7. Конфлікти між культурами і типами культур тощо [31, С. 41-48].

Отже, підсумовуючі наведені класифікації конфліктів можна дійти до висновку, що конфлікт у державному управлінні практично завжди є видимим, оскільки він має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності. Щодо виду конфлікту залежно від потреб, то найчастіше має місце конфлікт інтересів, ніж поглядів. За кількістю учасників під час проходження державної служби виникають конфлікти як міжособового (вертикальні і горизонтальні), так і міжгрупові. У разі виникнення міжособового горизонтального конфлікту йдеться мова про конфлікт між співробітниками, що розташовані в одній ієрархічній позиції і не можуть використовувати один до одного будь-які засоби примусу. Щодо вертикального конфлікту, то він виникає тоді, коли один з учасників конфлікту підпорядковується іншому [41, С. 113-116].

Найбільш поширеними конфліктами в управлінській діяльності є конфлікти типу «особа» - «особа» та «особа» -«колектив» (або «частина колективу»). Природа виникнення конфліктів між службовцями визначається як соціальна. Основною причиною такого конфлікту є незадоволення соціальних потреб людини у групі: низький статус, мало поваги з боку оточуючих, відсутність почуття захищеності в групі та умов для самовираження, самоствердження. Ця причина породжена природою перебування людини в групі - вона завжди конфліктна: з одного боку - особистість має бути у групі для досягнення своїх життєвих цілей, для захисту, для задоволення соціально-психологічних потреб; з другого - особистість намагається зберегти свою свободу, незалежність та індивідуальність, що стає джерелом тривоги, страху [35, с. 225].

У психологічній літературі можна зустріти наступну класифікацію причин міжособових конфліктів: інформаційні (неточні факти, чутки, запізнілі інформації тощо); поведінкові фактори (намагання до зверхності, прояв агресивності, прояв егоїзму); фактори стосунків (незадоволення від взаємодії сторін); ціннісні фактори; структурні фактори (влада, політичні партії і течії, релігія, право). Однак у реальному житті «чисті», тобто зумовлені тільки однією групою причин конфлікти, зустрічаються вкрай рідко [42].

Отже, в даному підрозділі визначено поняття конфлікту між працівниками державної служби і наведено найбільш поширені класифікації конфліктів в державному управлінні, розкрити думки науковців щодо структурування конфліктів у сучасному суспільстві.

1.2 Причини виникнення конфліктів між державними службовцями на робочому місті

Будь-який конфлікт зумовлений конфліктною ситуацією, тобто збігом обставин з протилежними тенденціями. Щоб конфлікт почав розвиватися, потрібен інцидент, необхідно, щоб якась сторона почала діяти, зачіпаючи інтереси іншої. Якщо протилежна сторона відповідає такими самими діями, то конфлікт із потенційного перетворюється в актуальний.

Серед причин конфліктів психологи розрізняють такі, що породжують конструктивні та деструктивні конфлікти. Найбільш відомими причинами, що породжують конструктивні конфлікти, є причини професійних буднів, а саме: незадоволення умовами праці, недоліки в організації праці, незадоволення оплатою праці, невідповідність прав та обов'язків, неритмічність роботи, незручний графік роботи, упущення та недоліки в технології, незабезпеченість ресурсами (матеріалами, інформацією), низький рівень трудової та виконавчої дисципліни, конфліктогенність організаційних структур, низький рівень управлінської культури керівників. Позитивне врегулювання конструктивного конфлікту - це перш за все врахування та ліквідування організаційних недоліків [18, с. 201].

Деструктивні конфлікти найчастіше породжуються суб'єктивними причинами. До таких причин належать: неправильні дії керівника, неправильні дії підлеглих, неправильні дії керівника й підлеглих, невідповідність організації управління вимогам закону, низький рівень професійної компетентності, невідповідність працівника займаній посаді, недостатній рівень моральної культури працівника, наявність комунікативних бар'єрів, існування конфлікту між державними обов'язками і приватними інтересами державної посадової особи тощо.

Конфліктологи виділяють два основні критерії для оцінки типу конфлікту, що проявився:

· конфлікт є деструктивним (руйнуючим), якщо стосунки між людьми не поліпшились. Конструктивний конфлікт сприяє поглибленню взаєморозуміння;

· конфлікт є деструктивним, якщо проблема, що його викликала, залишилась нерозв'язаною. При конструктивному підході проблеми знаходять своє розв'язання.

