгая — все тот же штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника (ч. 5 ст. 20 Закона «О занятости насе­ления» [101]). Имеется в виду заработная плата каждого высвобожденного работника за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором этот работник был уволен. При исчислении суммы указанной заработной платы следует руководствоваться нормами Порядка исчисления средней заработной платы [346].

От указанной ответственности предприятия следует отличать установленную п. 4 ст. 20 Закона «О занятости населения» [101] административную ответственность должностных лиц предприятий, учреждений, организаций за непредставление стати­стических данных или представление их недостоверными либо с опозданием (речь идет о ежемесячном представлении в полном объеме в государственную службу занятости информации в соответствии с формами государственной статистической отчетности о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей), о работниках с неполным рабочим временем, о работниках, не работающих в связи с простоем производства по не зависящим от них причинам, а также информации в десятидневный срок обо всех принятых работниках).

1.  О преимущественном праве на оставление на работе при высвобождении работ­ников см. комментарий к ст. 42 КЗоТ.
2.  Об обязанности принять меры к переводу на другую работу работника, под­лежащего высвобождению, см. комментарий к ст. 40 КЗоТ.
3.  Об обязанностях государственной службы занятости содействовать трудоустрой­ству работников и их переподготовке см. комментарий к ст. 494 КЗоТ.