Міжособистісні та внутрішньогрупові конфлікти носять як негативні так і позитивні прояви. Встановлено, що негативні прояви таких конфліктів виявляються в тому, що вони: порушують систему взаємовідносин між державними службовцями; акцентують увагу на необхідності досягнення «перемоги» в конфлікті; викликають почуття незадоволення й негативний емоційний стан в учасників конфлікту; змінюють пріоритети певних соціальних груп; зумовлюють виникнення ворожості, насилля й жорстокості в стосунках; перешкоджають досягненню мети адміністрації; перешкоджають упровадженню нововведень і реформ; підвищують плинність кадрів; підривають авторитет державних службовців і позбавляють підтримки оточення; порушують групову єдність; призводять до зниження ефективності виконання завдань і планів; провокують нові конфлікти; спричинюють виникненню кризових ситуацій; ставлять під загрозу інтереси конкретних учасників конфлікту; ставлять під загрозу стабільність певного соціального об'єднання.

Позитивні прояви міжособистісних і внутрішньогрупових конфліктів полягають у тому, що вони: здебільшого виконують функцію так званого запобіжного клапану, що дає змогу звільнитися від негативних емоцій і діяти конструктивно, а також осмислити різні скарги й претензії; виявляють різні погляди на проблему; сприяють ефективному прийняттю групових рішень а також упровадженню певних норм поведінки; об'єднують державних службовців, які мають спільні погляди та інтереси; дають можливість державним службовцям висловлювати свою думку, сприяючи їхній самореалізації та самоствердженню [16].

Серед факторів, які суттєво впливають на соціально-психологічну атмосферу в державному органі виділяють такий чинник як відсутність чітко визначеної регламентованої компетенції органів держави. Як наслідок, часто виникає таке явище як дублювання функцій, що несе за собою появу конфліктологічних ситуацій серед працівників.

Зазвичай до конфліктних ситуацій в органах державного управління призводять деякі типові моделі поведінки працівників державної служби та їх керівників, що склалися за радянських часів. До останніх відносяться: бюрократичне чванство, тобто гордовите зарозуміле ставлення до співробітників, які знаходяться на нижчих рівнях управлінської ієрархії; адміністративне боягузтво, яке, будучи зворотною стороною бюрократичного чванства, проявляється у боязні керівника взяти на себе повну відповідальність за прийняття управлінських рішень, в ігноруванні ним ініціативи підлеглих, у готовності до будь-якого компромісу заради «спокою» вищестоящого керівництва тощо; наявність у підлеглих співробітників «адміністративного трепету» перед вищестоящим керівництвом.

Таким чином, усвідомлення та підхід до управлінської взаємодії в бюрократичній системи як до двостороннього процесу взаємозацікавленого соціального партнерства співробітників усіх ієрархічних рівнів у межах органу влади як соціальної мікросистеми дозволить по-сучасному вирішити не лише проблему спільної колегіальної діяльності, а й роботи в команді однодумців-співробітників різного службового становища. Вирішення цього завдання є надзвичайно важливим, оскільки часто керівник визнає необхідність такої діяльності лише на словах [29, С. 14-18].

1.3 Засоби попередження конфліктів

Як вже було проаналізовано у попередньому підрозділі роботи, конфлікти несуть за собою певні наслідки, які часто є непередбачуваними і руйнівними для державної структури. Отже, потрібно не тільки класифікувати та визначити причини конфліктів, але й виокремити такі засоби, що сприятимуть вчасно розпізнати їх,за можливістю, запобігти.

Для профілактики конфліктів в державній організації пропонується використовувати наступні підходи: визначити об'єктивні причини виникнення конфліктів; утвердити ефективне управління поведінкою працівника та навчання поведінки відповідно із прийнятими посадовими інструкціями та загальними нормами.

До основних напрямів профілактики конфліктів треба віднести: розробку варіантів стратегій управління персоналом в організації; управління компетенціями працівників; залучення керівників середнього рівня до вироблення рішень; зміни в організаційних структурах управління, якщо надходять сигнали до змін.

Розробка варіантів стратегій управління персоналом в організації передбачає таку тактику: працівники розглядаються як один з основних ресурсів організації, яким потрібно грамотно управляти. Стратегія управління персоналом повинна створювати таки умови прийняття рішень, що задовольняють установу та її персонал.

При реалізації стратегії управління персоналом керівники в першу чергу стикаються з організаційними горизонтальними та вертикальними конфліктами, управління якими передбачає: зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробітництва; розведення учасників конфлікту, припинення їх взаємодії; чіткий розподіл посадових обов'язків, визначення повноважень [30, с. 32]. Керівник на державній службі зобов'язаний володіти сучасними знаннями щодо мотивації колективу з метою ефективного стимулювання мотивів кожного підлеглого співробітника, удосконалення якісних показників функціонування колективу державних службовців як соціальної мікросистеми, тіснішої згуртованості колективу та перетворення його на колектив однодумців, удосконалення власної управлінської майстерності як професіонала.